Почему важно оценивать не только компетенции, но и мотивацию будущих сотрудников
Когда предприниматель или руководитель выбирает нового сотрудника, в ход идут стандартные критерии: опыт, навыки, кейсы, тестовые задания.
Но есть один фактор, который делает хорошего кандидата отличным, а отличного — стратегически важным: его мотивация.
Если компетенции отвечают на вопрос «умеет ли он?», то мотивация отвечает на гораздо более важный — «захочет ли он?»
И игнорировать мотивацию — самая дорогая ошибка найма.
1. Компетенции — это “что умеет”, мотивация — “зачем делает”
Представим двух кандидатов:
- А — звезда, сильные навыки, много опыта.
- Б — опыт умеренный, но глаза горят, идеи есть, активно задаёт вопросы.
Через пару месяцев чаще выигрывает именно кандидат Б.
Не потому что он «врождённый талант», а потому что у него есть внутренняя энергия — мотивация.
2. Компетенции можно развить. Мотивацию — почти невозможно
Навыки — это техника.
Техника обучаема.
Но вот обучить человека любить продажи, если он их ненавидит, — нельзя.
Обучить инициативности — крайне сложно.
«Включенность» в человека не закачаешь.
Мотивация — это не навык, это личная внутренняя движущая сила.
3. Если оценивать только компетенции, можно нанять “пассажира”
Этот сотрудник:
- делает только то, что сказали,
- не предлагает решений,
- не замечает узких мест,
- не проявляет инициативу,
- работает ради задачи, а не ради результата.
Он может идеально выглядеть по резюме, но в реальности будет тормозить команду.
4. Мотивация — это про драйверы, ценности и цели
Чтобы оценить мотивацию, важно понять:
Что человека зажигает?
— сложные задачи
— развитие
— результат руками
— стабильность
— влияние
— деньги
Что человека убивает?
— хаос
— токсичность
— отсутствие структуры
— отсутствие обратной связи
— неопределённост
— отсутствие роста
Куда он хочет прийти через год–два?
Если его цели совпадают с вашими задачами — у вас будет сильный игрок.
Если нет — вы потеряете время и деньги.
5. Мотивация — это скорость адаптации
Пример из практики:
Оба сотрудника вышли в отдел продаж.
Первый — суперкомпетентный, но без внутреннего драйва.
Второй — со средними компетенциями, но очень замотивированный.
Через месяц:
Первый — 60% плана, постоянные жалобы.
Второй — 100% плана и запрос на дополнительные задачи.
И это типично.
6. Мотивация — лучший показатель поведения в стрессе
Сложные клиенты, дедлайны, переделки, переработки.
Кто справится?
- мотивированный человек ищет решения;
- номинально компетентный — ищет виноватых или новый рынок труда.
7. Как оценивать мотивацию на собеседовании
Вот набор вопросов, которые всегда работают:
На драйверы
- Что вам нравится в работе больше всего?
- Какие задачи вы считаете своими «любимыми»?
На ценности
- Что для вас важно в руководителе?
- Что вас может демотивировать?
На будущее
- Каких результатов хотите достичь через год?
- Какие навыки хотите прокачать в ближайшее время?
На реальность
- Что может вам не понравиться в этой должности?
- Как вы понимаете, что хорошо справляетесь?
Слушайте не «правильные» ответы, а настоящие.
8. Пример ошибки найма
Компания наняла маркетолога:
идеальное резюме, крутые навыки, впечатляющие кейсы.
Но ему была важна предсказуемость, стабильность и минимум срочных задач.
А в компании — постоянная динамика и быстро меняющиеся приоритеты.
Через три месяца — выгорание, уход, повторный подбор.
Потери компании: 300–500 тысяч рублей.
Компетенции были.
Мотивации под эту среду — нет.
9. Оценка мотивации — это подбор “в будущее”, а не “на сейчас”
Мотивированный сотрудник:
- быстрее входит в должность,
- дольше остаётся,
- дает больше идей,
- лучше видит систему,
- работает по смыслу, а не по инструкции,
- приносит реальный доход бизнесу.
10. Лучший сотрудник — не самый компетентный, а самый включённый
Есть правило найма:
“Хардскиллы нанимают. Мотивация продвигает. Характер удерживает.”
Сотрудника можно научить инструментам.
Но нельзя научить его желанию расти.
Вывод
Компетенции — это база.
Мотивация — это энергия.
А бизнес растёт там, где есть и то, и другое.
И если вы хотите нанять сотрудника, который будет создавать результат, а не просто «выполнять инструкции», — смотрите глубже, чем его резюме.