Большинство ищущих работу уверены, что движутся «к чему-то новому». Но стоит задать пару уточняющих вопросов - и мотив показывает другое: человек бежит от усталости, неопределённости, некомпетентного руководителя, токсичной среды, отсутствия роста.
Это нормально и закономерно. Главное понимать от чего бежишь, и признавать, что это именно так. Иначе можно попасть снова во что-то другое, но сильно похожее по состоянию.
Вторая группа - те, кто ищут работу к: к новому уровню влияния, большей зоне ответственности, другой бизнес-логике, новому масштабу.
У этой стратегии тоже хватает ловушек.
Ни одна из мотиваций не «плохая» и не «хорошая». Обе рабочие.
Вопрос - насколько осознанно человек ими управляет.
__________________________________
1. Что формирует людей «от» и людей «к»
Управленческое мышление редко появляется «само».
То, как человек принимает карьерные решения, - это следствие его опыта, моделей поведения, среды, в которой он рос и работал.
Люди «от» - те, кого жизнь учила выживать, а не выбирать.
Чаще всего это люди, которые долго были в ситуациях, где:
- результат зависел не от них, а от внешних факторов или воли руководителя;
- система была нестабильной, непредсказуемой;
- приходилось терпеть, приспосабливаться, «держаться до последнего»;
- успех не был связан напрямую с усилиями;
- карьерные возможности возникали редко и неожиданно.
Такие люди трансформировали опыт в стратегию: главное не потерять то, что есть.
И когда давление растёт, запускается знакомый защитный механизм: «Уйти, пока меня окончательно не придавило».
Люди «к» - те, кто привык создавать и строить, а не спасаться.
Обычно это люди, которым:
- удавалось влиять на систему и видеть результат своих действий;
- им давали автономию и доверие;
- объясняли логику развития бизнеса;
- позволяли расти через более сложные задачи, а не через тупики;
- давали обратную связь не принижающую, а развивающую.
Этот опыт формирует другое ощущение мира: в мире много возможностей, и я могу выбирать.
Поэтому такие люди мыслят траекторией будущего, а не побегом.
Важно: это не тип личности, это - устоявшийся шаблон поведения. И один и тот же человек может в разные периоды быть и «от», и «к».
__________________________________
2. Когда поиск идёт «от»: сила и риски
Что в этом сильного
- высокая скорость принятия решений, когда боль достигла пика;
- честность к себе: человек точно понимает, что так больше нельзя;
- мощный импульс для перемен (у многих именно так начинается консалтинг, смена сферы или профессиональный рывок).
Главные риски
1. Выбрать первое, что снимает боль.
И снова попасть в то же самое - только с другой вывеской.
2. Пропустить истинную причину кризиса.
И повторить её в следующей роли.
3. Идти туда, где обещают «спокойствие».
А потом обнаружить хаос, завёрнутый в упаковку «стабильности».
4. Принять решение в эмоциях.
А это почти гарантированно делает выбор слабым.
__________________________________
3. Когда поиск идёт «к»: сила и ловушки
Что в этом сильного
- стратегия, а не реакция;
- способность выбирать, а не спасаться;
- партнёрская позиция в переговорах;
- понимание своего уровня и своих целей.
Риски подхода «к»
1. Идеализация будущей роли.
И разочарование через 2-3 месяца.
2. Недооценка собственной готовности.
Амбиции выше компетенций - типичная история среди топов в переходе.
3. Выбор «бренда», а не задачи.
А потом - «я думал, там всё по-другому».
4. Завышенные ожидания от будущей среды.
И слишком низкая толерантность к реальности.
__________________________________
4. Как не ошибиться в обоих сценариях
Если ты в состоянии «от»
1.Сними срочность.
Срочное ≠ правильное.
2.Разбери первопричину.
Не эмоцию, а факты.
3.Определи свои три «никогда больше».
Это жёсткие критерии.
4.Не принимай решения на пике усталости.
Пауза - это тоже действие.
Если ты в состоянии «к»
1.Проверь свою готовность к уровню, который хочешь.
Там другие требования.
2.Чётко сформулируй, какую ценность ты несёшь рынку.
На уровне топов ценность - валюта.
3.Отстрой позиционирование.
Без этого поиск «к» превращается в поиск «как получится».
4.Разбей цель на реалистичные шаги.
Иногда путь «к» - это два перехода, а не один прыжок.
__________________________________
5. Что объединяет обе стратегии
И в том, и в другом случае будут полезны следующие действия:
- определить, чем можете и хотите быть полезны бизнесу - какую из задач/проблем бизнеса можете и хотите решать;
- ведите переговоры из партнёрской позиции;
- держите рамку из ценностей, критериев и амбиций;
- оценивайте не роль/должность, а человека-собственника и контекст;
- удерживайте на себя взгляд сверху: где я сейчас, куда хочу попасть, почему и зачем.
__________________________________
Вывод
Состояние «от» - это сигнал, что пора менять условия.
Состояние «к» - сигнал, что вы готовы менять уровень.
Сила не в одном из подходов. Сила - в умении распознать своё состояние, назвать свои «почему и зачем» и принять решение из ясности.
Тогда поиск перестаёт быть хаотичным и становится управляемой стратегией.
А шанс ошибиться резко снижается.
__________________________________
Светлана Смирнова [карьерный консультант и ментор по формированию команд для руководителей]