На российском рынке труда обсуждение зумеров (сотрудников до 30 лет) стало почти мемом: кто-то иронизирует, а кто-то видит в особенностях молодого поколения новый управленческий вызов. Действительно ли теория поколений может помочь компаниям выстраивать эффективные коммуникации? Этот вопрос стал ключевым в новом выпуске подкаста «Займи слот», где эксперт RuGenerations Евгения Шамис объяснила, почему понимание поколенческих различий превращается для бизнеса в инструмент конкурентного преимущества.
🎧 «Займи слот» — подкаст СберПро и СберУниверситета. В каждом выпуске ведущие беседуют с успешными бизнесменами, управленцами и экспертами. Первый сезон был посвящён теме мягких навыков. Во втором — фокус на цифровых компетенциях. В третьем — герои обсуждают темы взаимодействия и доверия в компаниях.
Слушать на платформах:
Звук
Яндекс Музыка
Apple Podcasts
VK
Другие площадки
Что скрывается за теорией поколений
Теория поколений — не про психологию
Теория поколений Штрауса-Хоу — это модель, объясняющая, как повторяющиеся исторические циклы формируют ценности людей, родившихся в определённые периоды. Её авторы, Нейл Хоу и Уильям Штраус, выделили последовательность поколений, каждое из которых имеет определённый набор установок, сформированных в детстве под влиянием контекста.
Важно понимать, что модель опирается не на психологию и социологию, как считают многие обыватели. Теория поколений построена на пяти научных дисциплинах: экономике, истории, политологии, культурологии и истории технологий — и утверждает, что поколенческие ценности формируются до 10 лет и остаются стабильными всю жизнь. Теория помогает анализировать поведение сотрудников, потребителей и общества в целом, делая её полезным инструментом для бизнеса и HR-специалистов.
Поколения по модели Штрауса-Хоу
- Беби-бумеры (1946—1963): ориентация на стратегию, стабильность, долгосрочные планы.
- Поколение X (1964—1979): профессионализм, самостоятельность, прагматичность.
- Миллениалы (1980—1994): гибкость, скорость, технологичность.
- Зумеры (1995—2009): высокая чувствительность к этике, запрос на честный диалог, внимание к безопасности и эмоциональному климату.
Ценности не меняются
Одна из распространённых ошибок — уверенность, что человек может «перепрошить» свои поколенческие установки. Однако, по мнению экспертов, базовые ценности формируются до 10 лет и остаются стабильными на протяжении всей жизни — вне зависимости от страны, профессии и среды. Изменить их невозможно, так как они закрепляются в детстве вместе с опытом эпохи.
Подростковый опыт поколений — разный
Заблуждение и то, что взрослые пытаются сравнивать собственную юность с сегодняшней. Представители разных поколений взрослеют в других условиях, с иными источниками информации и вызовами. Поэтому «мы тоже такими были» вовсе не рабочая стратегия: контекст взросления меняется слишком сильно.
Ещё по теме поколенческих различий:
Зумеры вышли на работу. Что нужно знать бизнесу о найме нового поколения
Новое поколение сотрудников: как руководителю работать с зумерами и альфами
Стоит ли нанимать на работу зумеров?
Как общаться с молодым поколением
Знание поколенческих особенностей помогает HR-специалистам и руководителям лучше понимать «базовые настройки» сотрудников: что для них важно, какой формат взаимодействия комфортен, что вызывает стресс. Это делает коммуникацию точнее и помогает собирать сбалансированные команды.
Например, с зумерами лучше работать через эмпатию и прояснение контекста: им важны глубокие и честные разговоры, особенно когда речь идёт об этике, безопасности или взаимоотношениях в команде. Для миллениалов же критична скорость и краткость. А с беби-бумерами эффективнее обсуждать стратегию и долгосрочные цели — этот язык им ближе.
В будущем, когда зумеры полноценно займут рабочие места в офисах, руководителю предстоит стать для поколения Z тем, кто помогает разбираться в сложных вопросах. Не избегать сложных тем, а спокойно проговаривать их с позиций этики и установленных правил взаимодействия. Поколение Z ценит открытость и эмпатию и быстро перенимает подходы, основанные на уважении.
Чек-лист для руководителя
- Определить собственные ценности. Например, поколение X часто ориентировано на профессионализм. Осознание своих установок помогает оценивать сотрудников объективнее.
- Признать различия поколений. Представить младших коллег как носителей иной культуры и не делать выводов за них — лучше спрашивать напрямую.
- Избегать универсальной коммуникации. Эффективнее адаптировать сообщения под особенности разных поколений.
- Не заставлять себя делать то, что трудно даётся. Лучше поручить задачи, вызывающие дискомфорт, тем, кто выполняет их без напряжения.
- Работать с удовольствием. Для зумеров эмоциональная искренность — важный маркер. Вовлечённость руководителя укрепляет доверие команды.
Полное текстовое саммари выпуска читайте на СберПро.