А сегодня поговорим о крайне неприятной, но, увы, не такой уж и редкой штуке.
Представьте: у вас в команде есть «железобетонный» сотрудник. Опытный, лояльный, тот, на кого всегда можно опереться. Ваша самая надёжная и проверенная шестерёнка во всём рабочем механизме.
И вдруг эта идеальная шестерёнка начинает издавать какой-то странный, неприятный скрежет.
Он начинает регулярно опаздывать на пять-десять минут, хотя раньше приходил вовремя. Забывает про мелкие, но важные поручения. В разговоре с вами позволяет себе тонкие нотки сарказма там, где ещё вчера была стопроцентная лояльность. Он как будто аккуратно, но настойчиво проверяет границы дозволенного: а что будет, если я сделаю вот так? А если так?
Первая инстинктивная реакция любого руководителя – жгучее раздражение: «Он что, ничего не перепутал?!». Хочется немедленно стукнуть кулаком по столу и грозно потребовать «соблюдать субординацию».
И это будет вашей главной ошибкой!
Потому что ваш сотрудник в этой ситуации – не проблема. Его изменившееся поведение – это симптом проблемы. А вы, как руководитель, в первую очередь диагност, а не судья. Реагировать на опоздание, не поняв его истинную причину, – это как сбивать температуру аспирином, не разобравшись, у больного банальная простуда или острый аппендицит.
Насколько важны причины? Они критически важны. Потому что от правильного диагноза зависит весь ваш дальнейший «план лечения». И мой опыт показывает, что в 90% случаев за таким внезапным «сбоем» в поведении лучшего сотрудника стоит одна из трёх вещей.
Диагноз №1: «Синдром невидимости»
Человек годами пашет, как вол, показывает стабильно высокий результат, вы к этому настолько привыкли, что воспринимаете как должное. А всё ваше внимание, похвала, интересные проекты и «плюшки» уходят новичкам или более ярким «звёздам». Он незаметно стал частью офисной мебели – очень надёжной, но абсолютно незаметной. И его мелкие нарушения – это отчаянный, часто подсознательный, крик: «Эй, я ещё здесь! Заметьте меня, я тоже чего-то стою!».
Диагноз №2: «Личный шторм» или выгорание
Это самая частая причина. Проблемы в семье, болезнь близких, дикая накопленная усталость, ощущение «стеклянного потолка» в карьере. Его внутренний механизм просто перегрелся. У человека банально закончились ресурсы – эмоциональные или физические. И его небрежность в работе – это не саботаж. Это сигнал SOS от человека, который уже просто не вывозит.
Диагноз №3: «Тест на вожака»
Это самая сложная и опасная причина. Сотрудник чувствует, что перерос свою текущую роль. Или, что ещё хуже, он начинает чувствовать, что перерос ВАС. Он видит ваши слабости, вашу нерешительность, и его мелкие нарушения – это самая настоящая разведка боем. Он проверяет: заметит ли «вожак»? Отреагирует? Или проглотит? Если вы в этой ситуации проявите слабость, следующим шагом может стать уже более открытый и прямой вызов вашему авторитету перед всей командой.
Что делать? Универсальный первый шаг
Независимо от диагноза, ваш первый ход всегда должен быть один и тот же – «А поговорить?». Да, мой любимый управленческий инструмент – разговор один на один. Спокойный, в закрытом кабинете, без свидетелей. Но по строго определённому сценарию. Вы не нападаете. Вы начинаете с констатации фактов и открытого вопроса:
«Роман, я хочу с тобой поговорить. Я заметил, что последние пару недель ты часто опаздываешь и пару раз сорвал сроки по отчётам. Это на тебя совершенно не похоже. Ты один из моих самых надёжных людей в команде, и именно поэтому я хочу понять: у тебя что-то случилось?»
Этот сценарий почти всегда обезоруживает. Вы начинаете с фактов, а не с обвинений. Вы подчёркиваете его ценность («самых надёжных»), снижая его естественную защитную реакцию. И вы задаёте открытый вопрос, приглашая к честному диалогу.
И уже по его ответу вы, как опытный диагност, ставите окончательный диагноз.
- Если это «невидимость» – вы даёте ему новый, сложный и интересный проект, публично отмечаете его прошлые заслуги на общем собрании.
- Если это «выгорание» – вы предлагаете реальную помощь: незапланированный отпуск, временное снижение нагрузки, помощь с задачами. Вы показываете, что вам важен ЧЕЛОВЕК, а не только его функция.
- Если это «тест на вожака» – ваша реакция должна быть спокойной, но абсолютно твёрдой. «Иван, я очень ценю твой вклад в общее дело, но опоздания в нашей команде недопустимы. Правила одни для всех. Я ожидаю, что с завтрашнего дня это прекратится». Без эмоций. Без угроз. Простое и чёткое восстановление нарушенной границы.
Сбой в работе вашего лучшего сотрудника – это не проблема. Это сигнал. И ваша реакция на этот сигнал – это и есть настоящий тест на вашу управленческую зрелость. Можно вспылить и сломать ценный и надёжный механизм. А можно – остановиться, провести вдумчивую диагностику и аккуратно его починить.
Сталкивались с подобными «сбоями» у ключевых сотрудников? Какой «диагноз» оказывался верным? Делитесь своим опытом в комментариях!
Если понравилась статья, поставьте лайк, так ее увидит больше людей😉. Сначала статьи появляются на ТГ-канале "Управлять(-й)!" https://t.me/openmanagement