Кого вы выберете: гениального, но невыносимого «токсика», который в одиночку тащит на себе половину плана, или надёжного «середнячка», но при этом «хорошего парня», с которым легко и приятно работать? 🤔
Этот вопрос – одна из классических и самых коварных ловушек для любого руководителя. И многие, опьянённые блеском красивых цифр в отчёте, не задумываясь, выбирают первого. А потом искренне удивляются, почему атмосфера в команде стала невыносимой, толковые люди начали увольняться, а общая эффективность, несмотря на подвиги «гения», почему-то падает.
Давайте начистоту. Мы нанимаем людей не для того, чтобы с ними дружить. Мы нанимаем их за квалификацию. За способность приносить конкретный, измеримый результат. Это – аксиома.
И да, человек – не стодолларовая купюра, чтобы всем нравиться. 🤷♂️ Требовать от каждого сотрудника, чтобы он был «душой компании», – это глупость. Замкнутый интроверт, едкий циник, человек со странным чувством юмора – все они могут быть первоклассными профессионалами и приносить огромную пользу.
Но есть грань. Тонкая, но железобетонная. Грань, где личные качества человека перестают быть его личным делом и становятся проблемой для всего бизнеса. И эта грань проходит там, где поведение одного сотрудника начинает создавать постоянные помехи для окружающих и систематически отравлять рабочий климат.
Можно быть каким угодно, но есть незыблемая профессиональная обязанность – соответствовать принятым в цивилизованном обществе нормам делового общения. Не хамить коллегам. Не обесценивать публично чужую работу. Не плести интриги. Не быть затычкой в каждой бочке, доказывая своё интеллектуальное превосходство.
Почему это так критически важно? И это даже не вопрос этики или «хорошего воспитания». Это вопрос чистой, холодной математики. 🤓
Корпорация Google в своё время провела масштабное внутреннее исследование под названием «Project Aristotle», пытаясь выяснить, что же делает одни их команды суперэффективными, а другие – посредственными. Они анализировали всё: уровень образования, опыт, личные качества, стиль руководства. И знаете, что оказалось главным, ключевым фактором успеха?
На первом месте с гигантским отрывом оказалась «психологическая безопасность». То есть, общая уверенность всех членов команды в том, что здесь можно рисковать, задавать «глупые» вопросы, предлагать безумные идеи и открыто признавать свои ошибки, не боясь быть униженным, высмеянным или наказанным.
А теперь скажите, какую «психологическую безопасность» создаёт в команде тот самый «гениальный придурок»? Правильно, нулевую. Рядом с ним все остальные боятся проявлять инициативу, потому что знают: её либо украдут и присвоят, либо публично обесценят и размажут по стенке.
Более того, учёные доказали: даже простое пассивное наблюдение за хамством и грубостью в коллективе снижает когнитивные функции, креативность и общую производительность у окружающих. То есть, ваш «гений» не просто сам по себе невыносим. Он делает всех вокруг себя глупее и менее эффективными. Он – ходячий вирус, который снижает общий КПД всей системы.
Не зря в знаменитой корпоративной культуре Netflix есть железное, выстраданное правило: «No Brilliant Jerks». Никаких гениальных придурков! Не потому, что они там все такие «добрые и пушистые». А потому, что они просто посчитали: системный ущерб, который такой «гений» наносит командной работе, инновациям и общей атмосфере, в разы превышает его личный вклад. Управлять им, мотивировать, гасить вызванные им конфликты – слишком дорого для компании.
Так нужно ли быть «хорошим человеком», чтобы быть хорошим профессионалом?
Если под «хорошим» понимать «милым, удобным и всем улыбающимся» – конечно, нет. Но если под «хорошим» понимать «цивилизованным, нетоксичным, уважающим чужие границы и способным к эффективному сотрудничеству» – то да, в современном мире это такое же обязательное профессиональное требование, как и умение писать код или составлять финансовый отчёт.
Потому что в конечном счёте вы, как руководитель, платите за общий, синергетический результат всей команды, а не за сольные арии одного гения посреди выжженного им поля.
А вам приходилось работать с «гениальными придурками»? Какой выбор делали и почему? Делитесь своим опытом в комментариях!
Если понравилась статья, поставьте лайк, так ее увидит больше людей😉. Сначала статьи появляются на ТГ-канале "Управлять(-й)!" https://t.me/openmanagement