Волна недоверия и критики в адрес HR специалистов, как со стороны кандидатов, так и работодателей вызвала особый феномен, который автор статьи назвал «Антиэйчарство» используя право на мнение с учетом экспертизы в сфере.
Контекст
Один читатель канала в комментариях задал вопрос об HRе, насколько его собственная должностная позиция может быть объективной при подборе специалистов более высокого руководящего уровня и с ожидаемым доходом, превышающем его собственный в разы. Вот здесь.
Поскольку, ответ (лично мой, конечно же) на этот вопрос не коснулся как такового профиля HRа и особенностей именно этой должности, а интерес к этому явлению активен, как у кандидатов, так и работодателей, то решила поделиться собственной классификацией, сформированной за многие годы управленческой практики в различных отраслях.
Таким образом, начинаю прям серию разговоров про эйчаров. Этот текст вводный.
В связи с тем, что позиция HR бесконечно многообразна и от этого (как удобно, да?) функционал ее понимают кому как заблагорассудится, то сперва опишу одну функцию – подбора кадров, которая наиболее интересна максимально большому кругу лиц: кандидатам, нанимателям (руководителям), владельцам компаний, владельцам работных маркетплейсов и… государству, поскольку деятельность специалистов по подбору однозначно влияет на общую ситуацию на рынке труда.
Правило: владелец собственной рабочей силы (кандидат) и владелец денег (компания) встречаются на рынке труда, чтобы заключить сделку, как равноправные товаровладельцы. Разница между ними только в том, что один продает, а другой покупает. Следовательно, это юридически равные лица, готовые к сотрудничеству.
Это не я, это Маркс.
Но тут, фильтр….. HRы
Начинаем с определения:
Рекрутер. HR менеджер. Менеджер по подбору/персоналу. Где-то даже HRG (в единственном лице). В общем, как ни назови, но предполагаем, что функция подбора персонала в занимаемой должности присутствует.
В зависимости от размера численности и частоты подбора, такой специалист может быть один. Обычно его приглашают тогда, когда компания активно масштабируется и/или руководителям, которые до этого самостоятельно занимались подбором сотрудников уже не хватает рук и времени на эту функцию.
Стоит все-таки отметить, что в отличие от запланированного масштабирования текучесть или острый дефицит «подходящих» кадров в компании – это результат полной управленческой некомпетентности руководителя, который по роду должности обязан персонал развивать, а не «сливать». В общем, отсюда все начинается.
Но сейчас не об этом. А 👉
Этап подбора. Насколько он важен? – Критично важен. И для кандидата, и для компании, и в целом для рынка труда.
Что хочет работодатель? – качественно, своевременно нанятых сотрудников, эффективных в итоге. И работодатель хочет, чтобы за это отвечал HR. Знает ли работодатель, каким образом должна быть организована деятельность HRа в области подбора? Нормы выработки, критерии оценки эффективности или формы отчетности о проделанной работе? Нет. Не знает. Повторю: НЕ ЗНАЕТ. И если к нему идет HR и говорит, что откликов нет, он реально верит, что никто не хочет работать в его компании.
В общем, кто такой HR и что он должен делать знает (и выбирает занятие по душе) только сам HR.
Поэтому зачастую зарплаты HRов – это фиксированная ставка, либо KPI незначителен и к его выполнению мало кто стремится. Поэтому их так много на рынке. HRов в смысле.
Далее - авторская классификация HRов по уровням профессиональной подготовки на ноябрь 2025. ВСЕХ объединяет одно важное обстоятельство - ИХ НИКТО НЕ УЧИЛ ИСКУССТВУ ПОДБОРА.
Тусовщик (-ца)
Портрет: от 20 до 35, диплом колледжа (бухучет/юрист/менеджер). Мальчики/девочки.
Вот как будто бы, она проснулась и решила: «А пойду-ка я в HRы, пусть меня научат». Пару месяцев работы в отделе персоналу под чьим-нибудь руководством, потом еще месяц в другом месте… и вот – готовый Менеджер отдела персонала или даже Руководитель отдела персонала в единственном лице.
Как выглядит подбор в их исполнении: хаос, непросмотренные или непроанализированные резюме, в голове непонятный профиль вакансии, в руках ИИ-помощник.
Наниматель в шоке от представленных кандидатов и требует сначала выполнение тестового задания, а только потом отнимать его время (да, вот так рождаются тестовые и тупые анкеты для соискателей). Ноль обратной связи и пропущенные ими же назначенные созвоны или собеседования. Неполный список, но думаю, всем понятно.
К счастью, они нигде дольше трех месяцев не задерживаются, потому что работают только у зеркала, делают селфи. Они не глупые и не ленивые, просто работа не для них. Для кандидатов они чаще безвредны, а вот для компании.. потерянное время и деньги. Такие ребята, когда начинают с джипити чатами дружить, то становятся карьерными консультантами И другими HRблогерами, что действительно опасно об этом здесь написано.
Энтузиасты
В противоположность персонажу, описанному выше – ребята с горящими глазами, те, которые в принципе везде работают хорошо, потому что по-другому не умеют. Однако, у них нет экспертизы. Широкой экспертизы знания профессий. Опыта в аналитике и подборе площадок для размещения вакансий, глубокого понимания профилей должностей. Они не могут хорошо изучить алгоритмы работных сайтов, у них просто не хватает на это времени.
Они не понимают до конца этапы воронки подбора, не умеют автоматизировать свой труд и тонут в хаосе откликов, теряются в графике собеседований и совершенно не умеют распознавать лукавств (нанимателей в том числе), потому что любят людей))) и эмпиричны по природе.
Они до всего доходят своим умом. Это здорово, но очень долго. Выгорание или увольнение наступает быстрее, чем видимые результаты труда, парадоксально, но именно по причине своей высокой работоспособности и врожденного уровня нравственности.
Такие ребята редко возвращаются к конкретно этой позиции из-за самой позиции: «в единственном лице». Нанимать персонал, адаптировать, вести аналитику/КДП, обучать, растить таланты, оценивать эффективность, считать рентабельность персонала и пр. в одиночку НЕВОЗМОЖНО.
Кто-то сосредотачивается на одном из перечисленных блоков и развивается в этом направлении. Это хорошее развитие профессиональной карьеры. Респект.
Ну, а те, кто продолжают биться в образе многорукого Шивы, рано или поздно переходят в следующую категорию.
Крутые HRы*
Антиэйчары в единственном лице (от менеджера до Директора по персоналу). Уже с опытом 3, 5, 7+ лет.
Функция – «все в одном».
Роли – либо Советник владельца/директора, либо – номинальные полномочия в сфере управления персоналом и ценность за порядок во взаимоотношениях с надзорными органами (функция кадровика), ну и худо-бедно какой-то наем ведется.
Подбор в их исполнении выглядит в двух вариантах.
Первый – они со всем присущим отвращением к труду лениво копируют похожую вакансию, и очень профессионально добавляют ограничения типа: «Всем подряд не звонить!! Только с опытом работы главным бухгалтером в производстве автошин и навыками восстановления бухучета за последние три года!!!»
Такие HR не знают, как проверить харды, но точно знают «справится» соискатель с работой или нет. Опять же парадокс: специалисту пробиться через такого HRа к нанимателю очень легко, если отразить в своем резюме ровно то, что требуется в тексте вакансии (эти тексты часто напоминают должностные инструкции), указать подходящие зарплатные ожидания и… прийти в эту компанию «на прием в отдел кадров».
Еще один парадокс: такой подбор неэффективен, но результативен: кандидаты, рекомендованные такими HRами реально подходят компании, по корпоративному духу, безошибочно угаданному на собеседовании.
Второй вариант тактики подбора.
Игра в крутого психолога из состояния страха быть смещенным с позиции. Все кандидаты проходят у них через фильтр личной ненависти к успешным профессионалам и интересным личностям. Почему такие держатся в компаниях известно всем, это болезнь не только HRовская, поэтому в формате этой статьи не обсуждается. Кстати, все, кого они представляют, как финальных кандидатов вместе с ними же и ведут компании к гибели. Саботаж своей роли? По мне, так диверсия, о которой владелец компании НЕ ЗНАЕТ.
Менеджер по подбору
Как исключение из правил – нормальные (подчеркну, не гениальные, а нормальные) специалисты по подбору существуют. Это не гении от рождения, просто профессионалы. Отличительная особенность – после общения с ними у кандидатов на руках краткая карьерная консультация (даже если не подошел под конкретную вакансию) и четкое понимание и у кандидата, и у нанимателя, чего ожидать от сотрудничества и как развить его потенциал.
И это просто качественная работа. Коей всегда в дефиците.
Антиэйчарство как явление
А вообще Антиэйчарство – это любопытное явление, возникшее вследствие взаимосвязанных сбоев в системе управления персоналом. Парадоксально, что HRство призвано вроде как эти проблемы решить, но на деле – усугубляет (отсюда термин).
Переоцененность роли менеджеров (в смысле управленцев) в компаниях, неверное понимание способов снижения себестоимости труда (сокращаем ФОТ, но не трогаем управленческие бонусы), вместо поиска способов увеличения производительности, закидывание в одного HRа миллион функций (когда всеми на свете доказано, что переключение между разноплановыми задачами занимает до 70% рабочего времени) все вышеперечисленное доказывает несостоятельность HRства, а его все развивают и развивают…
Чего делать
Соискателям – продолжать искать работу, менять тактику и методы (алгоритмы меняются гораздо быстрее, чем кандидат успеет это заметить).
Постоянно повышать свой профессиональный уровень, глубину экспертизы и использовать все возможные способы фриланса.
Компаниям – знать, что волшебников не бывает, только сказочники.
HRам или тем, кто планирует погрузиться в профессию – выберите одно основное направление в системе управления персоналом и два соседних и начинайте его глубоко изучать. Например: рекрутер занимается продажей вакансии и поэтому он обязан хорошо знать каким образом к нему попадают отклики кандидатов и что с ними происходит после первичного интервью. Нюансы вакансии, профиль кандидата и конкурентов – безусловно. Но изучать среду не менее важно.
Кто такой идеальный HR, что он может, существует ли в природе, как и кем была извращена прекрасная и возвышенная идея помочь работодателю и работнику с максимальной пользой друг для друга посотрудничать … в продолжениях, надеюсь.
Здесь и так сильно длинно получилось.