Всем привет!
Меня зовут Катя Шадрина, я бизнес-консультант, основатель LPconsult и Сейлзкит. Мой опыт в B2B-продажах 12+ лет, руководила командами продаж в Яндексе, Сбермаркете, продавала рекламу в 2ГИС.
Консультирую, строю отделы продаж B2B-бизнесам и обучаю сейлзов. Делюсь самым полезным и эффективным из моей практики :)
Сегодня расскажу о том, как нанимать эффективных сейлзов, а неэффективных не нанимать.
Последние 2,5 года активно работаю с фаундерами и молодыми руководителями продаж, вижу как часто они недооценивают компетенции сейлзов на старте и сталкиваются с:
- невыполнением плана,
- перекладыванием ответственности за результат на клиентов, несезон, аномалии рынка и прочие обстоятельства,
- обманом клиентов и фродом,
- иллюзиями наработок,
- воображаемой активностью сейлзов и тд.
Бывают случаи, где применение управленческой суперсилы влияет на метрики, результаты и поведение сейлза, но иногда стоит просто признать ошибку найма и не тратить ресурс и время на работу с неподходящим сотрудником, запустить найм подходящего.
Ошибки найма в команду продаж чаще всего возникают из-за того, что:
сейлзы умеют хорошо продавать себя на собеседованиях (это большой плюс и особенность, с которой важно уметь работать),
у фаундера мало компетенций оценить как софты, так и харды сейлза,
нет выстроенного процесса эффективного найма: структуры этапов, модели оценки компетенций, скриптов для проведения этапов, подходящего тестового задания.
За свои 5+ управленческих лет я провела уже 100+ собеседований с сейлзами разных грейдов, сформировала десятки сильных сейлз команд. Мой естественный интеллект обучился на базе большой выборки разных персонажей и данных, определяю лучших и предсказываю их эффективность уже с 3х нот :)
Делюсь своим подходом, который позволит нанять сейлза с высоким потенциалом. Того, кто будет с высокой вероятностью растить выручку вашего бизнеса, перформить автономно и не тратить много управленческого ресурса, строить свой мини-бизнес на базе вашего продукта, а вам будет комфортно с ним коммуницировать и идти к общим бизнес-целям.
Фреймворк эффективного найма сейлза
Структура процесса
1. Подготовка
2. Скрининг рекрутера
3. Интервью: оценка софтов
4. Ролевая игра: оценка хардов
5. Оффер
Каждый этап отсекает неподходящих кандидатов и экономит время руководителя.
1. Подготовка
Ответственные: руководитель + рекрутер
Что готовим заранее:
Профиль кандидата
- уровень (junior / middle / senior),
- обязательные компетенции,
- желательные компетенции,
- прошлые индустрии и типы клиентов,
- базовые метрики (средний чек, цикл сделки, KPI).
Условия и мотивация
Без деталей (цифры только в оффере): что влияет на премию, какие результаты считаются хорошими.
Тестовое задание
Джун:коммерческое предложение по продукту, который он продавал ранее.
Миддл/сеньор:коммерческое предложение по вашим продуктам на основе легенды о клиенте и информации из открытых источников.
Рекрутер должен понимать:
- кого ищем,
- кого точно не берём,
- как отсекать на старте,
- какие ред/грин-флаги важны именно для вашей команды,
- что говорить кандидатам, чтобы не формировать ложных ожиданий.
Цель: организовать воронку найма так, чтобы к руководителю попадали только релевантные кандидаты.
2. Скрининг рекрутера
Тайминг: 30 минут Цель: допустить или не допустить кандидата до интервью руководителя.
Что оценивает рекрутер:
- базовое соответствие профилю,
- логичность карьеры,
- мотивацию перехода,
- честность в ответах,
- первичные ред-флаги (хаотичность, агрессия, слабая речь),
- уровень энергии,
- финансовые ожидания.
Цель: допустить или не допустить до интервью с руководителем, собрать важные вводные для руководителя и передать их до интервью, согласовать с руководителем проведение интервью.
3. Интервью с руководителем (оценка софтов)
Тайминг: 30–45 минут
На интервью стоит придерживаться тайминга, иметь скрипт и делать пометки / оценивать в табличке софты.
Мой личный топ:
- Нацеленность на результат
- Клиентоориентированность
- Ответственность
- Любовь к саморазвитию
- Работа в команде
Все мои вопросы связаны с оценкой только этих компетенций на этом этапе и это то, что мы успеваем обсудить в рамках этапа.
Структура такая:
- общие открытые вопросы,
- уточняющие вопросы,
- его вопросы и наши ответы,
- обсуждение второго этапа, паузы или отказа.
Хочу обратить внимание на несколько моментов:
- не стоит очаровываться, имеем дело с сейлзом и еще не понимаем как он себя проявит на ролевой игре, согласится ли на нее вообще,
- не стоит говорить о деталях следующего этапа до финала интервью,
если решаем дать тестовое и проводить ролевую игру: обсуждаем с кандидатом этот этап в конце встречи, объясняем и продаем его, получаем согласие и договариваемся о следующей встрече или отказ,
- не стоит выражать явно свое мнение по итогам интервью, чтобы не формировать ложные ожидания, если решите отказать,
- не стоит давать обратную связь, оценочные суждения лучше исключить,
- не делиться детальной информацией о бонусной системе и других условиях до оффера, большими мазками, на вопросы от кандидата: есть / нет / какого характера,
- спрашивать о финансовых ожиданиях / сроках на случай сильного кандидата, нашего желания его нанять и корректировки оффера.
Цель: оценить софты и мотивацию
Пример моего скрипта и таблички (ее только в случаях массового найма использую, но может быть полезна для индивидуального тоже)
4. Ролевая игра (оценка хардов)
Ответственный: руководитель
Тайминг: 45-60 минут
На этом этапе кандидат приходит на встречу с готовым тестовым заданием (коммерческое предложение).
Проводим имитацию встречи-продажи, играем роль клиента, он играет роль сейлза.
Оцениваем не глубокую экспертизу по новому для него продукту, это не важно пока, а сейлз-компетенции:
- владение техникой продаж: знание, владение, соблюдение этапов,
- связь задач клиента и предложения,
- достижение цели (продать, договориться),
- диалог с клиентом, не powerpoint karaoke,
- как работал с возражениями и работал ли,
- его рефлексию по итогам: какую цель ставил, насколько достиг, что бы изменил, что помогло / не помогло,
- стиль ведения переговоров, подходящий для нас,
- эмпатию и желание решить задачи клиента,
- желание понять задачи и продать, а не просто провести встречу и отправить КП по итогам,
- тайминг.
Что стоит оценить дополнительно:
- прислал ли заранее кандидат тестовое,
- сколько времени готовился,
- переносил ли встречу, подтверждал ли,
- задавал ли уточняющие вопросы при подготовке,
- технические моменты на встрече,
- опоздал / пришел заранее,
- сама презентация: уровень погружения в продукт, сейлз-структура, дизайн и - прочие нюансы, которые подчеркивают уровень профессионализма.
В финале отвечаем на новые вопросы / задаем если возникли и уходим на принятие решения.
Решение принимаем быстро (1-5 дней) и ориентируем кандидата по срокам принятия.
Цель: оценить харды, именно так сейлз будет продавать, находясь в вашей команде - решайте подходит или не подходит.
5. Оффер
Если решаете делать оффер - назначаете встречу-презентацию оффера и продаете кандидату. Лучше не отправлять, а презентовать, обсуждать и договариваться обо всех условиях, ответить на все вопросы на встрече🙂
Задавайте вопросы, делитесь мнением, рада обсудить🤝
________________________________________________________________________
Забирайте 63 моих рабочих фреймворка для отдела продаж🤝
Полезными рекомендациями и материалами делюсь в канале Буст продаж, подписывайтесь🤝
Если нужна консультация или подключение к собеседованиям - пишите в тг @the16october 🤝
Если хотите прокачать сейлзов - отправляйте к нам в Сейлзкит 🤝
Если хотите настроить эффективный отдел продаж - пишите нам в LPconsult, обсудим🤝