Исследование b2bperson.ru: как подготовленные кандидаты меняют подход к подбору персонала

Мы проводим исследование: как подготовленные кандидаты влияют на подбор персонала

Почему мы начали это исследование — и что заметили на рынке

Честно говоря, мысль о таком исследовании у нас появилась не сразу. Всё началось с того, что на собеседования стали приходить кандидаты, у которых ответы звучат будто «под копирку». Мы сначала решили, что просто совпадение. Но чем дальше, тем сильнее бросалось в глаза: человек говорит уверенно, использует правильные слова, приводит нужные примеры — а когда доходит до реальных задач, картинка резко меняется.

Мы стали чаще замечать несостыковки. На интервью кандидат объясняет один и тот же кейс идеально, спокойно, даже слишком ровно. Но через неделю работы становится понятно, что поведение и навыки не совпадают с тем, что он рассказывал. И дело не в том, что человек плохой специалист — просто он прошёл курс по собеседованиям и выучил алгоритмы, которые дают иллюзию опыта.

Параллельно рос поток откликов, в которых резюме выглядели сильнее реальных компетенций. В некоторые дни мы получали десятки откликов от людей, которые «умеют всё», но на деле с базовыми задачами справлялись по-разному. Это создавало ощущение, что рынок стал другим: непонимание того, что перед тобой — реальный опыт или хорошая подготовка.

Мы обсуждали это внутри команды и пришли к тому, что такая ситуация мешает не только рекрутерам. Ошибки отбора бьют по компаниям: растёт текучесть, затягиваются процессы найма, а HR-команды тратят больше времени на повторную оценку.

Так у нас и появилось решение — провести исследование. Не теоретическое, а практическое: посмотреть, как влияет подготовка к собеседованиям на само качество подбора, и разобраться, что именно меняется в поведении кандидатов, когда они заранее знают, как «правильно отвечать».

Что именно мы исследуем и почему это важно компаниям

Когда мы начали сталкиваться с подготовленными кандидатами, стало очевидно, что речь идёт не просто о «новой моде». Это влияет на саму логику подбора. Поэтому в исследовании мы разбираем конкретные точки, где подготовка кандидатов искажает реальную картину компетенций — и по каким причинам это бьёт по работодателям.

Какие компетенции сейчас искажаются чаще всего

Мы изучаем прежде всего те навыки, которые критичны для бизнеса, но хуже всего считываются через подготовленные ответы. В исследовании мы смотрим не на «красоту речи», а на реальные признаки, влияющие на эффективность работы.

· способность разбираться в новой задаче без инструкции

· реакция на нехватку данных

· поведение в условиях неопределённости

· скорость адаптации

· умение принимать решения, когда нет «правильного» варианта

Именно эти компетенции чаще всего заменяются «натренированными» формулировками, что ведёт к ошибочным ожиданиям со стороны компании.

Какие риски создаёт тенденция подготовленных ответов

Мы проверяем несколько ключевых рисков, которые чаще всего волнуют руководителей. Подготовленные ответы создают искажения, из‑за которых компании сталкиваются с дополнительными затратами.

· ошибка подбора — компетенции кандидата оказываются ниже ожидаемых

· замедленная адаптация — обучение занимает больше времени, чем было заложено

· рост текучести — ожидания не совпадают с реальностью, что приводит к повторному найму

Эти риски — основа затрат, которые растут у компаний незаметно.

Что бизнес получит благодаря исследованию

Мы не собираем данные ради самой аналитики. Цель исследования — дать компаниям честную картину происходящего на рынке найма. По итогам исследования бизнес сможет понять, какие признаки поведения кандидатов действительно отражают опыт, а какие являются результатом натренированных шаблонов.

· повышение точности оценки кандидатов

· понимание реальных показателей эффективности

· уменьшение рисков ошибочного найма

· улучшение качества закрытия вакансий

· адаптация процессов под новые модели поведения соискателей

Почему мы приглашаем компании присоединиться

Мы продолжаем сбор данных и не делаем выводов заранее. Однако важно, чтобы исследование отражало ситуацию не в одной сфере, а на разных уровнях рынка. Поэтому участие компаний помогает нам получить более точную картину.

Чем больше компаний участвует — тем точнее будут результаты, особенно по:

· разным отраслям,

· типам должностей,

· регионам,

· форматам работы (офис / гибрид / удалёнка).

Для бизнеса это возможность заранее увидеть, почему привычные методы оценки стали работать хуже, и скорректировать подходы к найму.

Где подготовленные ответы создают искажения в подборе персонала

Почему стандартное собеседование стало менее точным

Мы заметили, что многие кандидаты заранее знают, какие слова нужно произнести, чтобы выглядеть профессионально. Они учат не смысл, а формулировку. В итоге один и тот же кейс могут описывать пять разных людей — и звучит одинаково: одни и те же этапы, одни и те же «правильные» выводы, одинаковые фразы про «взял ответственность» или «оптимизировал процесс».

Проблема в том, что эти ответы не дают возможности увидеть живую логику человека. Они подготовленные, похожие на презентацию. И когда пытаешься задать уточняющий вопрос, цепочка мыслей иногда рассыпается — просто потому, что изначально кандидат воспроизводил выученный текст.

Какие компетенции искажаются сильнее всего

Больше всего ломается оценка тех навыков, которые обычно видны в поведении, а не в резюме:

· инициативность

· реакция на неопределённость

· умение разобраться в новой задаче без инструкции

· готовность спросить, если не хватает данных

· логика принятия решений

На каких этапах отбора чаще всего происходит несоответствие

Интересно, что ошибки чаще всего возникают не на технических заданиях и не на сложных кейсах. А вот где:

· На первом разговоре, когда кандидат звучит слишком уверенно.

· На обсуждении опыта, где человек говорит ровно, без пауз, будто зачитывает заранее подготовленный план.

· На этапе уточняющих вопросов, когда не получается объяснить, почему именно он принимал то или иное решение.

· После выхода на испытательный срок, когда становится видно, что скорость адаптации и глубина понимания задач ниже ожидаемой.

Почему «идеальный» кандидат на интервью не всегда эффективен на работе

Это одна из самых частых причин повторных наймов. Человек проходит интервью так, будто он делает это каждый день. Он знает, как говорить про стресс, команду, приоритеты, высокую нагрузку. Но уже через пару недель видно, что высокая уверенность не всегда означает готовность работать в реальных условиях.

Мы видели примеры, когда кандидат блестяще рассказывал о сложных проектах, а потом терялся перед задачей, где нужно просто разобраться с сырыми вводными. И наоборот — более скромные специалисты без красивых формулировок справлялись значительно лучше.

Наша методология: как мы собираем данные и фиксируем ключевые наблюдения

Когда мы обсуждали, как именно проводить исследование, стало ясно: обычных интервью здесь будет недостаточно. Нам нужно видеть не подготовленный рассказ, а реальное поведение человека, когда сценарий не прописан заранее. Поэтому часть методологии мы строили вокруг ситуаций, к которым невозможно подготовиться по обучающим роликам.

Как мы моделируем нестандартные ситуации, к которым нельзя подготовиться

Мы заметили, что именно в неожиданных моментах лучше всего проявляется разница между опытом и подготовкой. Поэтому в исследование вошли задания, которые невозможно «выучить»:

· новая задача без чётких вводных

· ситуация с нехваткой данных

· необходимость выбрать один из двух плохих вариантов

· просьба объяснить решение вслух, когда оно ещё не до конца сформировано

Здесь видно, как человек думает, а не как он подбирает правильные фразы.

Что именно мы фиксируем в поведении кандидатов

Мы не ставили цель оценивать «хорошо или плохо». Нас интересовало другое: как человек реагирует, когда привычный сценарий перестаёт работать. В этих моментах видны базовые вещи:

· способ входа в задачу

· умение признать, что информации мало

· готовность задать вопрос

· логика рассуждений

· реакция на неопределённость

Эти элементы почти невозможно натренировать заранее, и именно поэтому они дают честную картину компетенций.

Как мы оцениваем мотивацию и реакцию на рабочие условия

Отдельный фокус — мотивационные маркеры. Некоторые кандидаты говорят правильные слова про развитие и ответственность, но в обстановке реального выбора ведут себя иначе. Мы смотрим:

· что человек делает, если задача кажется ему «несвоей»

· как реагирует на предложение выйти за рамки инструкции

· как объясняет мотивы своих решений

· стремится ли сам предложить вариант, а не ждать подсказки

Обычно именно здесь сильнее всего различие между подготовкой и настоящим опытом.

Как собираются данные исследования

Мы фиксируем каждую реакцию, но именно как наблюдение, а не как вывод. Позже все данные будут приведены к единым категориям, чтобы можно было увидеть:

· какие паттерны повторяются

· какие сегменты реагируют по-разному

· где разрыв между интервью и задачами появляется чаще всего

Пока это сырые данные. Полноценная аналитика будет уже после завершения первой волны исследования, и её мы опубликуем отдельно.

Какие ранние наблюдения мы уже видим (без финальных выводов)

Мы стараемся не спешить с выводами, потому что исследование ещё идёт. Но уже сейчас появляются моменты, которые повторяются слишком часто, чтобы их игнорировать. Мы записываем это как наблюдения — не как заключение, а как то, что может помочь разобраться в общей картине.

Как меняется поведение кандидатов в ситуациях, где раньше всё было очевидно

Первое, что бросилось в глаза — излишняя ровность поведения. Раньше кандидат мог задуматься, уточнить, спросить детали. Сейчас многие ведут себя так, будто весь разговор уже репетировали. На словах это выглядит аккуратно, но в момент, когда нужно действовать без готового плана, проявляется неуверенность и резкие паузы.

Иногда создаётся ощущение, что человек живёт в двух режимах:
— «интервью», где он работает без ошибок,
— «реальность», где начинаются пробуксовки.

В каких сферах подготовка заметнее всего

Мы пока не делаем ранжирование, но есть области, где расхождение особенно яркое:

· должности, где постоянно меняются вводные

· роли, где важна скорость переключения между задачами

· позиции, где решения нужно принимать быстро, даже если картинка неполная

· сферы, где важна инициатива, а не просто исполнение

Какие индикаторы стали менее надёжными

Раньше уверенная речь кандидата была одним из рабочих маркеров. Сейчас этот показатель стал ненадёжным: уверенность часто результат подготовки, а не опыта.

Также стало заметно, что такие индикаторы, как:

· умение рассказывать о проектах

· способность структурировать ответ

· уверенное описание сильных сторон

Во многих случаях именно поведение в неопределённости стало лучшим маркером реального уровня.

Что вызывает сложности у HR-команд

HR-специалисты говорят о двух вещах. Во-первых, стало сложнее формировать правильное ожидание от кандидата — подготовленные ответы создают завышенное впечатление. Во-вторых, вырос риск ошибочного найма: человек красиво проходит интервью, но адаптация оказывается медленнее, чем предполагалось.

Это создаёт дополнительную нагрузку на процессы и увеличивает сроки закрытия вакансий.

Почему это важно для компаний — и что бизнес сможет понять благодаря исследованию

Когда мы только начали фиксировать первые наблюдения, стало понятно, что тема касается не только рекрутеров. Ошибки в оценке кандидатов напрямую отражаются на компаниях: на сроках закрытия вакансий, на скорости адаптации сотрудников, на устойчивости команды. Поэтому мы смотрим на исследование не только как на внутренний аналитический процесс, а как на возможность объяснить бизнесу, где сейчас происходят основные искажения.

Какие риски усилились из-за подготовленных соискателей

Один из главных рисков — ошибочное ожидание

Кандидат на интервью показывает уверенную картинку, но в реальных задачах не может действовать так же ровно. Из-за этого:

· нарушаются сроки выполнения проектов

· HR-команды возвращаются к поиску

· руководители тратят больше времени на адаптацию и уточнение задач

Какие подходы в подборе требуют пересмотра

Мы всё чаще видим, что привычные интервью уже не дают такой точности, как раньше. Некоторые моменты стали менее надёжными:

· опора на уверенную подачу

· оценка «по речи»

· выводы из заранее подготовленных кейсов

· впечатление от первой беседы

Что работодатели смогут понять, наблюдая за ходом исследования

Когда исследование будет завершено, компании смогут увидеть:

· где именно искажается картинка компетенций

· какие навыки чаще всего подменяются подготовкой

· в каких ролях разрыв между интервью и реальными задачами самый большой

· как современные кандидаты реагируют на неопределённость и новые вводные

· почему одни сегменты реагируют спокойнее, а другие — наоборот

Почему новым условиям нужен новый подход к оценке

Мы пришли к тому, что рынок изменился быстрее, чем методы. И если продолжать оценивать кандидатов только по подготовленным ответам, компании будут чаще сталкиваться с ошибками найма и вынужденной заменой сотрудников.

Сегодня важнее видеть:

· как человек принимает решения

· как выходит из неопределённости

· как реагирует на отсутствие инструкции

· как общается в ситуации давления

· что делает, когда задача «не его»

Эти вещи позволяют понять реальный уровень гораздо точнее, чем идеальная речь на интервью. Поэтому исследование для нас — способ показать бизнесу, как меняется профессиональное поведение на рынке, и где стоит усилить подходы к подбору.

FAQ по исследованию подготовленных кандидатов

Почему вы вообще начали это исследование?

Мы всё чаще сталкивались с ситуациями, когда кандидат на интервью выглядит сильнее, чем в реальной работе. Это не проблема конкретных людей — это эффект подготовки к собеседованиям. Чтобы понять масштаб и последствия, мы решили провести исследование и собрать реальные данные.

Что такое «подготовленный кандидат»?

Мы называем подготовленными тех, кто заранее выучил схемы, ответы, структуру поведения и умеет производить правильное впечатление, но не всегда обладает опытом, который описывает. Это не хорошо и не плохо — но важно понимать, где появляется разрыв между рассказом и реальными компетенциями.

Какие данные вы собираете?

Мы фиксируем реакции кандидатов в нестандартных задачах, наблюдаем за логикой решений, скоростью адаптации, поведением при нехватке данных и реакцией на неопределённость. Это позволяет увидеть разницу между подготовкой и реальным опытом.

Почему классические собеседования стали работать хуже?

Потому что кандидаты знают, какие ответы от них ожидают. Они могут заранее выучить «правильную» модель поведения. Но подготовку сложно применить в ситуациях, где нет сценария. И именно там появляются ошибки оценки.

Чем подготовка к интервью опасна для компаний?

Главный риск — ошибочное ожидание. Кандидат на интервью уверенный и структурный, а в реальной работе оказывается менее устойчив к неопределённости. Это увеличивает срок адаптации, замедляет процессы и повышает затраты на повторный найм.

Какие навыки чаще всего искажаются?

По нашим наблюдениям — те, что проявляются не словами, а в поведении:
— способность разбираться в новой задаче,
— скорость адаптации,
— работа с неопределённостью,
— принятие решений,
— инициативность.
Эти навыки почти невозможно «выучить», но легко замаскировать правильными фразами.

Как участие в исследовании помогает компаниям?

Компании получают возможность понять, как современные кандидаты ведут себя в реальных условиях, а не только на интервью. Это позволяет сократить ошибки подбора, повысить точность оценки и адаптировать найм под текущие условия рынка.

Могут ли данные исследования улучшить процессы найма?

Да. Наша задача — показать работодателям, где именно искажается картинка компетенций. Это поможет компаниям обновить подходы, добавить проверку поведения, изменить структуру интервью и снизить вероятность ошибочного найма.

Когда будут опубликованы результаты?

Когда закончится первая волна исследования и мы обработаем данные. Мы заранее предупредим на сайте и опубликуем отчёт с наблюдениями, примерами и рекомендациями.

Можно ли присоединиться к исследованию?

Да. Мы продолжаем сбор данных и открыты к участию компаний из разных отраслей, регионов и форматов работы. Чем шире выборка — тем точнее итоговая картина.