В чем сложность делегирования?
Взгляд собственника:
Казалось бы, наняли вы классного профессионала, отличного руководителя. Всячески его «отсобеседовали». Тесты. Кейсы. Да и в общении, он показался достаточно комфортным человеком. В общем, приняли его на работу.
У него глаза горят, мотивация на пике. А, вы как эксперт в своем бизнесе, видите, что ему не хватает некоторых компетенций. Начинаете вкладываться в него, уделять свое время, развивать, учить и т.д.
Через некоторое время вы заметили, что огня в его глазах стало значительно меньше. И в общении с ним чувствуется напряжение, а иногда так и вовсе дерзкие ответы и некорректные замечания.
Но вы уже вложились в него, а просто так бросать актив нет желания. Поговорили с ним – денег ему мало. Допустим, добавили. Хотя вам и непонятно, почему вы должны платить теперь больше.
А он все равно в итоге ушел и открыл свой бизнес. Точно такой же, как и ваш. С вашими клиентами и процессами.
Ну, или как минимум, ушел на работу к конкуренту. Который предложил более интересные условия. С вашими клиентами, процессами и т.д.
Взгляд наемного руководителя:
Вас пригласили на собеседование. Компания, конечно, не предел ваших мечтаний, но перспективная. Собственник адекватный. К тому же, вы уже в теме – опыт подобной работы есть. Ну и самое главное – доход вам подходит.
В общем договорились. Выходите на работу. Первое время - адаптация, знакомство с командой, изучение бизнес-процессов и т.д. Разобрались и ринулись в бой….
Стоп!
Собственник заблокировал одно начинание, второе, третье… Ладно, подумали вы, наверное, я чего-то не знаю и не понимаю. Хорошо, что собственник человек адекватный, начал помогать вам разобраться, как по его, мнению нужно действовать в его парадигме виденья бизнеса.
Вы опытный управленец, и давно усвоили, что в своем бизнесе собственник действовать в праве как считает нужным. А вы как наемный сотрудник либо это принимаете и работаете, либо уходите, если не согласны.
Начали активно изучать и оптимизировать процессы, по мере возможностей. Задерживаетесь на работе, выходите в выходные. Добиваетесь от команды нужных результатов. Показатели - что надо!
А обязанности растут. Собственник накидывает новые задачи, и все чаще не касающиеся вас напрямую. А доход на том же уровне. (Особенно обидно, когда ваши подчиненные бонусами зарабатывают больше, чем вы!)
И вы думаете: а зачем? Зачем мне за копейки работать на дядю? Весь бизнес на мне, я все знаю, могу и сам…
Что произошло?
Уберем эмоции и оставим факты. По сути произошел конфликт наемного работника с собственником. Ожидания сотрудника по заработной плате, значительно выше того, что готов ему платить собственник.
Каков итог?
Собственник: научил, ввел в бизнес и получил сильного конкурента.
Наёмный руководитель: потратил несколько лет на развитие чужого бизнеса, застрял в доходе, ушел и начал практически «нуля»
Что дальше:
В дальнейшем собственник становится осторожнее. Да, он нанимает сотрудников, но перед ним первая дилемма делегирования:
Развивать или не развивать сотрудника?
Для того, чтобы сотруднику делегировать, он должен обладать и мотивацией, и подходящими компетенциями. Как правило с мотивацией все хорошо. С компетенциями гораздо сложнее. И отсюда дилемма:
- Развивать сотрудника, чтобы ему делегировать. При этом сотрудник начнет делать больше, его ожидания в доходе вырастут. Начать платить ему больше? Не платить и тогда усилить конкуренцию на рынке?
- Не развивать сотрудника. Делать, как и раньше, все самому. Сотрудники - как технический персонал. Выполняют простые задачи. Тогда никакого развития быть не может. Нет на это времени.
Что выбрать? Какое решение верное?
Очень многие собственники начинают искать уже «готового», обученного управленца. На это может уйти несколько лет, а иногда и вовсе не удается найти такого. Нанимают ТОПов снова и снова, год, два, три - убирают. А для бизнеса каждый такой «готовый», но впоследствии уволенный, руководитель – удар. Удар по прибыли, клиентам, команде.
И сколько таких ударов может выдержать ваш бизнес?
Тогда у собственника возникает другая идея
Нужно развивать руководителя, либо нанимать уже прокачанного, но ограничить его полномочия.
Взгляд собственника:
Найму адекватного человека, чтобы с головой и желанием, научу его. Пусть он отвечает за всю работу, но каждое свое решение пусть согласовывает со мной.
Нашли. Наняли. Обучили. Очень скоро, начинаются постоянные конфликты. Новый руководитель отказывается брать на себя ответственность. Требует полномочий. Свободы принятия решения.
Зачем он такой нужен? Меняем?
Взгляд наемного руководителя:
Да сколько можно?!?! Как можно делать свою работу, когда собственник постоянно вмешивается в работу? Каждое решение, как говорится каждый «пук» нужно согласовывать. Почему я должен за все отвечать? Это не моя зона ответственности? Зачем вообще тогда нужен руководитель? Пусть сам все и делает!
Итог понятен:
Собственник: увольняет «плохого» руководителя
Наемный руководитель: уходит от «неадекватного» собственника
Что дальше?
Перед собственником вторая дилемма делегирования:
Давать полномочия или не давать?
- Собственник стремится ограничить полномочия, и возложить на работников большую ответственность.
- Работник же стремится брать меньше на себя ответственности и получить больше полномочий.
Вывод: со временем сотрудник может уйти и открыть свой такой же бизнес. Либо перейти к конкуренту с клиентами, процессами, командой. Если он развит, а по деньгам нет удовлетворения
Что же делать? Не развивать?
Платить больше? Значительно больше? До какой степени? Или делать каждого такого «неудовлетворенного» партнером?
Отвечу на эти вопросы в следующей статье
А пока подведем итог:
Две дилеммы делегирования:
- Развивать или не развивать сотрудника.
- Давать больше полномочий сотрудникам или не давать.
А как вы решили эти дилеммы? Делитесь в комментариях .
Друзья спасибо, что дочитали статью до конца. Пишите свои комментарии и подписываетесь на канал и Telegram.
И дополнительно видео на канале на тему делегирования: