Что сейчас происходит на рынке? Иллюзия и реальность.
Создается ощущение, что рынок труда замер. Вакансий мало, компании экономят. Но это — иллюзия.
Я более 25 лет работаю в области управления оценки и развития персонала, являюсь бизнес-тренером, коучем руководителей, HRD, спикером и модератором крупных HR конференций, и работаю как с крупным, так и средним бизнесом.
И я в точности могу сказать, что сейчас на рынке идет Очередная Перестановка.
Талантливые специалисты не сидят без работы. Они тихо ищут и находят места, где их ценят. Увольняются не просто так — уходят от токсичных менеджеров, от бессмысленных задач, от компаний, где нет ясности и уважения.
Кризис не остановил это движение. Он его усугубил. Люди, пережившие стресс, больше не готовы мириться с тем, что их не слушают, не развивают и не уважают.
А почему же люди увольняются?
Забудьте про деньги как причину №1. На первом месте — кризис смыслов и управления.
- Усталость. Люди выгорели от бесконечных «пожаров», неразберихи в процессах и ощущения, что их труд не имеет ценности.
- Потеряли доверия к лидеру. Сотрудники больше не верят красивым словам. Они видят разрыв между декларациями о ценностях и реальными поступками руководства.
- Голод по развитию. В кризис компании экономят на обучении. Сильные специалисты, не видя перспектив роста, уходят туда, где в них готовы вкладываться.
Люди уходят не из компаний. Они уходят от конкретных руководителей и систем, которые их истощают.
В чем проблема руководителей? (Они — главное «узкое горлышко»)
Руководитель часто остается в парадигме прошлого: «Я — начальник, ты — исполнитель».
- Он винит HR, рынок и обстоятельства, вместо того чтобы спросить себя: «Что я сделал для того, чтобы мои люди захотели уйти? Какую культуру я создал?»
- Он пытается «закрыть дыру», а не выстроить отношения. Ищет «готового специалиста» с утра до вечера, не желая тратить время на обучение.
- Он забыл, что его задача — не контролировать, а создавать среду, где команда может расти и побеждать.
Проблема HR здесь тоже присутствует . Они как зaложники системы и собственного страха.
HR оказались между молотом и наковальней. Но часто они и сами усугубляют ситуацию.
- Одни тонут в операционке и «тушении пожаров», не имея времени и сил на стратегию.
- Другие же боятся выйти за рамки. Конкуренция? Да, иногда мое появление в компании вызывает у HR сопротивление. Они видят угрозу, а не помощь. Но я прихожу не для того, чтобы их заменить, а чтобы усилить. Если уж в компанию приглашают консультанта — значит, есть проблема, которую пора решать вместе.
- Есть и другие — те, кто сам меня зовет. Это сильные HR, которые хотят добавить себе веса в бизнесе, стать стратегическими партнерами. Им я помогаю выстроить такую систему найма, адаптации и обучения, после которой руководители начинают с ними советоваться.
Главный вывод: как настраивать найм в кризис?
Пора менять парадигму. Нанимать нужно не на «проект», а на «миссию».
- Ищите ценности, а не скиллы. Навыкам можно научить. Переучить выгоревшего циника — почти невозможно. Если человек разделяет ваши ценности, его можно научить всему. «Если можно научить — не бойтесь учить».
- Инвестируйте в людей. Забудьте формулировку «Мы не университет, чтобы кого-то учить». «В сотрудников всегда нужно вкладываться — финансово и эмоционально». Ваша готовность растить людей — главный сигнал для рынка в кризис.
- Открытость/честность — ваша валюта. На собеседовании не скрывайте проблемы, а открыто о них говорите. Ищите не пассивного исполнителя, а союзника, который готов вместе с вами решать сложные задачи.
- Делегируйте руководителям ответственность за удержание. Каждая потеря звезды — это KPI потери для ее начальника.
Ваша стратегия в кризисе — «Нанять и Любить»
Именно об этом я пишу в своей книге «Нанять и Любить». Она не про то, как «закрыть вакансию». Она про то, как построить долгие и осмысленные отношения с кандидатом и сотрудником.
Там описаны ответы на главные вопросы кризисного времени:
- Как доносить ценности компании так, чтобы в них верили?
- Как выстроить процесс найма, который отсеивает «случайных пассажиров» и привлекает единомышленников?
- Как научить руководителей не перекладывать ответственность на HR, а самим становиться лидерами, за которыми хочется идти?
В кризис выживают не самые жесткие, а самые адаптивные. Те, кто умеет выстраивать искренние отношения и растить людей.
Дайте эту книгу своим руководителям. Пусть она станет для них инструкцией не по найму, а по созданию команды, которую не раздавит кризис.
Заказать её можно в моем телеграм-канале.
Там же я делюсь рабочими лайфхаками, историями для формирования высокоэффективной компетентной команды. Найм, адаптация, мотивация, делегирование, управление, увольнение, — больше не будут непонятными словами для вас, которые всячески доводят до раздражения.
Уверена, что у Вас все получится!
Желаю Вам самых эффективных команд!