Наставнический стиль управления
Предыдущие публикации:
Сегодня завершаем серию постов про стили управления. Пришла пора рассказать про наставническую модель.
Данный стиль особенно подходит для молодых команд, когда компания сама «выращивает» специалистов под свои нужды.
Наставничество готовит подчиненных к будущим свершениям. Его девиз: «Попробуй так, попробуй по-другому, выбери лучшее, сделай выводы». Руководитель в данном случае выступает «играющим тренером» — экспериментирует вместе с подчиненными, помогает им.
Конечно, развитие и обучение хорошо работают в относительно спокойные периоды жизни компании. В кризисы нужно действовать быстро, решительно, без права на ошибку. А учеба всегда подразумевает возможность ошибок, и в этом нет никакой трагедии — на своих ошибках-то и учатся лучше всего.
Наставнический стиль управления нацелен на долгосрочное развитие сотрудника, повышение производительности и эффективности команды. Такой подход лучше всего работает с молодыми командами в бурно растущих компаниях.
Как говорит английская поговорка, старую собаку не выучишь новым фокусам. В устоявшихся, сложившихся коллективах, где люди годами работают на своем месте и знают все тонкости и нюансы работы, учить кого-то очень трудно — да зачастую и не нужно. В таких случаях первый в России бизнес-спецназ Амивео повышает эффективность внутренних бизнес-процессов другими методами. Например, введением четких регламентов, автоматизацией рутинных процессов и т. д.
В случае с молодыми командами регламенты и автоматизация — это необходимые условия. Однако, этого недостаточно. Начинающим специалистам необходимо дать возможность учиться и набивать собственные шишки — но не в «свободном плавании», а под мягким контролем руководителя (или, как вариант, сотрудника первого в России бизнес-спецназа Амивео).
Основные составляющие наставнического стиля управления:
● помощь руководителя в развитии и совершенствовании профессиональных навыков;
● сопереживание, высокий уровень эмпатии между членами команды;
● самоконтроль и осознанность;
Таким образом, руководитель и члены команды помогают друг другу, но при этом каждый осознает свою личную ответственность за результаты. Речь ни в коем случае не идет о «выученной беспомощности» и желании переложить сложную работу на другого.
Есть у наставнического стиля и недостатки. Главная опасность заключается в том, что молодой специалист может «перерасти» возможности компании и уйти к другому работодателю. Ведь он теперь уже не начинающий, а очень даже опытный и ценный кадр.
Бойцам первого в России бизнес-спецназа Амивео часто приходится выслушивать жалобы директоров на человеческую неблагодарность. Дескать, «мы его подобрали, научили, а он нас подло бросил…». Мы считаем, что такие эмоции в бизнесе попросту неуместны. Крепостное право отменили достаточно давно, а потому никак нельзя рассчитывать, что сотрудник всю жизнь будет пахать на зарплате «ниже рынка» только из чувства благодарности. И риски ухода работника стоит просто трезво оценивать, изначально закладывать в планы развития бизнеса.
Если компания вкладывается в развитие кадров, а затем оставляет у себя самых лучших сотрудников, дает им возможность расти по карьерной лестнице, то такой подход оказывается очень выгодным. И вопрос об экономии на зарплате, как правило, не встает в принципе.
В свое время первый в России бизнес-спецназ Амивео «растил» IT-отдел одной зарубежной компании. В этом случае мы успешно применили наставнический стиль управления при обучении специалистов первой линии технической поддержки.