В 1966 году доктор психологических наук Клер Грейвз разработал теорию спиральной динамики, согласно которой человек обладает способностью существовать на различных уровнях психологического развития. Эта теория описывает, как менялись общественные ценности человека от племенного строя и далее, и включает 9 этапов
В 2014 году Фредерик Лалу провел аналогию между эволюцией человеческого сознания по Грейвзу и трансформацией организационных структур в различных организациях «раскрасил» согласно уровням их психологического развития. Книга: Открытая организация будущего.
Он выделил пять типов организаций:
ИМПУЛЬСИВНЫЕ (КРАСНЫЕ) - организации, сформированные под властью сильных лидеров, держатся на непрерывном злоупотреблении силой и властью в межличностных отношениях: страх и подчинение держат организацию в стабильном состоянии, пока руководство не захватит более сильный.
КОНФОРМИСТСКИЕ (ЯНТАРНЫЕ) – организации, основанные на простой бюрократической иерархии, на общепринятом способе выполнения коллективных действий. Достаточно устойчивы и способны к масштабному развитию. Лидер сменяется на основе преемственности, контроль является важной функцией управления, а самовыражение не приветствуется. Большинство государственных учреждений принадлежат к этому виду.
КОНКУРЕНТНЫЕ (ОРАНЖЕВЫЕ) – организации, построенные на принципах новаторства, ответственности и меритократии. Инновации рассматриваются как шанс повышения эффективности деятельности. Реализуются в виде матричной организационной структуры, с проектными командами, предпочитают управление по целям, разрабатывая для этого мотивационные программы. Лидер занимает свою позицию благодаря способностям.
ПЛЮРАЛИСТИЧЕСКИЕ (ЗЕЛЕНЫЕ) – организации, внедряющие принципы справедливости, кооперации и консенсуса. Сотрудники получают широкие полномочия в принятии решений, развита организационная культура, значительна роль HR-служб, социальная ответственность является частью бизнес-процессов.
ЭВОЛЮЦИОННЫЕ (БИРЮЗОВЫЕ) – организации, практикующие принципы: самоуправление, целостность, эволюционная цель. Высокий уровень вовлеченности и самовыражения персонала, коллективное принятие стратегических решений, наделение команды ответственностью, сведение центрального аппарата управления к минимуму, заинтересованность организации в удовлетворенности клиента, отсутствие жестких правил и процедур, влекущее высокую степень ответственности команды.
Тот тип организации/ системы, который присущ конкретной системе сегодня, это не приговор, система создавалась в то время, когда данный тип был оптимальным для ее становления, и безудержное стремление некоторых руководителей перевести организацию на более "высокий" уровень может привести к краху системы, так как сотрудники/ элементы системы психологически не способны воспринять новшества, или характер системы не позволяет сформировать необходимые условия для вовлеченности персонала.
Ну, представьте себе "бирюзовые" вооруженные силы!? На выходе получите банду, которая грабит мирное население.