Есть один неприятный парадокс в найме:
кандидат, который выглядит идеальным на собеседовании, может оказаться самым быстрым беглецом.
Он улыбается, соглашается, кивает, задаёт правильные вопросы — а через пару месяцев пишет:
«Спасибо за всё, но это не моё».
Почему так происходит?
Потому что в поведении кандидата уже на собеседовании есть сигналы.
Но их видят только те, кто умеет их читать.
Давайте разберём три самых точных признака, что человек не задержится у вас надолго.
🔍 Признак 1. Кандидат хочет “новую жизнь”, а не вашу вакансию
Это звучит красиво:
- «Хочу что-то новое».
- «Хочу развития».
- «Хочу менять сферу».
- «Хочу попробовать себя в другом».
- «Хочу стабильности».
- «Хочу перспектив».
И вроде бы всё круто.
Но!
Если человек говорит только о чувствах, ожиданиях, поиске вдохновения, но не о конкретных задачах, которые его реально драйвят — он у вас не задержится.
Потому что он ищет не работу.
Он ищет решение внутреннего кризиса.
А работа — это не терапия и не новый роман.
Наступит реальность: рутина, задачи, KPI, дедлайны — и всё.
Эйфория закончится, мотивация упадёт.
⚠️ Живой пример
Кандидатка на позицию менеджера по продажам говорит:
«Хочу стабильности, хочу роста, хочу нормального коллектива».
Ок.
А что по задачам?
— «Ну… продажи… думаю, разберусь».
— «Мне больше важен климат».
Через 2–4 месяца она поймёт, что продажи — это не про “климат”, и уйдёт.
Почему: мотив не совпадает с задачей роли.
🔍 Признак 2. Кандидат плохо говорит о прошлой компании
Не обязательно ругает открыто.
Иногда это скрытые формулировки:
- «У нас там был бардак».
- «Коллектив не очень».
- «Меня не ценили».
- «Я делал больше всех, а оценили меньше всех».
- «Руководитель был токсичный».
- «Компания не понимала, что им нужен такой специалист, как я».
Смотрите не на эмоцию.
Смотрите на тенденцию.
Если у человека в каждой компании кто-то виноват, то большая вероятность, что и вы станете следующими.
Такой человек:
- не принимает ответственность,
- склонен идеализировать новую компанию,
- быстро разочаровывается,
- думает «может, где-то будет лучше».
А значит — уйдёт при первом же стрессе.
⚠️ Пример из практики
На позицию маркетолога приходит кандидат.
На собеседовании:
«В прошлой компании руководитель ничего не понимал.
Я делал ему стратегии, а он всё ломал».
Через 3 месяца в новой компании он говорит то же самое.
Через 4 — уходит.
Почему: паттерн повторяется.
🔍 Признак 3. Кандидат задаёт вопросы “про комфорт”, а не “про результат”
Человек, который собирается остаться надолго, всегда спрашивает:
- «Какая цель роли?»
- «Какие KPI?»
- «Какие инструменты есть?»
- «Как устроен процесс?»
- «Какие ожидания от меня в первые 1–3 месяца?»
Человек, который уйдёт скоро, спрашивает исключительно про:
- график;
- удалёнку;
- перерывы;
- отпуск;
- корпоративы;
- “как часто бывают стрессы”;
- “а можно ли не общаться с клиентами слишком много”;
- “а строго ли следят за временем?”
То есть он ещё не вышел на работу, а уже ищет способ облегчить себе жизнь.
⚠️ Пример
Кандидат на позицию аккаунт-менеджера спрашивает:
- «У вас нет строгого контроля времени?»
- «А можно ли работать в кафе?»
- «А в выходные точно не трогают?»
- «А переработок нет?»
- «А можно ли отключать телефон?»
А вопросы про задачи отсутствуют.
Это не про работу.
Это про удобство.
Такие люди уходят как только поймут, что работа — это работа.
🌪 Дополнительный скрытый признак бонусом
Когда кандидат слишком хочет понравиться
Он:
- говорит то, что вы хотите услышать,
- соглашается со всем,
- избегает острых углов,
- боится уточнять реальные минусы вакансии.
Это классический паттерн “медовый месяц”.
Он быстро заканчивается.
После выхода на работу человек понимает, что:
— нужно работать быстрее,
— принимать решения,
— брать ответственность,
— выполнять KPI,
— делать не только то, что нравится.
И он уходит.
🎯 Как проверять кандидата на “быстрый побег”: чек-лист вопросов
Вот прям список, который можешь использовать:
1. Почему вы решили менять работу?
Если ответ про эмоции — тревога.
2. Что вам НЕ нравилось на прошлой работе?
Если виноваты все — тревога.
3. Что вам важно в задачах?
Если человек не может сформулировать — тревога.
4. Какие рутинные задачи вы делаете спокойно?
Если кандидат не признаёт рутину — тревога.
5. Представьте, что через 3 месяца вы недовольны работой. Почему?
Идеальный вопрос. Позволяет увидеть реальные мотивы.
Главный вывод
Кандидаты не “вдруг уходят”.
Это видно заранее.
Кандидат сбежит, если:
- приходит решать свою внутреннюю кризисную историю, а не задачи роли;
- плохо говорит о прошлых компаниях и избегает ответственности;
- интересуется условиями, а не задачами и результатами.
Уйдёт не завтра.
Уйдёт, когда романтика закончится.
Обычно — через 2–4 месяца.
И твоя задача как HR или предпринимателя — увидеть это до выхода, а не после.