Вы только что стали руководителем и впервые столкнулись с серьезной ошибкой подчиненного. Первый порыв — найти виноватого и устроить разнос. Стоп! Эта реакция выдает в вас блестящего специалиста, но слабого менеджера. Великие лидеры видят в ошибках не повод для наказания, а ключ к прорыву. Давайте разберемся, как превратить провалы в топливо для роста вашей команды.
Это первая статья из цикла «12 трансформаций: от специалиста к руководителю». Мы исследуем ключевые изменения в мышлении, которые помогут вам перейти от роли исполнителя к роли лидера, способного умножать результаты других.
Специалист в роли менеджера: воспринимает ошибку сотрудника как личную неприятность и профнепригодность подчинённого. Он раздражается, его отношение к сотруднику меняется в худшую сторону («опять косячит», «нельзя поручить ничего серьезного»). Ошибка для него — это повод усомниться в компетенции человека.
Менеджер по логистике отправил груз не по тому адресу. Начальник кричит: «Из-за тебя мы теряем клиента и деньги! Ты мне весь график сорвал!». Фокус на личности и ущербе.
Опытный менеджер: воспринимает ошибку как симптом системной проблемы или недостатка обучения. Он отделяет личность от поступка и анализирует сбой непредвзято. Его отношение к сотруднику не ухудшается, а появляется понимание его «зоны роста». Ошибка для него — это ценный сигнал, точка приложения сил для развития команды и улучшения процессов.
В том же инциденте опытный менеджер скажет: «Произошел сбой. Давай экстренно решим, как доставить груз клиенту вовремя. А завтра разберем, почему в нашей системе подтверждения адресов это произошло. Возможно, нам нужно изменить порядок согласования накладных».
Три совета, чтобы превратить ошибки из раздражителя в инструмент развития:
1. Сместите фокус с "кто виноват" на "что мы можем улучшить". Задавайте вопросы: "Что в нашем процессе позволило этой ошибке случиться?" вместо "Кто это сделал?".
2. Превратите разбор ошибок в обучающий момент. Не просто укажите на промах, а проведите короткую ликбез-сессию для всей команды, чтобы ошибка одного стала опытом для всех. Не критика, а корректирующая обратная связь.
3. Хвалите за найденные ошибки. Поощряйте культуру, когда сотрудники не боятся сами находить и указывать на недочёты в своей и чужой работе, видя в этом возможность развития, а не повод для наказания.
Ошибка — это не повод для поиска виновного, а ценный сигнал от системы. Ваша задача — расшифровать его и усилить слабое звено.