Какие стадии проходит коллектив после увольнения руководителя. Разбираем на живом кейсе из реального бизнеса
Был менеджер среднего звена. У него под руководством было несколько проектов. Команды были им недовольны - очень сильный прессинг, игнорирование человеческой коммуникации, обесценивание, унижение, разборки и т.д.
Но как будто уже смирились с ним. Хотя на анонимных опросах многие высказали свое мнение. И вдруг он внезапно увольняется - причины пока неизвестны. Остаётся пустота. Раньше это была точка сильного напряжения (когда даже на daily не хотелось идти), а теперь просто пустота.
Вопросы:
Какие есть варианты развития динамики этой системы? Куда чаще всего идёт это напряжение, которое раньше сливалось на этого менеджера? Какие стадии проходит система в этом случае?
Основная тема кейса - перераспределения напряжения после исчезновения фигуры, державшей систему (группу) в хроническом стрессе.
Менеджеры описанного типа часто выполняют функцию контейнера агрессии: неосознанно собирает на себя все вытесненные чувства, которые возникали в ходе работы команд и высшего руководства. Его контроль, обесценивание и унижения – это не только личностные особенности. Если они в системе возникли, значит, они там востребованы. Почему востребованы? Предположу, что сейчас порядок в системе поддерживался через страх, но этот страх в системе в целом старательно игнорируется и маскируется (приходит в качестве метафоры образ красивого газона, уложенного поверх полугнилых систем коммуникаций), поэтому он ищет способ через кого-то проявиться. И вот нашёл: сразу несколько команд попадает под прессинг, который становится видимым и осуждаемым.
Пока менеджер работал в системе, напряжение имело выход: злость, раздражение, бессилие команд направлялись на конкретный объект. Это пусть токсично, но стабильно удерживало структуру.
Когда он ушёл, структура потеряла «мишень» и одновременно клапан для сброса напряжения. Возникло описанное в кейсе – пустота. Это переходная стадия: прежняя система контроля разрушена, новая ещё не сформировалась. Без контейнера и фасилитации система временно скатится в хаос и борьбу за влияние. Кстати, предположу, что борьба за власть на самом деле давно происходит и в верхних эшелонах, и в командах. Примером является ситуация, описанная в комментариях как дополнение: что есть прецедент в одной из команд про смещение менеджера со значимой позиции и команда якобы самоуправляется. Скорее всего, там появился теневой лидер, выросший из омеги (это противоположность альфа-лидеру)
Процесс по стадиям:
Стадия пустоты (то, что в горевании обозначается как шок, отрицание).
Команда временно дезориентирована. Привычный раздражитель исчез, и вроде стало легче. Но почему пустота? Потому что исчезла опора – то, вокруг чего была выстроена работа команд. Теперь нет того, вопреки чему можно двигаться и чувствовать себя хорошими. В таких ситуациях, несмотря на «освобождение», люди часто ощущают апатию, лёгкое оцепенение или даже скуку.
Стадия перераспределения напряжения.
Система начинает искать новый способ разрядки напряжения. Тут возможны варианты:
🔘 придёт тот, кто будет усиливать контроль и пытаться структурировать хаос;
🔘 всё развалится и будет пересобираться, часть проектов при этом уйдёт в небытие;
🔘 система будет искать нового «врага»: агрессия может переключиться на «вышестоящих», HR, соседние отделы или заказчиков;
🔘 саморазрушение на уровне команд: если не найдётся внешний объект, напряжение будет развёрнуто в аутоагрессию: будет расти тревога, взаимные подколы, саботаж, внутренние разборки. Часть проектов будет свернута из-за резко появившейся «неэффективности» или как бы внешних причин.
Стадия сплочения или распада.
🔘 Сценарий роста: происходит осознание, что напряжение было не только в менеджере, но и в общей культуре взаимодействия. Люди начинают договариваться, появляется взрослая саморегуляция.
🔘Сценарий регресса: система ищет новый «контейнер» - того, кого можно начать ненавидеть и/или подчиняться ему. Если сверху быстро назначают нового руководителя без работы с группой, всё возвращается к старой модели (может быть мягче, но с тем же паттерном).
#системныйанализ #групповаядинамика
Автор: Татьяна Иванова, психолог, к.э.н., аналитик организационных и социальных систем, эксперт по групповой динамике и спиральной динамике организаций.
Лекции, семинары: https://www.youtube.com/@psydynamics
ТГ-канал по бизнес-психологии (системный подход): https://t.me/psydynamics
ТГ-канал по психологии жизни, отношений, денег: https://t.me/joincolibri
Сайт: https://psydynamics.ru