Стратегия безупречна, KPI выверены, на планёрке все кивают. Но проходит месяц, и становится ясно: команда не горит целью — проекты буксуют, инициатива нулевая, а призывы взять на себя ответственность повисают в воздухе. Знакомо?
Корень проблемы редко кроется в лени или недостаточной мотивации. Чаще всего причина в системных ошибках целеполагания и коммуникации. Разберём, почему это происходит и что с этим делать.
Причина № 1: цели — это чужие цели
Сотрудники не чувствуют личной связи с задачей. Цель спущена сверху без объяснения контекста и личной выгоды для исполнителя. Что слышит сотрудник: «Нужно увеличить показатель N на 15 % в следующем квартале». Что он думает: «Очередная прихоть руководства. Сделаю вид, что стараюсь».
Решение
Покажите зачем. Свяжите корпоративные цели с личными мотивами команды. Используйте модель «Якоря карьеры» Эдгара Шейна:
- для сотрудника с якорем «Профессиональная компетентность» акцент будет на том, как задача прокачает его экспертизу;
- для того, кто ценит «Автономию», предоставьте свободу в выборе методов достижения цели;
- для обладателя якоря «Служение» раскройте, как его работа повлияет на жизнь клиентов или общества.
Пример:
«Мы внедряем новую CRM не для отчётности, а для того, чтобы вы тратили меньше времени на рутину и больше — на интересные задачи. Для нас это +15 % к эффективности, а для тебя — освобождение 5 часов в неделю под личные проекты».
Причина № 2: цель абстрактна
«Стать лидером рынка», «улучшить клиентский опыт» — такие формулировки не понятны команде. Неясно, с чего начать и как измерить результат.
Решение
Дробите глобальные цели на тактические шаги по методу SMART. Каждая задача должна быть:
- конкретной (Что именно сделать?);
- измеримой (Как будем измерять результат?);
- достижимой (Реалистична ли она?);
- релевантной (Ведёт ли к главной цели?);
- ограниченной по времени (Какой у нас дедлайн?).
Было: «Увеличить лояльность клиентов». Стало: «К концу квартала повысить индекс NPS с 7 до 8 пунктов за счёт внедрения программы обратной связи после каждого закрытого запроса».
Причина № 3: цели есть, а ресурсов нет
Руководство ставит амбициозные задачи, но не предоставляет инструментов для их выполнения: не обучает, не даёт бюджета или не перераспределяет нагрузку.
Решение
Проведите аудит ресурсов вместе с командой. Задавайте вопросы:
- «Каких инструментов вам не хватает?»
- «Нужно ли обучение?»
- «Какие текущие задачи можно делегировать или автоматизировать?»
Создайте дорожную карту не только по целям, но и по ресурсам. Это покажет команде, что руководство не бросает их в пустом поле, а реально инвестирует в успех.
Причина № 4: культура страха вместо культуры роста
Если в компании за провал наказывают, а за инициативу критикуют, то команда научится имитировать бурную деятельность. Люди будут избегать риска и сложных задач.
Решение
Создавайте психологическую безопасность. Внедряйте регулярные ретроспективы без поиска виноватых. Примеры вопросов для обсуждения:
- «Что помешало нам достичь цели?»
- «Что мы узнали из этого опыта?»
- «Какой один процесс мы можем улучшить?»
Публично признавайте свои ошибки как руководитель. Это даст команде сигнал: здесь можно ошибаться, главное — извлекать уроки. О культуре «Уроков из провала» мы рассказывали в этой статье.
Причина № 5: отсутствие фокуса
Когда целей слишком много и все они «приоритетные», наступает паралич. Команда не понимает, за что хвататься в первую очередь.
Решение
Определите 3–4 ключевые цели на квартал и донесите их до каждого сотрудника. Спросите: «Что лично ты можешь сделать на этой неделе, чтобы продвинуть нашу ключевую цель?»
Практический план на 2 недели
1 Неделя. Диагностика:
- проведите анонимный опрос «Насколько цели компании вам понятны и близки?»;
- проанализируйте, какие цели провалились за последний год, и найдите системные причины.
2 Неделя. Внедрение:
- переформулируйте 1–2 ключевые цели по методу SMART;
- проведите сессию по целеполаганию, объясните зачем и свяжите цели с мотивами команды;
- закрепите за каждой целью ответственного и договоритесь о регулярных чекпоинтах.
Вывод
Цели не работают, когда они просто записаны в презентации. Они оживают, когда становятся личными, понятными, обеспеченными ресурсами и поддержкой. Задача эйчара и руководителей — не просто ставить задачи, а создавать экосистему, где цель становится общей и достижимой.
385 любимых клиентов используют сервис Personality в своей работе. Чтобы понять настоящие причины, почему именно ваша команда не вовлекается в цели, и получить работающее решение — запишитесь на консультацию к экспертам Personality.