Поколение Z — это люди, родившиеся примерно с 1997 по 2010 год. Они выросли в эпоху интернета, социальных сетей и стремительных изменений в сфере технологий. Их детство и юность пришлись (и приходятся) на время, когда информация стала доступна мгновенно, а возможности для самореализации сильно отличаются от возможностей других поколений.
Сегодня зумеры активно выходят на рынок труда: это специалисты от 15 до 28 лет. В онлайн-школах и диджитал-компаниях доля специалистов этого поколения уже заметно растёт: они становятся кураторами, проджектами, SMM-специалистами, методистами, дизайнерами. И логичный вопрос, который всё чаще задают владельцы и продюсеры: готовы ли эти молодые сотрудники к руководящим и/или управленческим должностям?
В этой статье подробно расскажем о том, кто такие зумеры, какие у них сильные и слабые стороны в работе, что им важно и что именно представители этого поколения могут привнести в управленческие и продуктовые процессы онлайн-школы.
Особенности поколения Z
Зумеры — первое поколение, которое не знает мира без интернета. Им не нужно было осваивать технологии, они буквально родились с навыком работы с информацией и технологиями. А это значительно повлияло на их восприятие реальности, способ мышления и мотивацию.
Основные черты поколения Z:
- Быстрая адаптация и клиповое мышление. Они моментально подстраиваются под новые платформы, инструменты, форматы. Но при этом не могут долго удерживать своё внимание на чём-то одном. А значит, всё должно быть динамичным, с понятной структурой и смыслом.
- Ценность свободы и гибкости. Для зумеров контроль — это признак недоверия. Им важна свобода и ощущение, что им доверяют результат, а не процесс.
- Ориентация на смысл и ценности. Поколение Z не работает ради статуса. Им нужно понимать, зачем они делают проект, какую пользу он несёт людям. Именно это и делает их особенно вовлечёнными в работу.
- Потребность в безопасности и признании. В отличие от миллениалов, стремящихся к всё новым карьерным свершениям, зумерам важна безопасность и ощущение, что на работе можно быть собой. Они это ценят больше, чем возможность карьерного роста.
- Несколько факторов мотивации. Им важно всё сразу: адекватная оплата, развитие, свобода, признание и осмысленные задачи.
Если понимать и учитывать эти особенности, можно создать более продуктивную и экологичную коммуникацию с сотрудниками-представителями поколения. Например, если миллениалу можно просто поставить задачу и определить KPI, то зумеру важно объяснить контекст и ценность результата. Если старшее поколение «терпит» скучные процессы, то зумеры сразу ищут, как их оптимизировать и/или автоматизировать.
Главная их особенность — они быстро учатся и ожидают того же от компании. Поэтому они ценят обучение, менторство и возможность развиваться не в ущерб чувству безопасности.
Как работать в условиях конфликта поколений
В одной онлайн-школе могут работать продюсер-миллениал (от 29 до 44 лет), куратор-зумер и эксперт-представитель поколения икс (от 45 до 60 лет). И ведь у каждого свои привычки коммуникации, «тараканы», ценности и стиль мышления. И если таким коллективом не управлять с умом, возникают конфликты, которые значительно снижают эффективность всей команды и, как следствие, ведут к убыткам.
Основные причины конфликтов — это: разное отношение к авторитетности (старшие поколения уважают иерархию и опыт, а зумеры воспринимают руководителя как бизнес-партнёра), разные скорости работы (миллениалы и поколение X мыслят «планово», структурно, а зумеры, как мы уже поняли, — про гибкость и высокоскоростную работу) и разные представления о границах (для зумеров естественно обсуждать эмоции, усталость, выгорание, в то время как старшие коллеги могут считать это излишней чувствительностью, «тепличностью»).
Чтобы работать эффективно, важно уметь правильно работать с отличиями поколений. Подходы, которые будут хорошо работать с зумерами:
- Прозрачность и ясность. Зумеры не читают между строк. Если правила не проговорены или вовсе не установлены, представители этого поколения будут действовать по-своему. Поэтому важно оговаривать ожидания, дедлайны и критерии успеха максимально чётко.
- Обратная связь. Много обратной связи. Культура, где руководитель только оценивает результат и выключается из рабочих процессов, демотивирует молодых сотрудников. Им важно, чтобы диалог был двусторонним. Для этого можно проводить встречи формата один-на-один с юными специалистами.
- Разные способы взаимодействия. Работа команды из разных поколений будет лучше, если вы предоставите выбор формата коммуникации: короткие тексты, аудио, планёрки, презентации, отчёты.
- Совместные понятные цели. Если у всех сотрудников есть ощущение вклада в одно дело, то и противоречия будут нивелироваться. Важно ставить KPI, эффективность которых будет оцениваться не только по работе одного сотрудника, но и всей команды.
Главная идея в том, чтобы не заставлять поколения понимать друг друга, а выстраивать систему, где каждому есть место: опыт старших даёт глубину, а энергия младших — импульс к развитию.
Черты, которые делают поколение Z неэффективными работниками
Зумеров часто упрекают в излишней чувствительности, отсутствии трудовой дисциплины и завышенных ожиданиях. Но если разобрать эти обвинения глубже, окажется, что большинство из них — это закономерная реакция на среду, в которой это поколение формировалось.
Что работодатели называют «слабостями» зумеров:
- Быстрая потеря интереса и расфокус. Зумеры не готовы долго заниматься задачами, в которых не видят смысла или развития. И если задачи не выполняются до конца, значит, есть смысл дробить задачи, давать больше самостоятельности и показывать ценность результата.
- Чувствительность к давлению. Они не будут работать в атмосфере страха или унижения. Для поколений X и Y это может выглядеть как «изнеженность» и «тепличность», но на самом деле это ведь адекватная реакция: отстаивать свои границы, если на специалиста сваливается слишком много задач одновременно / оказывается давление. Решение здесь — в выстраивании чётких и уважительных границ, двусторонняя обратная связь по мере выполнения задач.
- Фрагментарная концентрация. В эпоху TikTok и коротких форматов внимание стало рассеянным — это давно доказанный факт. Но это не значит, что зумеры не умеют фокусироваться. Дело в том, что они просто иначе структурируют информацию. Хорошим решением будет визуализация данные и внедрение формата работы в виде коротких спринтов.
- Фрустрация. Когда что-то не получается, часть молодых сотрудников испытывает сильное разочарование. Виной тому культура моментальных результатов, которая так активно сейчас транслируется в онлайне. Чтобы этого не происходило, стоит ввести формат рабочих встреч, где будут разбираться уже выполненные задачи и результаты (ретроспективные встречи), обсуждать неудачи и продумывать дальнейший план действий для улучшения ситуации.
Потенциал и преимущества зумеров
Зумеры легко осваивают новые платформы, не боятся экспериментировать с AI, ноукодом, автоматизацией и другими решениями. Если миллениалам нужно объяснять, как работать с новыми инструментами, зумеры сами находят обоснования, как это поможет проекту и компании в целом и как это внедрить в ежедневную работу.
Для этого поколения естественно работать в единой системе, в которой будут все данные — от CRM до ботов и таблиц. И, если задуматься, такой подход сильно ускоряет процессы и снижает нагрузку на других сотрудников.
Поколение Z выросло в интернете, в частности социальных сетях, — а значит, им привычно смотреть на продукт глазами клиента. В результате они интуитивно понимают, где находятся слабые места продукта, и могут предложить новое, технологичное решение, которое ускорит и улучшит качество сервиса / продукта.
Кроме того, они умеют оформлять информацию понятно и привлекательно, а это выгодно и для членов команды проекта, и для конечных потребителей / клиентов вашего бизнеса.
Зумеры не боятся делегировать рутину технологиям, а значит, могут сосредоточиться на стратегии, смысле и росте. Это делает их перспективными руководителями в гибридных командах, где важно быстро принимать решения и адаптироваться к изменениям.
Главная задача старших коллег — не сдерживать их инициативу, а помогать создавать юным сотрудникам систему, в которой всё будет работать быстро; систему, в которой всё будет структурировано и на своих местах. Сильные зумеры быстро растут из исполнителей в координаторов, если их научить приоритизации и планированию.
Зумеры не хотят работать: правда или миф
На самом деле, правда в том, что зумеры не готовы тратить время на работу без конкретной цели и результата. Они хотят видеть результаты их влияния на работу, пусть даже небольшое, но измеримое. Они лучше справляются, когда им дают свободу действий в рамках ясных целей. Контроль и бюрократия вызывают у них сопротивление.
Нужно учитывать, что это поколение выросло в культуре, где ментальное здоровье — по-настоящему важная тема. Поэтому они не готовы жертвовать собой ради компании. А значит, нужно создавать и/или адаптировать систему таким образом, чтобы в ней была возможность для устойчивого развития и как специалиста, и как личности.
Для них работа — это одна из сфер жизни, а не самая главная цель, как, например, бывает у поколения X и Y. Зумеры ищут баланс между профессиональной реализацией, саморазвитием и личным временем. Концепция «work&life balance» (дословно: «баланс работы и жизни») особенно близка и важна этому поколению.
Что с этим делать работодателям и бизнесу?
Ставить конкретные измеримые цели. Делать акцент на смысле, а не на подчинении. Поддерживать внутреннее обучение и развитие как элемент стратегии, а не бонус. Использовать гибридные форматы работы и прозрачные критерии эффективности.
На самом деле зумеры не ленивы, они просто иначе определяют понятие «работа». Для них это не выполнение задач как некая «галочка», но возможность участвовать в процессе, где есть развитие, польза и уважение.
Как понять, что молодой специалист готов к руководящей роли
Зумеры быстро растут, и это вызывает у работодателей вопрос: как понять, что юный специалист действительно готов управлять другими? Проблема в том, что привычные критерии — возраст, стаж, «серьёзность» целей на год/жизнь — для этого поколения не работают. У них другая логика лидерства: меньше иерархии, больше смысла и эмпатии.
Ключевые признаки готовности:
- Ответственность. Готовый к работе на руковоящих и управленческих позициях зумер не ждёт указаний — он сам предлагает решения, выполняет задачи до конца и умеет не просто признавать ошибки, но и предлагает способы их решения и делает это.
- Эмоциональная зрелость. Он не воспринимает обратную связь как атаку и способен регулировать собственные эмоции, особенно во время большой загруженности задачами.
- Системность мышления. Молодой специалист начинает видеть взаимосвязи — как его действия влияют на команду, клиентов, продукт.
- Готовность обучать. Если человек охотно делится знаниями, объясняет, помогает другим — это признак лидерского потенциала.
- Забота о команде. Настоящий лидер поколения Z — не начальник, а партнёр. Он заботится о результате через заботу о людях.
Для того, чтобы развивать управленческий потенциал у представителей этого поколения, важно давать им возможность вести свою мини-команду, запускать продуктовый эксперимент, подключать к стратегическим встречам (даже как наблюдателя), вводить наставничество, где старший специалист помогает выстроить структуру, отслеживать не только результаты, но и стиль и способы взаимодействия с коллегами.
Главный маркер готовности — способность вдохновлять и удерживать внимание команды на общих целях.
А что нового могут привнести зумеры в работу онлайн-школы?
Новые инструменты, форматы работы, AI-решения. Они мыслят быстро, и это помогает быстро проверять гипотезы. Эффективная координация проектных команд, микропроектов, продуктовых инициатив. «Тёплое» вовлечение в коммуникации с учениками. Зумеры чувствуют аудиторию, умеют говорить на языке потребителей контента. А это делает маркетинг и продукт теплее и человечнее. Они хорошо считывают эмоциональный фон команды и клиентов — это можно применять в кураторстве, поддержке, комьюнити.
В конечном итоге зумеры способны сделать онлайн-школы более гибкими, адаптивными и человечными, если им дать пространство для инициативы и уважения.
Статью для вас подготовила команда платформы Антитренинги на основе опыта онлайн-школ, размещенных на платформе!