По материалам публикации Ирины Беловой в журнале "Директор по персоналу".
Адаптация новичков - цель номер один в ситуации кадрового голода
В 2025 году мы поставили себе цель создать систему адаптации персонала с участием наставников с измеримыми и предсказуемыми результатами, а именно показателями не менее 80% успешно прошедших адаптацию новичков. В ситуации нарастающего дефицита кадров, когда мы тратим все больше ресурсов на поиск достойных сотрудников, такая работа становится одним из решающих факторов стабильности предприятия.
Наставник - центральная фигура адаптации
Мы рассматриваем наставника как ключевую фигуру в адаптации, поскольку он соединяет в себе профессиональные и социальные элементы адаптации. Передает специальные профессиональные навыки, и одновременно помогает освоиться в коллективе.
Безусловно, даже самый талантливый и квалифицированный коллега, который выступает в роли наставника, не должен оставаться один на один со своей задачей адаптации нового сотрудника. Слишком много факторов влияют на этот процесс, и не все они находятся в компетенции наставника.
Например, возникающие порой у новичков проблемы психологического свойства, касаются, скорее, кадровиков, а вопросы, связанные с карьерой и выделенным участком работы, решает руководитель подразделения.
Также наставник не всегда может оперативно отслеживать изменения в законодательстве или получать информацию о новых технологиях в работе – здесь нужен кто-то, кто курирует подобные темы в масштабах всего предприятия.
Однако, самое важное, что мы для себя поняли - наставников необходимо обучать, формируя у них единую по всей компании базу знаний. Это позволит обмениваться им лучшими практиками, создавать более предсказуемый результат работы с подопечными.
Наше изобретение - "Школа наставника"
У наставников могут быть разные по качеству результаты - у кого-то ученики практически на сто процентов успешно проходят адаптацию и в дальнейшем хорошо трудятся, а кто-то все-таки еще на пути к таким показателям. От этого мы и отталкивались, пытаясь понять: как помочь наставникам усовершенствоваться в этой непростой сфере. Ведь здесь нужно не просто самому быть специалистом высокой квалификации – важно уметь передавать свои знания и выступать даже в чем-то психологом.
Отсюда наша идея разделить всех наставников (а у нас это достаточно большое количество сотрудников, одномоментно до 200 человек) на две группы. Мы учитываем данные их профессиональной аттестации, отсутствие дисциплинарных нарушений, и, конечно, число успешно выпущенных учеников. Лидеры, которых относим к первой категории, получают больше финансовой мотивации, но самое важное: мы понимаем, что можем брать их опыт за основу, чтобы учить наставников из второй категории. Это система так называемых «лучших практик».
Безусловно, и те, кто являются лучшими наставниками, не останутся без внимания. Им мы подготовили программу развития, но уже, исходя из индивидуальных потребностей в дополнительных знаниях.
«Школа наставничества» - это постоянно действующий образовательный проект, с семинарами и домашними заданиями, периодичностью занятий примерно раз в месяц. Мои коллеги- сотрудники кадровых служб предприятий уже прошли обучение и будут реализовывать проект своими силами.
Размышляя над тем, как повысить эффективность работы наставников, мы увидели совершенно новые возможности для адаптации новых сотрудников. Уже сейчас видим первые результаты и высокого оцениваем саму идею "Школы наставничества".