"КАЛЕНДАРЬ ЮРИСТА" мобильное приложение для юристов и адвокатов синхронизирован с базами МОЙ "АРБИТР" и ГАС "Правосудие", есть поиск по судебной практике
Недавнее Определение Верховного Суда РФ от 22.09.2025 № 5-КГ25-113-К2
стало знаковым для кадровой практики. Суд четко обозначил границы
использования этой, казалось бы, самой мирной процедуры увольнения.
Суть кейса: как НЕ нужно делать
Работодатель решил расстаться с сотрудником. В течение одного дня с ним:
- Провели «беседу».
- Составили и подписали соглашение об увольнении.
- Никаких выплат (ни выходного пособия, ни компенсации) в документе предусмотрено не было.
- Уже на следующий день трудовой договор был расторгнут.
Сотрудник, поняв, что остался и без работы, и без денег, обратился в суд, заявив о давлении. И выиграл дело во всех инстанциях, включая ВС РФ.
Позиция Верховного Суда: философия «соглашения»
ВС РФ не ограничился формальной проверкой. Судьи вникли в саму суть института соглашения:
- Баланс интересов — обязателен. Соглашение должно отвечать интересам обеих сторон. Если работник не планировал увольняться, у него должен быть стимул подписать такой документ. Отсутствие такого стимула ставит под сомнение добровольность согласия.
- Компенсация «негативных последствий».
Потеря работы — это всегда удар для сотрудника. Чтобы его смягчить и
сделать соглашение справедливым, работодатель может предложить:
Выходное пособие (превышающее стандартное по ст. 178 ТК РФ).
Имущественную компенсацию (например, ноутбук, телефон).
Помощь в дальнейшем трудоустройстве (outplacement).
Иные льготы или гарантии. - Отсутствие компенсации = красный флаг. В данном деле никаких дополнительных гарантий предусмотрено не было. Для работника такое соглашение было заведомо невыгодным, а значит, его заключение могло быть результатом психологического давления или заблуждения.
Практические выводы для работодателей и HR
Решение
ВС РФ меняет подход к увольнению по соглашению сторон. Теперь это не
просто «тихая» альтернатива увольнению по инициативе работодателя. Это переговоры, где нужно договариваться.
Что нужно делать, чтобы минимизировать риски:
- Всегда предлагайте компенсацию. «Пустое» соглашение — это прямой путь в суд. Размер компенсации — предмет переговоров, но он должен быть.
- Фиксируйте переговорный процесс.
Желательно проводить не одну беседу, а несколько, оформляя их итоги в
виде проектов соглашения. Это докажет, что у работника было время на
размышление. - Детализируйте условия в соглашении. Четко пропишите все выплаты, их размеры и сроки. Если предлагается помощь в трудоустройстве — укажите её характер.
- Дайте время на принятие решения.
Увольнение в течение 24 часов после первой беседы суд воспринимает как
признак давления. Отложите расторжение на несколько дней. - Не давите. Любые угрозы, шантаж или манипуляции будут использованы против вас в суде. Цель — достичь консенсуса, а не вынудить подписать.
Заключение
Верховный Суд напомнил, что «соглашение сторон» в трудовом праве — это двусторонняя сделка, а не завуалированное одностороннее волеизъявление работодателя.
Эпоха «дешёвых» увольнений по соглашению без компенсаций закончилась.
Теперь эта процедура требует реальных переговоров, уважения к
сотруднику и финансовых вложений со стороны компании. Инвестиция в
цивилизованное расставание — это страховка от судебных исков,
репутационных потерь и восстановления незаконно уволенного сотрудника с
оплатой всего времени вынужденного прогула.
Это решение — важный сигнал для всех: трудовые отношения, даже в момент их прекращения, должны строиться на принципах справедливости и доброй воли.