В ежегодное обучение руководителей Т1 включили блок про "читеров" на собеседовании. Проблема становится глобальной, хорошо, что компания уделяет этому время и внимание.
Первый раз я столкнулся с этим года 4 назад — давали тестовое для продактов, и один ответ выбивался из всех: идеально структурирован, с кучей примеров. Проверил — часть компаний в анализе рынка просто не существовала. GPT тогда уже набирал обороты, и я заподозрил подвох.
Решил не отказывать сразу — интересно ведь, если человек экспериментирует с ИИ. Но на собеседовании оказалось, что она плохо понимала, что в ответе, и хардов в продакт-менеджменте было мало. Отказал.
Сейчас всё проще: GPT выдаёт сильные ответы без особых знаний. Поэтому асинхронные тестовые теряют силу. Всё чаще проверку приходится строить не на результате, а на том, как человек думает.
Мой любимый формат — гибридный: дать задание, а потом обсудить.
"А как ты к этому пришёл?"
"Какие были альтернативы?"
"Можешь декомпозировать эту часть?"
"Как твоё решение повлияет на глобальную обстановку?"
Такие вопросы быстро показывают — человек реально работал или просто "принёс ответ". И в тоже время даёт шанс показать себя тем, кто не может решать задачи в стрессовом состоянии.
Онлайн-задачи при этом всё ещё нужны — они про реакцию и принятие решений. Но всё решает уровень ведущего собеседование, нужен тот, кто умеет раскрепостить, грамотно направить, и понять уровень кандидата не по ответу, а по ходу мысли.
А вы ловили "читеров" на собеседовании? Как распознаёте? 👀
#этотакнеработает #собеседование
