Возвращенцы в компаниях: где проходит граница между второй возможностью и шагом назад
С вами — Ольга Прозорова, партнёр Benchmark Executive и руководитель направления Executive Search.
Недавно Ведомости подняли тему возвращения сотрудников на прежнее место работы. В статье наряду с другими экспертами я дала свой комментарий:
«80% клиентов Benchmark Executive готовы рассматривать экс-сотрудника. Но перед интервью его историю проверяют внутри компании. Смотрят на причины ухода, взаимодействие с командой и уровень лояльности. Учитывают и опыт, который человек получил после ухода. Если он укрепил навыки, приобрёл новые и имеет знаковые достижения, работодатель готов рассмотреть его повторно, но уже в рамках общего конкурса на вакансию».
Сегодня хочу показать, как эта тенденция проявляется на уровне топ-менеджмента и что становится ключевым в таких сценариях.
Единого подхода у компаний нет. В некоторых бизнесах уже фиксируют критерии возвращения и причины, когда это невозможно. Это становится частью корпоративной культуры. Возвращение может быть успешным для обеих сторон, если сотрудник уходил ради карьерных задач, а затем вернулся с усиленной экспертизой и новым взглядом.
🔖Но важно помнить и обратную сторону такого кейса:
🔵Коренные проблемы часто остаются. Причины, по которым сотрудник начал искать новую работу, редко исчезают надолго. Возвращение, например, с небольшим повышением, работает как временное обезболивающее.
🔵Подорванное доверие.
Доверительные отношения с работодателем часто нарушаются. Сотрудник может попасть в условный черный список на повышение или участие в важных проектах. Компания в таком случае просто «латает дыры».
🔵Упущенные возможности.
Работа в новых компаниях может дать реальный профессиональный рост, навыки и перспективы, которые сильно сокращаются при многолетней работе в одном бизнесе.
🔵Статистика увольнений.
Экс-сотрудники часто возвращаются, когда что-то не сложилось на новом месте. При этом они сохраняют интерес пробовать что-то новое, когда придёт время и появится очередная возможность. Поэтому возвращение нередко рассматривается как временное решение, и спустя время они снова увольняются.
🔵Репутационные риски.
Большинство компаний предпочитают тех, кто стабильно работает на одном месте. Но у будущего работодателя могут возникнуть вопросы по кандидату, который имеет опыт в одной компании, затем разрыв 1-1.5 года в другой и затем возвращение обратно. Это «звоночек», что человек может не встроиться в новую среду и по софт скиллам он негибкий, избегает изменений, сложно адаптируется и не рискует. Сейчас такие лидеры менее привлекательны на рынке.
Тренд на возвращение растёт не из-за повышенной лояльности к экс-сотрудникам, а из-за «кадрового голода». Бизнес рассматривает всех возможных кандидатов на рынке и возвращает тех, кто закрывает конкретную потребность.
Важно учитывать, что тенденция на возврат экс-сотрудников характерна в основном для middle и senior уровней. На уровне C-level такие кейсы единичны. Они происходят только там, где сохраняется высокий уровень доверия между руководителем, собственником бизнеса, и у возвращенца есть редкая экспертиза и компетенции.
Возвращение может быть шагом вперёд, если за ним стоят новые задачи и обновлённая роль. Если причины ухода и позиция в компании не изменились, сценарий, скорее всего, не будет оптимистичным.
Какой опыт есть у вас или у вашего бизнеса в подобных кейсах? Делитесь в комментариях.
#мнениеЭксперта #проНайм
