Иногда кажется, что компании живут так, как будто у них есть собственный характер.
Одни - держатся за порядок, боятся ошибок, делают всё «как положено».
Другие - подозрительны, не доверяют партнёрам и тратят больше сил на согласование, чем на действие.
Третьи - живут в режиме вдохновения и демонстрации, но теряются, когда приходится сталкиваться с реальностью.
В этих признаках можно узнать то, что Дэвид Шапиро описывал в книге «Невротические стили».
Шапиро был клиническим психологом и одним из первых, кто предложил смотреть на невроз не как на болезнь, а как на устойчивый способ существовать в мире, где тревога становится привычным фоном.
Он писал о том, как человек защищается от уязвимости, регулирует внутреннюю неуверенность через порядок, подозрение, обаяние, импульс или иную реакцию.
Прошло шестьдесят лет, язык психологии сильно изменился, но описанные Шапиро механизмы остались узнаваемыми.
Если присмотреться к организационной жизни, то подобные стили можно увидеть не только в лидерах, но и в командах, департаментах, целых компаниях.
Организации, как и личности, вырабатывают собственные защитные привычки - способы справляться с тревогой, риском, неопределённостью.
Иногда эти способы работают, а иногда становятся ловушкой.
Давайте попробуем посмотреть на психологические механизмы в бизнесе и увидеть - как невротические организации защищаются от тревоги
Обсессивно-компульсивные организации
Компания обсессивного типа строит безопасность через порядок. Создаются регламенты, процедуры, контрольные точки.
Такие компании обычно вырастают из периода неопределенности и кризисов.
Всё было нестабильно — не хватало структуры, решения принимались спонтанно, ошибки стоили дорого.
И поначалу контроль даже помогает: хаос уменьшается, процессы становятся прозрачнее.
Но постепенно он перестаёт быть инструментом и превращается в самоцель, парализует принятие решений и убивает инновации.
Ошибки становятся опасными, инициативы - подозрительными, а люди начинают тратить больше сил на согласование, чем на смысл.
Тревога вроде бы снижается, но вместе с ней уходит способность к развитию.
В организационной психологии это называют «защитой через контроль» — механизм, который снижает тревогу, но убивает гибкость и адаптивность.
Параноидальные организации
Если обсессивные компании строят стены из правил, то параноидальные — из подозрений
Такие компании действуют иначе — они живут в режиме постоянной угрозы.
Мир кажется им небезопасным: конкуренты опасны, партнёры непредсказуемы, сотрудники ненадёжны.
Чтобы не стать жертвой, организация выстраивает систему, где доверия почти нет, а проверок слишком много.
Любая идея проходит длинную цепочку согласований, любое отклонение воспринимается как риск.
Поначалу это создаёт ощущение контроля, но постепенно воздух сгущается.
Люди становятся осторожными, реже делятся мыслями, стараются не выделяться.
Каждое слово может быть истолковано не в их пользу, поэтому проще промолчать.
И в итоге компания, которая когда-то пыталась защититься от внешней опасности, сама становится источником страха.
Истерические организации
Есть компании, где главным становится впечатление.
Важно вдохновлять, производить ощущение движения, создавать атмосферу «всё возможно».
Демонстрируются энергия, лозунги, вовлечённость, но за этим - желание не чувствовать тревогу и не сталкиваться с трудными темами.
Поначалу это работает. Люди действительно заряжаются, верят, что вместе могут многое.
Но когда реальность выходит за рамки сценария — появляется конфликт, усталость или провал — компания старается «держать лицо».
О проблемах говорят обтекаемо, а эмоции прячут за бодрой интонацией.
Снаружи — энергия и улыбки, внутри — напряжение и чувство фальши.
Тревога вытесняется за счёт внешнего блеска, но не исчезает.
Когда наступает кризис, фасад быстро трескается, потому что за ним нет опоры — только привычка выглядеть хорошо.
Импульсивные организации
Существуют компании, в которых главное — действие.
Решения принимаются быстро, проекты стартуют один за другим, идеи меняются на ходу.
Кажется, что это энергия и скорость, но за ней - невозможность остановиться.
Пауза воспринимается как опасность, размышление — как потеря времени.
В таких культурах много импровизации и мало системности, много начала и мало завершения.
Энергия уходит на постоянное «начинаем интересное и новое».
Психопатические организации
В психопатических организациях руководители действуют напористо, принимают решения быстро и требуют того же от других.
На первый взгляд - динамика, мощь, драйв, но внутри - пустота и холод.
Эмоциональные связи минимальны, эмпатия воспринимается как слабость, а отношения строятся по принципу «победитель — побеждённый».
Люди рядом часто чувствуют себя истощёнными и заменяемыми. В таких местах можно услышать: «здесь не расслабляйся» или «эмоции оставь дома».
Психопатические культуры особенно успешно маскируются под «высокую эффективность».
Они действительно дают быстрый результат, умеют держать темп и собирать ресурсы.
Но цена — эмоциональное выгорание, текучесть и разрушение доверия.
За внешней мощью — уязвимость: стоит лидеру уйти или потерять форму, система рушится, потому что держалась не на связях, а на страхе и подчинении.
Хорошие или плохие компании
Нельзя сказать, что те или иные компании плохие или хорошие - это просто разные способы справляться с тревогой.
Каждый из них когда-то помог выжить — человеку, команде или системе.
Контроль, защита, обаяние, действие или осторожность — всё это когда-то было адаптацией.
Но когда способ становится единственным, он превращается в ограничение.
Задача лидеров и руководителей состоит в том, чтобы уметь замечать когда стили становятся довлеющими и единственными.
Осознанность даёт выбор
Можно продолжать жить в автоматическом порядке, а можно заметить, что за ним прячется страх.
Можно осознать, что недоверие — это не стратегия, а защита.
Можно признать, что фасад успеха скрывает усталость.
И тогда появляется шанс вернуть организации способность к живому контакту — с реальностью, с людьми, с собой.
Хотите знать больше про бизнес психологию, скрытые мотивы лидеров и команд - присоединяйтесь к Telegram-каналу Бессознательное в организации