Сегодня компетенции сотрудников — в центре внимания большинства HR и руководителей. Но вокруг этого понятия сформировались разные подходы, каждый из которых формирует уникальный стиль оценки, подбора и развития персонала. Давайте разберёмся, чем отличаются американский, британский и интегрированный (франко-германский) подходы и какой из них ближе вашей компании.
Американский поведенческий подход
В 1970-х годах в США возник интерес к понятию компетенции. Всё началось с запроса Госдепартамента на подбор сотрудников, где White впервые определил компетентность как эффективное взаимодействие с окружением, а McClelland предложил использовать поведенческие тесты вместо классических IQ-метрик. Главная особенность — акцент на наблюдаемое поведение и мотивацию работников, которые можно развивать через обучение. Для оценки используются ролевые дискуссии, индивидуальные задания и упражнения “один на один”.
Для HR: Такой подход помогает выявлять таланты с нужными “мягкими” навыками для корпоративной культуры и высоких результатов.
Британский функциональный подход
В Великобритании идея компетентностного подхода возникла в 1980-х как реакция на нехватку квалифицированных кадров. Была создана система профессиональных квалификаций, опирающаяся на выполнение стандартов работы — не столько на образовательный или поведенческий фактор. Оценка строится на интервью, практических заданиях и групповых упражнениях. Со временем функциональные критерии дополнились элементами поведения.
Для руководителя: Система помогает четко структурировать ожидания от роли и отслеживать соответствие сотрудника стандартам. Это минимизирует риск субъективизма при подборе и аттестации.
Интегрированный подход Франции и Германии
Франция и Германия пошли дальше: интегрировали оба подхода, сделав модель более комплексной. Французы выделяют три аспекта: знания, навыки и социальные компетенции (savoir, savoir-faire, savoir-être). Немцы подвели свою теорию ключевых квалификаций, где ценится не только предметная экспертиза, но и личностные, и социальные качества — самостоятельность, способность к сотрудничеству, этика.
Современное видение: Интегрированный подход задаёт стандарт для компаний, связанных с инновациями, многозадачностью и высоким уровнем командного взаимодействия.
Какой подход выбрать?
- Для HR: определите, какие компетенции требуются для успеха ваших сотрудников — это гибкость в общении (поведенческий), чёткое следование процедурам (функциональный) или всесторонние знания, навыки и умение работать в команде (интегрированный).
- Для руководителя: опирайтесь на стратегию бизнеса. Не всегда универсальная модель эффективнее: иногда простая проверка "по чек-листу" даёт лучший результат.
Вывод: понимание подходов к компетенциям — ключ к созданию эффективной системы развития и отбора персонала, где HR и руководитель говорят на одном языке.