Верховный Суд РФ напомнил, что соглашение об увольнении должно быть выгодно обеим сторонам, а не только работодателю.
В практике увольнения по соглашению сторон таится серьезный риск для работодателя — признание процедуры незаконной, если суд усмотрит в действиях компании давление на сотрудника. Яркой иллюстрацией этого принципа стало недавнее решение Верховного Суда РФ, которое расставило все точки над i в споре о «вынужденном» увольнении.
Хроники трудового спора
- Событие №1: С специалистом провели беседу, в ходе которой, по его словам, оказывалось психологическое давление.
- Событие №2: В тот же день стороны подписали соглашение об увольнении. Ключевая деталь — документ не предусматривал никаких дополнительных выплат или компенсаций помимо обязательных.
- Событие №3: На следующий день трудовой договор был расторгнут.
Не согласившись с таким исходом, работник обратился в суд, настаивая на том, что подписал соглашение под давлением и что оно не отвечает его интересам.
Позиция Верховного Суда РФ: Что такое настоящее соглашение?
Дело дошло до Верховного Суда РФ, который сформулировал принципиально важную правовую позицию. Суд указал, что соглашение об увольнении по своей правовой природе должно отвечать интересам обеих сторон — и работника, и работодателя.
Чтобы компенсировать сотруднику негативные последствия досрочного прекращения трудовых отношений, которые он изначально не планировал, работодатель может предложить ему определенные преимущества. В их числе Верховный Суд назвал:
- Выходное пособие;
- Иное имущество (например, денежную компенсацию);
- Помощь в дальнейшем трудоустройстве.
В рассмотренном деле никаких дополнительных гарантий, смягчающих удар от потери работы, соглашение не содержало. Верховный Суд логично заключил: для работника, не планировавшего увольняться, не было никакого экономического или социального смысла подписывать такой документ. Его заключение стало для сотрудника не выгодной сделкой, а актом капитуляции перед давлением работодателя.
Итог судебного разбирательства
ВС РФ оставил в силе решение суда первой инстанции, который признал факт оказания давления на работника, а следовательно — подписание соглашения вынужденным, а последующее увольнение — незаконным. В результате работник был восстановлен на работе, а работодатель обязан был выплатить ему заработок за все время вынужденного прогула.
Выводы и рекомендации для работодателей
Данное дело — серьезный сигнал для всех компаний, которые используют процедуру соглашения о расторжении договора как быстрый способ расстаться с неугодным сотрудником.
- Соглашение — это договоренность, а не приказ. Оно должно быть результатом переговоров, а не односторонней воли работодателя.
- Финансовая составляющая — ключевая. «Пустое» соглашение, не несущее работнику материальных выгод, легко оспаривается в суде. Предлагаемая компенсация должна быть соразмерной и реально компенсировать досрочное прекращение трудовых отношений.
- Документируйте переговоры. Чтобы обезопасить себя от обвинений в давлении, работодателю стоит вести протоколы переговоров, сохранять проект соглашения с отметками о внесенных правках по инициативе работника. Это поможет доказать, что сотрудник действовал добровольно и осознанно.
Совет работникам
Если вас склоняют к увольнению по соглашению сторон, помните: вы имеете право на справедливую компенсацию. Если предложенные условия вас не устраивают, вы не обязаны их принимать. Факты давления, отсутствие встречных предложений от работодателя и поспешность в подписании документов — веские основания для оспаривания увольнения в суде.