Случился интересный кейс, впервые о таком услышала весной от уважаемой HRD и казался единичным случаем, а теперь возвращается новыми историями.
Поделюсь двумя историями от проверенных HR-коллег:
Первый случай, весна: Молодой человек, 18 лет, ищет первую работу. На собеседование он приходит... с мамой. Мама активно участвует в диалоге, презентует достижения сына, внимательно всё слушает. Моя первая реакция, как и у многих, — шок и мысли о тотальной инфантилизации поколения.
Второй случай, недавний: Кандидат уже с небольшим, но хорошим опытом работы, не новичок. Приходит на собеседование с отцом. Парень сам вполне уверенно себя презентует, но отец выступает в роли... юриста. Он уточняет детали предложения, переводит сложные формулировки на «понятный язык» для сына и, по сути, представляет его интересы в этой «сделке».
Вот это поворот!
Попробую проанализировать - почему это происходит?
- Экономический контекст. Поколение Z выходит на рынок труда в эпоху высокой неопределённости. Традиционная карьерная лестница «школа — вуз — работа - на пенсию» разрушена. Ипотека недоступна, а «сложный процент» и инвестиции заменили идею «верной работы на одном месте». В таких условиях каждый карьерный шаг воспринимается как высокорисковый, и молодые люди (и их родители) ищут способы этот риск минимизировать.
- Сдвиг в образовании и воспитании. Это первое поколение, выросшее в условиях гиперопеки и «детоцентричной» модели семьи. Родители-миллениалы, сами стремясь дать детям «всё лучшее», активно участвуют в их жизни, включая образовательные и карьерные выборы. Система образования, в свою очередь, часто не даёт навыков самостоятельного выхода на рынок труда.
- Кризис традиционных HR-процедур. Многие компании до сих пор используют устаревшие методы найма: неясные вакансии, долгие многоэтапные собеседования, отсутствие понятной и быстрой обратной связи. Для поколения, выросшего в цифровой среде с её скоростью и прозрачностью, такие процессы выглядят не как «серьёзный отбор», а как неэффективная бюрократия.
Что не так с самим спором «поколений»?
Публичная дискуссия быстро скатывается к непродуктивному противостоянию:
- Отцы: «Они не готовы к реальному миру!»
- Дети: «А зачем мириться с тем, что не нравится?»
Эти споры опять возвращают к важному вопросу: компании до сих пор пытаются найти универсальный подход к «поколению»? А возможно ли создавать гибкие системы управления для индивидуальных потребностей и компетенций?
Запрос на work-life balance, гибкий график, понятные задачи и уважительное общение — это не «запросы зумеров». Это запросы современного квалифицированного специалиста любого возраста. Разница лишь в том, что опытные, взрослые сотрудники чаще мирятся с диссонансом, находя свои плюсы, а молодые — голосуют ногами.
Давайте поразмышляем, что делать компаниям: от диагностики к действию
Вместо обсуждения «инфантильности» полезнее пересмотреть внутренние процессы:
Проанализировать и оптимизировать процесс найма:
- Сделать его прозрачным и быстрым.
- Чётко формулировать условия и задачи в вакансии.
- Давать конструктивную обратную связь всем кандидатам.
Пересмотреть систему адаптации:
- Она должна быть не «тепличной зоной для молодых», а эффективным инструментом для любого новичка, независимо от возраста. Да, Да! Любому новому сотруднику, даже очень опытному, в новой компании нужно время на «притирку» к корпоративным коммуникациям, процессам и пр.
- Внедрить институт наставничества (buddy) как базовый стандарт, а не как привилегию.
Развивать корпоративную культуру, основанную на результатах, а не на присутствии.
- Сместить фокус с контроля времени и процесса на оценку достижения целей.
- Создавать среду, где ценятся открытая коммуникация и регулярная обратная связь, а не иерархия и подчинение.
Прекратить возрастной дискриминации в корпоративных программах.
Ипотека, обучение, конкурсы — все возможности должны быть доступны сотрудникам всех возрастов, а не только до 35 лет!
Случай с «папой на собеседовании» — это не повод для насмешек, а симптом. Симптом того, что:
- Между рынком труда и системой воспитания/образования возник серьёзный разрыв.
- Многие компании отстали от запросов современного сотрудника.
- Управленческие модели XX века не работают с людьми XXI века.
Проблема не в том, что молодые сотрудники «не те», а в том, что бизнес не успевает адаптироваться к новой реальности. И пока компании не посмотрят в это зеркало, истории про «странных зумеров» будут повторяться. Не потому, что молодёжь стала хуже, а потому, что известные методы управления уже не работают.