Наш клиент — крупное производственное предприятие по производству полимеров. В связи с изменениями на рынке компания провела структурную реорганизацию для усиления собственной научно-технической базы.
Перед нами стояла срочная задача: закрыть ключевые вакансии в обновленной структуре, чтобы не только поддержать текущие производственные процессы, но и обеспечить технологический рывок.
Задача: найти не просто кандидатов на замену, а ключевых людей, которые бы смогли реализовать необходимые изменения
Нам были нужны специалисты, сочетающие в себе два критически важных качества:
1. Способность быстро вникнуть в текущие процессы и обеспечить их бесперебойность и стабильность.
2. Потенциал для внедрения нового — готовность и умение модернизировать технологии, запускать новые продукты и адаптировать производство под меняющиеся требования рынка.
Фактически, каждый кандидат должен был совмещать редко сочетающиеся качества. Это должен был быть:
- Опытный практик, знающий все «подводные камни» производства.
- Инноватор, способный критически оценить устоявшиеся процессы и предложить улучшения.
Трудности поиска
- Жесткие сроки: задержки с подбором напрямую влияли на реализацию стратегического плана развития компании.
- Двойная нагрузка на вакансии: мы искали не просто технолога или инженера, а специалиста, способного одновременно вести рутинную работу и участвовать в проектах развития. Таких кандидатов на открытом рынке нет.
- Культурный барьер: необходимо было найти людей, которые бы приняли сложившиеся на предприятии традиции, но при этом не боялись бы предлагать и отстаивать изменения.
- Конкуренция за «светлые головы»: активные и амбициозные специалисты часто не рассматривали вакансии на заводах, считая их консервативными.
Наша стратегия поиска:
Мы разработали гибридную стратегию, сочетающую оперативность с глубинным анализом.
1. Фокус на «смежных гигантах» и «поставщиках решений».
Мы целенаправленно искали кандидатов на предприятиях со схожими технологическими процессами, а также в компаниях-поставщиках сырья и оборудования для нефтехимии. Эти специалисты обладали нужным технологическим бэкграундом и видели лучшие практики изнутри.
2. Двухуровневая система оценки.
- Первичный отсев по опыту: мы быстро проверяли компетенции (hard skills) через глубокое структурированное интервью по методологии STAR (Ситуация, Задача, Действие, Результат), фокусируясь на реальных производственных кейсах.
- Финальный отсев по потенциалу: второй этап проводили совместно с топ-менеджментом клиента. Кандидатам предлагались не абстрактные задачи, а реальные вызовы, стоящие перед компанией: «Как бы вы подошли к задаче снижения процента брака на линии на 5% в течение квартала?» или «Какие данные вам нужны, чтобы оценить возможность запуска производства материала?». Мы оценивали не столько правильный ответ, сколько ход мыслей, системность и готовность брать на себя ответственность.
1. Позиционирование вакансии как «точки входа в проект трансформации».
Мы не предлагали просто «работу на заводе». Мы рассказывали кандидатам историю преобразований компании, показывали дорожную карту технологического развития и четко обозначали их роль в этом процессе. Ключевым сообщением было: «Вы придете не просто на должность, а на конкретный проект по изменению будущего всего предприятия». Это позволяло привлекать мотивированных специалистов, ищущих вызов.
Результат
Несмотря на сжатые сроки, за 6 недель мы закрыли 4 ключевые вакансии:
- Ведущий инженер-технолог (перешел от ключевого поставщика сырья).
- Начальник смены (был приглашен с предприятия-конкурента).
- Специалист по контролю качества с опытом внедрения систем менеджмента качества.
- Инженер-химик с фокусом на разработку новых рецептур.
Эффект для бизнеса клиента через 4 месяца:
- Стабильность: критические участки производства были укомплектованы, что позволило избежать срывов поставок.
- Импульс для развития: новая команда уже инициировала два проекта по оптимизации рецептур, что позволило снизить зависимость от импортных компонентов.
- Синергия: пришедшие специалисты, объединив свой внешний опыт с внутренними знаниями команды, предложили ряд точечных улучшений, давших быстрый экономический эффект.
Вывод:
Оперативный подбор в условиях структурных изменений на действующем производстве — это не просто поиск «кандидата на вакансию». Это стратегическая задача по найму зрелых специалистов, которые способны не только адаптироваться к системе, но и стать драйверами ее трансформации. Ключ к успеху — четкое позиционирование миссии компании и проактивный поиск в правильных сегментах рынка.
Стоите перед задачей оперативного усиления команды в условиях трансформации? Мы поможем найти специалистов, которые обеспечат стабильность и рост сегодня и завтра.
#КИТКонсалт #ПодборПерсонала #Полимеры #Производство #Реорганизация #Импортозамещение #HRкейс #ТрансформацияБизнеса