В процессе подбора персонала HR специалисты и руководители нередко сталкиваются с ситуацией, когда при первом знакомстве с кандидатом его личные качества производят очень благоприятное впечатление. Оптимизм, доброта, эмпатия, активная жизненная позиция — всё это создаёт образ привлекательного человека, с которым приятно общаться и работать.
Личные качества, безусловно, важны. Они влияют на атмосферу в коллективе, способность к командной работе, умение выстраивать коммуникацию с клиентами и партнёрами. Однако зачастую именно эти яркие личностные характеристики могут стать своеобразным «туманом», скрывающим отсутствие необходимых профессиональных навыков и компетенций, без владения которыми, даже самый обаятельный и доброжелательный сотрудник может оказаться не в состоянии выполнять свои рабочие обязанности на необходимом уровне.
Почему же так происходит?
Во-первых, эффект первого впечатления. Человеческая психология такова, что мы часто склонны оценивать человека в целом на основе первых впечатлений. Если кандидат производит положительное впечатление как личность, можно неосознанно «додумать» наличие у него и профессиональных качеств.
Во-вторых, отождествление личностной привлекательности с профессиональной компетентностью. Бывает, что обаяние и коммуникабельность кандидата воспринимаются как универсальный залог успеха в работе (особенно в сфере продаж), хотя для многих должностей требуются специфические знания, опыт и навыки, которые не связаны напрямую с личностными качествами.
Еще один из моментов- надежда на потенциал и способность к обучению. Иногда руководители делают ставку на «сырую» талантливую личность, полагая, что при должном обучении и наставничестве человек быстро освоит необходимые компетенции. Однако не всегда такой расчёт оправдывается — у разных людей разная способность к обучению и уровень мотивации к развитию.
Вместо того чтобы полагаться исключительно на интуицию и первое впечатление, рекомендую применять следующие инструменты:
- Чётко определить требования к должности. Прежде чем начинать поиск кандидата, необходимо детально прописать, какие профессиональные знания, навыки и опыт необходимы для успешной работы на конкретной позиции.
- Использовать структурированные методы оценки. Помимо интуиции и субъективного восприятия, прибегать к стандартизированным инструментам оценки: тестированию профессиональных знаний, кейс-методам, ассессмент-центрам. Это позволит объективно оценить уровень компетенций кандидата.
- Проводить многоступенчатый отбор. Использовать несколько этапов отбора — от первичного собеседования до практических заданий и проверки рекомендаций. Это поможет более полно оценить, как личностные, так и профессиональные качества кандидата.
- Учитывать соотношение личностных качеств и требований должности. Понимать, какие личностные характеристики действительно важны для конкретной работы, а какие являются лишь приятным дополнением.
- Не пренебрегать проверкой «слепых зон». Даже если кандидат отлично выглядит на бумаге и в ходе собеседования, важно обратить внимание на те аспекты, которые могут быть недостаточно освещены в резюме или во время разговора — например, запросить примеры конкретных достижений, связанных с требуемыми компетенциями, или провести дополнительное тестирование.
Если вам нужен специалист с определённой квалификацией, пусть это краткое напоминание способствует положительным результатам отбора. Если же вы готовы обучать, то учитывайте издержки и ресурсы.
Стояли ли вы когда-нибудь перед выбором: хороший человек или хороший специалист?