Что такое компетенции и зачем они нужны бизнесу

Компетенции — один из самых часто используемых, но при этом самых расплывчатых терминов в HR и управлении персоналом. Их включают в модели оценки, программы обучения и системы подбора, но не всегда понимают, что именно они измеряют. Между тем, исследования показывают: компании, у которых есть чёткие модели компетенций, в 2,5 раза чаще достигают целей по развитию сотрудников (AIHR, 2024).

В этой статье разберём, что такое компетенции, зачем они нужны бизнесу и как помогают оценивать и развивать людей системно.

Что такое компетенции

Сегодня слово «компетенции» звучит повсюду: в описаниях вакансий, в моделях оценки, в обучении и развитии сотрудников. Но если спросить десять руководителей, что именно оно означает, можно получить десять разных ответов. Кто-то скажет — это навыки. Другие — качества. Третьи — поведение. На самом деле компетенции объединяют всё это — и превращают отдельные качества в осознанную способность достигать результата

Термин competence появился в управленческом контексте в 1970-х, когда профессор Гарварда Дэвид МакКлелланд (David McClelland) предложил новую логику оценки персонала. Он доказал, что традиционные методы — тесты интеллекта и знания — не предсказывают успех в работе. Зато определённые модели поведения, которые человек проявляет в реальной деятельности, делают его успешным независимо от образования или опыта. Так родилось понятие “competency-based approach” — подход, в котором важно не то, что человек знает, а то, как он применяет свои знания и способности в конкретной ситуации.

Компетенция — это интегрированное сочетание знаний, навыков, опыта, личных качеств и моделей поведения, обеспечивающее успешное выполнение профессиональных задач. Если говорить проще, компетенции — это мост между тем, что человек умеет, и тем, как он действует. Они описывают не только результат, но и процесс достижения этого результата — стиль мышления, взаимодействие, решения, которые человек выбирает.

Как компетенции используются в компаниях

Компетенции — это инструмент, который помогает компаниям управлять людьми не интуитивно, а системно. Через компетенции организация формулирует ожидания, выстраивает стандарты работы, измеряет эффективность и развивает сотрудников в нужном направлении. Если раньше модель компетенций была «внутренним HR-документом», то сегодня она становится фундаментом корпоративного управления человеческим капиталом.

1. Компетенции как язык стратегии

Каждая стратегия нуждается в людях, которые способны её реализовать. Но стратегия говорит на языке целей, а сотрудники — на языке действий. Компетенции становятся мостом между стратегией компании и поведением людей. Например, если стратегия бизнеса — развитие клиентского опыта, то HR и руководители описывают, какие компетенции этому соответствуют:

• «Ориентация на клиента» — умение слышать, уточнять и учитывать потребности;
• «Гибкость» — способность адаптироваться под запрос клиента;
• «Коммуникация» — открытость, точность, внимание к деталям.

Мы помогаем компаниям переводить стратегические цели в управленческие стандарты через стратегические сессии и разработку моделей компетенций — услуга стратегическая сессия.

2. Компетенции как основа подбора и оценки персонала

Компетенции позволяют компаниям оценивать не только “что человек умеет”, но и “как он работает”. Это делает процесс найма и оценки более объективным и предсказуемым.

1. Подбор персонала. Модель компетенций помогает формулировать критерии отбора — не на уровне “опыт не менее 3 лет”, а на уровне “способен убеждать и выстраивать доверие”. HR и линейные руководители оценивают кандидатов через поведенческие индикаторы, которые соответствуют целям компании.
2. Оценка сотрудников. Компетенции становятся едиными критериями для Performance Review, ассессментов, 360°-оценки. Это позволяет уйти от субъективных формулировок вроде “мне кажется, он не очень вовлечён” — к конкретным наблюдаемым проявлениям поведения.

FG Consulting проводит оценку и развитие руководителей с использованием ассессмент-центров, интервью по компетенциям и 360°-оценки — услуга Ассесмент-центр.

3. Компетенции как основа развития и обучения

Компетенции делают развитие измеримым. Сотрудник видит не просто “что изучить”, а “что развить, чтобы перейти на следующий уровень эффективности”. Как это работает:

1. Компетенции описаны для каждой роли и уровня — от специалиста до руководителя.
2. После оценки выявляются “зоны роста” — компетенции, требующие развития.
3. На их основе формируются индивидуальные планы развития (IDP).
4. Обучение, менторство и коучинг выстраиваются под конкретные компетенции.

4. Компетенции как инструмент развития корпоративной культуры

Компетенции — это поведенческое воплощение ценностей компании. Они описывают, как ценности проявляются на практике. Например:

Ценность: “Ориентация на клиента”

→ Компетенция: “Клиентоориентированность”

→ Поведенческий индикатор: “Задает уточняющие вопросы, чтобы понять потребности клиента, а не сразу предлагает готовое решение.”

Так ценности перестают быть лозунгами и становятся частью повседневного поведения сотрудников.

Формирование поведенческих стандартов — часть проектов FG Consulting по разработке корпоративных моделей компетенций и стандартов клиентского сервиса — об этом наш кейс «Управление персоналом: инструменты адаптации, мотивирования, развития и удержания сотрудников».

5. Компетенции как инструмент построения карьеры и преемственности

Компетенции помогают видеть, какие качества и навыки нужны, чтобы перейти на следующий уровень — и что нужно развить, чтобы быть готовым к новой роли.

Как используется:

• формируется “карта карьерных маршрутов” (career map);
• для каждой должности прописываются ключевые компетенции и уровни проявления;
• сотрудники вместе с HR определяют, какие компетенции уже развиты, а какие требуют внимания;
• руководитель получает инструмент для конструктивного карьерного диалога.

6. Компетенции как основа системы управления эффективностью

Современные компании всё чаще уходят от линейных KPI и жёстких метрик к поведенческим индикаторам эффективности. Компетенции помогают увидеть не только результат, но и качество процесса.

7. Компетенции в юридическом и организационном контексте

Компетенции помогают формализовать ожидания и снизить юридические риски при принятии кадровых решений. Они фиксируют, на основе чего человек оценивается, развивается или получает повышение, что делает процессы прозрачными и защищёнными.

8. Компетенции как инструмент взаимодействия и обратной связи

Компетенции дают руководителям и HR единый язык для обсуждения поведения сотрудников. Благодаря этому обратная связь становится конструктивной, конкретной и понятной.

9. Компетенции как часть цифровой HR-системы

Современные HRIS-платформы (SAP SuccessFactors, Cornerstone, TalentSoft, СберТалант и др.) позволяют интегрировать модель компетенций во все процессы: от подбора и оценки до обучения и карьерного планирования. Это создаёт сквозную систему управления развитием сотрудников:

• компетенции → оценка → развитие → обучение → карьерный рост.
• все данные собираются и анализируются — компания получает “тепловую карту” компетенций и видит, где нужны приоритетные инвестиции в обучение.

Исследование Deloitte (2023) показало, что компании с внедрёнными моделями компетенций на 34 % чаще достигают стратегических целей через развитие сотрудников.

Типы компетенций

Компетенции бывают разные — и по назначению, и по уровню влияния на результаты. Чтобы использовать их правильно, важно понимать, какие именно компетенции вы измеряете, развиваете или закладываете в модель.

Мировая практика выделяет четыре ключевых типа компетенций:

1. Корпоративные (ключевые). Это фундаментальные компетенции, которые отражают ценности, культуру и стратегию организации. Их часто называют core competencies или organizational competencies. Например: клиентоориентированность, сотрудничество, инновационность.
2. Функциональные (functional competencies). Отражают специализированные знания, навыки и методы работы, необходимые для выполнения конкретной роли или профессии. Например: знание продуктовой линейки, управление проектами, владение CRM.
3. Лидерские. Лидерские компетенции (leadership competencies) описывают модели поведения и мышления, которые позволяют человеку вдохновлять, направлять и развивать других людей. Это компетенции управленческого и стратегического уровня.
4. Цифровые и гибкие (cross-functional). Современный бизнес всё чаще требует от сотрудников универсальных, кросс-функциональных компетенций, которые позволяют адаптироваться к изменениям, быстро обучаться и работать в цифровой среде. Это так называемые soft skills и digital competencies.

Что такое модель компетенций

Чтобы компетенции действительно работали, их нужно не просто описать, а структурировать. Для этого создаются модели компетенций и карты компетенций — управленческие инструменты, которые связывают стратегию компании с поведением сотрудников.

Модель компетенций — это системное описание ключевых компетенций, необходимых сотрудникам для достижения целей компании. Она отвечает на три вопроса:

• какие компетенции важны для бизнеса;
• как они проявляются на разных уровнях;
• как их можно измерить и развивать.

По сути, модель компетенций — это “управленческая карта поведения”, которая переводит стратегию компании в язык конкретных действий сотрудников. Карта компетенций (Competency Map) — это визуальная или табличная форма, показывающая, какие компетенции требуются для каждой должности, уровня и направления.

Исследование AIHR (2024) показывает: компании, использующие карты компетенций для планирования развития, на 40 % быстрее закрывают кадровые разрывы и на 32 % чаще достигают целей по обучению и вовлечённости.

Как оценивать компетенции

Оценка компетенций — это способ понять, насколько поведение сотрудника соответствует ожиданиям компании и как можно поддержать его развитие. Цель оценки — не просто “поставить баллы”, а создать основу для роста.

Основные подходы к оценке

1. Самооценка. Сотрудник оценивает себя по утверждениям модели компетенций. Помогает осознать сильные стороны и зоны развития, но может быть субъективной. Лучше работает в сочетании с обратной связью от руководителя или команды.
2. Оценка руководителя (Top-Down Review). Руководитель оценивает сотрудника по поведенческим индикаторам. Главное — не оценивать “личность”, а фиксировать конкретные наблюдаемые проявления.
3. Оценка 360°. Самая полная форма оценки, включающая отзывы от коллег, подчинённых, руководителя и самого сотрудника. Позволяет увидеть, как компетенции проявляются в разных взаимодействиях. По данным SHRM (2023), компании, использующие 360°-оценку, на 27 % чаще достигают целей по развитию управленцев.
4. Ассессмент-центр (Assessment Center). Комплексная оценка, включающая деловые игры, ролевые кейсы и интервью по компетенциям. Позволяет наблюдать поведение в условиях, близких к реальной работе. Метод особенно эффективен при отборе лидеров и формировании кадрового резерва.
5. Тестирование и опросники. Используются для оценки отдельных компетенций (например, когнитивных или коммуникативных). Важно сочетать с другими методами, чтобы не потерять контекст.

Пример из практики:

Для крупного производственного холдинга FG Consulting разработала модель компетенций для руководителей среднего звена. После 360°-оценки и интервью по компетенциям были выделены ключевые “зоны роста”: коммуникация, делегирование, системное мышление. На их основе разработали индивидуальные планы развития и обучающую программу.

Через 6 месяцев повторная оценка показала рост уровня проявления компетенций в среднем на 28 %, а удовлетворённость сотрудников взаимодействием с руководителями выросла на 22 %. Высокие результаты достигаются и в других проектах FG Consulting по оценке и развитию компетенций руководителей — смотрите наши кейсы.

Компетенции — это язык, на котором бизнес и сотрудники понимают друг друга. Они позволяют выстроить системную связь между стратегией компании и ежедневными действиями людей. Компании, которые внедряют компетентностный подход, получают не просто прозрачные процессы оценки — они формируют культуру развития, где каждый сотрудник понимает, что именно помогает ему расти и приносить ценность бизнесу.

FG Consulting разрабатывает и внедряет модели компетенций, проводит оценку и обучение персонала, помогая компаниям выстраивать системный подход к развитию людей. Свяжитесь с нами, чтобы обсудить задачу вашей компании.