В первой половине ноября я участвовала в панельной дискуссии о культуре благополучия в крупных организациях. Мы обсуждали, как компании уровня «Северсталь», «Лемана ПРО» и другие запускают программы, создают сообщество амбассадоров благополучия и пытаются выстроить модель, где забота о человеке становится частью рабочей среды.
Но вместе с тем хочется задать вопрос: насколько эти инициативы действительно помогают сотрудникам? Ниже то что говорят люди, и с чем стоит сталкиваться.
Что отзывается в комментариях и почему это важно?
Из обсуждений на различных форумах видно, что мнения разделяются.
Например:
«Инициативы в сфере благополучия делаются для HR, а не для сотрудников. Я не доверяю… эксперта ведь оплачивает работодатель».
«Любое корпоративное мероприятие по wellbeing — пустая формальность, если только компания не спрашивает сотрудников, что действительно может им помочь, и не внедряет эти идеи».
«Я терпеть не могу всё это корпоративное «оздоровительное» пустословие».
То есть: программы есть, но не всегда ощущается эффект от них, что они дают сотрудникам и для сотрудников.
Сотрудники говорят о том, что не работает, так:
- когда дают психологов, но не меняют нагрузку и условия труда,
- когда устраивают марафоны, забеги и «ЗОЖ челленджи», но не решают проблемы выгорания или неподходящей культуры,
- когда инициативы выглядят как «делаем, потому что должны», а не как интеграция в жизнь организации.
Что сработало и что можно учесть
Есть случаи, когда компании делают иначе. Например, создают программы поддержки здоровья, подписки на спортзал, возможность самому выбирать формат. То есть, случаи, когда инициативы идут не как «отдельный проект», а как часть общей стратегии для улучшения условий труда, развития культуры, диалог.
Мой взгляд: границы ответственности и роль амбассадоров
В нашей дискуссии мы спрашивали: где заканчивается ответственность компании и начинается личная?
Мой ответ был таким:
- Компания должна предоставить инструменты: доступ к психологу, возможности для движения и роста, доступ в сообщество, пространство для диалога.
- Но компания не может взять на себя личную мотивацию и ежедневные привычки каждого сотрудника.
Здесь выходит на сцену фигура амбассадора благополучия — людей внутри организации, которые сами «горят» этой темой, понимают контекст, связаны с коллегами, могут быть мостом между инициативой и жизнью.
Однако, важно, чтобы это не стало «контролем», «обязаловкой» или формальным «забегом ради фото». Иначе программа рискует превратиться в формальность или даже раздражать.
Несколько вопросов к вам, моим читателям:
- Хотите ли вы, чтобы ваша компания запускала марафоны, соревнования, ЗОЖ-челленджи, или чтобы она сместила акценты на условия труда (нагрузка, гибкий график, культура)?
- Есть ли у вас внутри организации амбассадоры благополучия? Какова их роль и что они реально делают?
- Чувствуете ли вы себя ответственным за свое благополучие в работе или ждете, что «работодатель должен все сделать»?
- Где, по-вашему, проходит граница между заботой и контролем, и как сделать так, чтобы инициативы были воспринимаемы, а не раздражали?
Буду рада вашим комментариям.
Расскажите, с чем сталкиваетесь, что работает, а что нет. Ведь если «химии» нет, то даже самая красивая инициатива становится декором. А если есть, тогда в культуре благополучия действительно есть смысл.