В эпоху стремительной интеграции технологий искусственного интеллекта (ИИ) и нейросетей рынок труда претерпевает значительные изменения. Сегодня с помощью ИИ можно за несколько минут создать впечатляющее резюме, которое подчеркнёт сильные стороны кандидата. Онлайн-собеседования тоже становятся проще: ИИ/AI помощники позволяют умело отвечать на вопросы и решать кейсы. Но что происходит, когда кандидат приходит в офис? Часто оказывается, что навыки коммуникации, необходимая экспертность отсутствуют или на уровне, который не соответствует требованиям должности.
Какие недостатки имеет эта тенденция для работодателя?
1. Идеальное резюме не гарантирует реальных навыков. Современные инструменты ИИ позволяют сгенерировать резюме, которое будет выглядеть безупречно: грамотно оформленное, с логичной структурой и впечатляющим списком достижений. Однако за красивой «обёрткой» может скрываться недостаток реального опыта и знаний.
2. Онлайн-собеседования не всегда выявляют истинный уровень кандидата. С помощью нейросетей кандидат может успешно отвечать на стандартные вопросы и решать кейсы во время онлайн-собеседования. Но при личной встрече и в реальных рабочих условиях может оказаться, что у него недостаточно навыков коммуникации, критического мышления или профессиональных знаний.
3. Расхождение между ожиданиями и реальностью ведёт к потерям. Когда кандидат, который на бумаге и в онлайн-формате выглядел перспективно, в реальности не справляется с задачами, это приводит к трате времени и ресурсов компании, снижению эффективности работы команды и необходимости нового поиска и отбора персонала.
Чтобы снизить вероятность найма неподходящего кандидата, необходимо пересмотреть подходы к отбору и оценке персонала, а именно:
- Использовать комплексные методы оценки кандидатов. Не ограничиваться только резюме и онлайн-собеседованием, а применять дополнительные инструменты: практические задания, профессиональные тесты, кейс-методы, проверку рекомендаций. Это поможет более объективно оценить реальные навыки и знания кандидата.
- Уделять внимание оценке софт-скиллов. Даже если кандидат успешно прошёл онлайн-этапы отбора, важно оценить его коммуникативные навыки, умение работать в команде, решать конфликтные ситуации и адаптироваться к новым задачам. Для этого можно использовать личные собеседования, групповые интервью, ассессмент-центры.
- Формулировать чёткие требования к вакансии и критерии оценки кандидатов. Определить, какие знания, навыки и качества действительно необходимы для успешной работы на конкретной позиции, и ориентироваться на них при отборе, не поддаваясь впечатлению от внешне привлекательного резюме или онлайн-интервью.
- Информировать кандидатов о реальных требованиях и условиях работы. Чтобы избежать ситуации, когда кандидат не соответствует должности из-за неправильного представления о ней, важно давать чёткое и правдивое описание вакансии, обязанностей, корпоративной культуры и ожиданий от сотрудника.
- Развивать культуру честности и взаимного уважения в процессе подбора персонала. И работодателям, и кандидатам важно подходить к процессу отбора ответственно, не вводить друг друга в заблуждение и стремиться к максимальному соответствию между ожиданиями и реальностью.
Проблема несоответствия ожиданий и реальности — это вопрос уважения и честности. Кандидаты должны понимать, что использование ИИ/AI для создания ложного впечатления о себе в долгосрочной перспективе не сыграет им на руку. А работодатели должны стремиться к тому, чтобы их оценка кандидатов была максимально объективной и всесторонней.
Сталкивались ли вы с несоответствием реальных компетенций и качеств соискателя с эффектным резюме?