В сентябре 2025 года вступили в силу обновления статьи 135 Трудового кодекса, которые напрямую меняют подход к премиям и их влиянию на расчёт среднего заработка. Для бухгалтеров и кадровиков это означает одно: пора навести порядок в локальных актах и в логике начислений. Ошибка здесь обходится дорого — отпускные и компенсации уходят не теми суммами, работники жалуются, а компания получает штрафы и претензии.
Разберёмся, какие премии участвуют в среднем заработке, какие нет, и как после 1 сентября 2025 года правильно оформлять документы, чтобы избежать конфликтов и доначислений.
Почему не все премии входят в средний заработок
Средний заработок формируется только из выплат, предусмотренных системой оплаты труда, действующей у работодателя. Это ключевой принцип.
Если премия закреплена в трудовом договоре, положении об оплате труда, коллективном договоре — она становится частью системы и включается в средний заработок.
Если премия разовая, вне системы — например, «поощрение за выполнение важного поручения», — в средний заработок она не входит и не подлежит обязательной индексации. Индексировать её можно, но исключительно по решению работодателя.
Теперь это не рекомендация, а норма закона. С 1 сентября 2025 года статья 135 ТК РФ требует, чтобы в локальных актах были прописаны виды, условия и периоды начисления премий, иначе инспекция вправе признать любую «разовую» выплату системной.
Что изменилось с 1 сентября 2025 года
Поправки в статью 135 ТК РФ закрепили три принципа:
- Прозрачность. В локальных актах должны быть чётко определены виды премий, периоды, показатели и порядок их начисления.
- Справедливость. Снизить премию за дисциплинарное взыскание можно только в том месяце, когда оно объявлено.
- Ограничение. Совокупная зарплата работника после депремирования не может быть уменьшена более чем на 20%.
Эти правила требуют привести в порядок все положения о премировании, убрать расплывчатые формулировки вроде «по усмотрению руководителя» и добавить конкретику: формулы, KPI, документы-основания.
Разовые премии и их статус
Премия «за особо важное поручение» включается в средний заработок только если она прописана в системе оплаты труда. Если нет — это разовая поощрительная выплата, не входящая в средний заработок и не подлежащая индексации.
Чтобы не спорить с проверяющими, важно зафиксировать это прямо в локальных актах:
«Данная премия является разовой, не имеет регулярности и не включается в базу для расчёта среднего заработка».
Какие премии участвуют в среднем заработке
- Ежемесячные премии по KPI
- Квартальные и годовые бонусы
- Системные надбавки, предусмотренные положением об оплате труда
Главное — наличие системности и связи с трудом. Если премия начисляется регулярно и зависит от результата работы, она включается в средний.
Типичные ошибки при расчёте
- Включение разовых премий в средний заработок из-за некорректного названия.
- Неверное распределение годовых бонусов между периодами.
- Отсутствие в локальных актах описания премий и критериев начисления.
- Депремирование «на следующий месяц» и снижение зарплаты более чем на 20%.
- Игнорирование исключаемых периодов при расчёте среднего.
Исправить эти ошибки можно только одним способом — обновить локальные акты, прописать статусы премий и обеспечить документальную логику всех начислений.
Индексация: когда обязательно, а когда по желанию
Индексировать нужно только те выплаты, которые являются элементом системы оплаты труда — оклады, тарифные ставки, системные премии. Разовые премии можно индексировать по решению работодателя, но тогда в приказе должно быть указано, что это исключение, а не правило.
Как объяснить руководителю, зачем переписывать положение о премиях
Говорите языком рисков и цифр:
- неверное включение премий в средний заработок приводит к переплатам и доначислениям;
- инспекции чаще всего штрафуют именно за нарушения расчёта среднего и депремирования;
- новая редакция статьи 135 ТК требует прозрачности — без конкретных формулировок компания рискует в судах.
Что нужно сделать уже сейчас
- Провести инвентаризацию премий: собрать все виды, присвоить им статусы, зафиксировать показатели.
- Обновить локальные акты: добавить таблицу премий, формулы, сроки, порядок индексации, порог 20% при депремировании.
- Провести обучение руководителей — как корректно формулировать приказы и не обещать «с потолка».
Вывод
С 1 сентября 2025 года премии перестали быть «гибкой» частью оплаты труда. Теперь это документально регулируемый элемент, напрямую влияющий на отпускные, компенсации и средний заработок. Чем раньше компания приведёт свои документы в порядок, тем меньше рисков получит при проверках и тем стабильнее будет система мотивации сотрудников.
Если вы хотите проверить, соответствует ли ваше положение о премировании новым требованиям и правильно ли учитываются премии при расчёте отпускных — обратитесь к экспертам ЛСП Эксперт.
Мы поможем провести аудит системы оплаты труда, обновить локальные акты и исключить риски при проверках.
Свяжитесь с нами по телефону: +7 (921) 333-80-06
или подпишитесь на Telegram-канал @nalogi_lsp, где мы публикуем разборы изменений в ТК и налоговом законодательстве для бизнеса.