Притягиваю проблемных сотрудников: что я делаю не так — открываешь вакансию, приходят вроде нормальные люди, а через месяц понимаешь: опять то же самое. Опоздания, отмазки, саботаж. Раньше думал совпадение, сейчас уже закономерность. Что за чёрт?
Сейчас разберем откуда эта схема и как перестать собирать в команду тех, кто тянет вниз. Без HR-воды и корпоративной психологии — конкретно и по делу.
Что с вами происходит
Открываете вакансию. Собеседования. Выбираете вроде адекватного человека. Первые недели всё ок — выполняет задачи, входит в ритм.
А потом начинается.
Сначала мелочи: опоздал на 15 минут, забыл сделать отчёт, не ответил на важное сообщение. Вы думаете «ладно, бывает». Потом чаще. Потом уже системно — не берёт ответственность, спихивает задачи, обвиняет всех вокруг в своих косяках.
И самое паршивое — вы это уже видели. У прошлого сотрудника. И у того, что был до него.
Разные люди, разный опыт, но сценарий один: сначала всё хорошо, потом проблемы, потом либо увольнение, либо вы терпите и выгораете. Раньше думали невезение, сейчас уже понятно — тут что-то не так с вами.
📍 Из практики: Клиент, бизнес на 15 человек. За год сменил 8 сотрудников. «Все какие-то безответственные попадаются». Разобрали — дело не в них.
Это не «плохие люди вокруг». Это ваша внутренняя настройка, которая работает как магнит для определённого типа сотрудников. Вы их не притягиваете сознательно — вы их выбираете бессознательно и создаёте условия, в которых они именно так себя ведут.
Куда вы сливаете свою управленческую силу: 4 причины
Причина 1: Боитесь конфликта и устанавливать границы
Сотрудник опоздал — вы промолчали. Сорвал дедлайн — «ладно, бывает». Нахамил — «не хочу раздувать скандал».
Вы избегаете прямого разговора. Боитесь показаться жёстким, плохим начальником, тираном. Думаете «ну скажу — обидится, уволится, зачем портить отношения».
И что получается? Сотрудники это чувствуют. Они видят: границ нет, последствий нет, можно расслабиться. Не потому что плохие — потому что вы разрешаете.
📍 Пример: Руководитель терпел постоянные опоздания менеджера 3 месяца. «Не хотел конфликта». Когда наконец поставил ультиматум — менеджер сразу стал приходить вовремя. Просто понял что теперь это важно.
Пока вы боитесь конфликта — к вам будут приходить те, кто это использует. Манипуляторы, саботажники, безответственные. Они чувствуют слабину на подкорке.
Причина 2: Берёте людей не по критериям, а по «ощущениям»
На собеседовании человек понравился. Хорошо говорит, приятный, «вроде свой». Вы думаете «возьму, научится, главное человек хороший».
И закрываете глаза на красные флаги: нет опыта, в резюме дыры, на прошлом месте проработал 2 месяца и уволился «потому что не сошлись с руководителем». Вы игнорируете это, потому что «он же хороший».
Это не доброта. Это страх чётких критериев и требований. Вам проще взять «удобного», чем искать компетентного.
Часто вижу: руководитель берёт людей которые ему льстят, соглашаются, не спорят. А потом удивляется — почему все безынициативные и безответственные? Потому что вы так и выбирали — удобных, а не сильных.
Причина 3: Делаете за них работу
Сотрудник накосячил — вы исправили. Не успел — доделали сами. «Ну что я буду ждать, пока он разберётся, проще самому».
И получается порочный круг: чем больше вы делаете за них, тем меньше они делают сами. Зачем напрягаться, если вы всё равно подхватите?
Вы не помогаете — вы обесцениваете себя. Превращаетесь из руководителя в подстраховку. И конечно к вам идут те, кому нужна подстраховка — инфантильные, безответственные, несамостоятельные.
Когда вы делаете за сотрудника его работу, вы говорите ему: «Я не верю что ты справишься». Он слышит это и перестаёт стараться.
Причина 4: Не увольняете вовремя
Человек явно не справляется. Косячит, срывает задачи, тянет команду вниз. Но вы держите. «Может исправится», «жалко», «где я нового найду».
Проходит месяц, второй, третий. Вы выгораете, остальные сотрудники видят что проблемному сходит с рук, начинают тоже расслабляться.
Увольнение — это не жестокость. Это гигиена. Если человек систематически не выполняет свои обязанности, если вы уже дали шансы и обратную связь — держать его дальше значит обесценивать себя и всех остальных.
🔥 По моему опыту: 80% руководителей держат проблемных сотрудников в 2-3 раза дольше чем нужно. Из страха конфликта, из жалости, из неуверенности. И платят за это выгоранием.
Таких кейсов на практике десятки. Разбираю их подробно в телеграм-канале — показываю где конкретно руководители сливают энергию и как её возвращать. Без воды, только работающие техники. Заходи.
Как перестать притягивать проблемных: 4 шага
Шаг 1: Чёткие критерии отбора — ДО собеседования
Перестаньте выбирать «по ощущениям». Пропишите конкретные критерии: опыт, навыки, результаты на прошлом месте.
Что делать:
- Составьте чек-лист требований к кандидату. Что он ДОЛЖЕН уметь, какой опыт иметь, какие результаты показать.
- На собеседовании задавайте конкретные вопросы про прошлый опыт: «Расскажите про ситуацию когда сорвали дедлайн — что делали?», «Как решали конфликт с коллегой?»
- Проверяйте рекомендации с прошлых мест. Звоните, спрашивайте напрямую.
Если человек не проходит по критериям — НЕ БЕРЁТЕ. Даже если понравился. Даже если «жалко». Критерии важнее симпатии.
Шаг 2: Ставьте границы с первого дня
На испытательном сроке сразу обозначайте правила: что допустимо, что нет, какие последствия за нарушения.
Как это звучит: «Опоздания без предупреждения не допускаю. Один раз — предупреждение, второй — штраф, третий — увольнение. Без исключений».
Звучит жёстко? Зато честно. И сразу отсеиваются те, кому нужна вседозволенность. Остаются те, кто готов работать по правилам.
✅ Работает просто: тот кто изначально не готов соблюдать границы — уйдёт сам. Или даже не придёт. И это хорошо — вы экономите своё время.
Шаг 3: Перестаньте делать работу за них
Когда сотрудник косячит — не бросайтесь исправлять. Дайте ему исправить самому.
Алгоритм:
- Указали на ошибку конкретно: «Отчёт сдан с опозданием на день, цифры не сошлись в двух пунктах».
- Дали срок на исправление: «К завтрашнему утру жду корректную версию».
- Не делаете за него. Ждёте. Если не исправит в срок — последствия (штраф, выговор, увольнение).
Сначала будет непривычно. Захочется подстраховать, сделать самому. Не делайте. Это их зона ответственности, пусть в ней и варятся.
Шаг 4: Увольняйте быстро и без жалости
Дали обратную связь, дали шанс исправиться, прошло 2-4 недели — не изменилось? Увольнение.
Не тяните. Не ждите чуда. Если человек за месяц после чёткой обратной связи не поменял поведение — не поменяет.
🔥 Правило: Если после 2-3 конкретных разговоров с указанием на проблему ничего не меняется — это уже не «шанс дать», это ваша слабость. Отпускайте.
Да, искать нового сотрудника — время и силы. Но держать того кто тянет вниз — в разы больше времени и сил. Плюс выгорание, плюс демотивация остальных.
Когда нужен психолог
- ✅ Понимаете что проблема повторяется, но сами не можете разорвать паттерн
- ✅ Боитесь конфликтов и не можете поставить жёсткие границы
- ✅ Выгораете от того что постоянно «тащите» сотрудников
В терапии мы идём в корень — откуда этот страх конфликта, откуда желание всем понравиться, почему сложно требовать и увольнять. Находим установки которые мешают быть сильным руководителем и меняем их.
В среднем 3-6 сессий. Результат: возвращается управленческая хватка, уходит страх конфликтов, появляется ясность кого брать и кого отпускать. Руководители перестают собирать проблемных и начинают строить сильные команды 🔥
Конкретные кейсы и результаты клиентов показываю в телеграм-канале. Там же техники которые реально работают. Подписывайся если хочешь вернуть огонь.
Главное
Притягивать проблемных сотрудников — это не проклятие и не невезение. Это ваша внутренняя настройка: страх конфликта, размытые границы, желание всем понравиться.
Измените подход к отбору, поставьте чёткие правила, перестаньте делать работу за других, увольняйте быстро — и к вам начнут приходить другие люди. Ответственные, самостоятельные, сильные.
Обычно первые изменения видны через 1-2 месяца после внедрения новых правил. Команда подтягивается, атмосфера меняется, вы перестаёте выгорать.
Хватит собирать слабых. Время строить команду из сильных 🔥
Вопросы пиши в комментариях👇