как собрать команду агентов, которая не уходит
На рынке недвижимости текучка - это болезнь.
В среднем стажер держится в компании 3–6 месяцев, а агент до 2х лет, потом сгорает, уходит «на фриланс» или просто исчезает.
Но в Жилфонде цифры другие.
Агент растёт внутри сети, а офисы из одного превращаются в три.
Почему?Потому что за 28 лет компания выстроила пошаговую HR-систему, где агент не просто нанят, а развивается по плану.
Сегодня расскажем, как она устроена 👇🏻
Шаг 1. Найм без случайностей
В Жилфонде вакансии размещаются централизованно без ручной рутины и потери времени. Кандидаты проходят онлайн-знакомство с профессией: что делает агент, сколько зарабатывает, какие навыки нужны.
На собеседование приходят уже осознанные люди. Не те, кто «просто попробовать», а те, кто уже готов делать результат.
Итог: меньше случайных кандидатов, выше конверсия и удержание.
Шаг 2. Подготовка: первые 10 дней без стресса
После оффера новичок не зависает, ожидая адаптации. Он сразу получает:
- приветственное видео
- доступ к обучающей платформе LMS
- план перых 10 дней и персонального наставника
Это снижает тревожность и даёт понимание, что будет дальше.
Итог: меньше срывов и уходов в первые 10 дней.
Шаг 3. Адаптация и развитие: до первой сделки ≤ 60 дней
В Жилфонде адаптация = первая сделка.
Каждый новый агент идёт по чёткой схеме 10 / 30 / 60 дней:
10 дней — обучение и первые касания.
30 дней — первые лиды и первый задаток.
60 дней — первая сделка. Агент понимает как сделать первую сделку, как ее повторить и как дальше делать больше.
Каждый шаг фиксируется в CRM и LMS, руководитель видит прогресс в цифрах.
Итог: рост в прогнозируемые сроки, а не «повезло/не повезло».
Шаг 4. Наставничество по психотипам
Наставники в Жилфонде подбираются не случайно, а по психотипу агента. Это звучит как психология, но на деле чёткая управленческая технология.
Хантер — про цели, активность, энергию.
Фармер — про клиентоориентированность и заботу.
Аналитик — про структуру и цифры.
Наставник помогает агенту раскрыть сильные стороны, а не «ломает под себя».
Итог: быстрая адаптация, рост и низкая текучесть.
Шаг 5. Удержание не деньгами, а развитием
В Жилфонде удерживают не процентом, а возможностью расти.
Каждый агент понимает, куда движется:
Агент → Старший агент → РОП → Директор офиса
Добавьте к этому систему признания и обучение и вы получите команду, которая не ищет, где платят больше, а хочет расти там, где развивается.
Итог: управляемый рост и стабильность команды.
Что даёт система на выходе
- Меньше текучки = больше прибыли.
- Руководитель не тратит время на хаос и «включение новичков».
- Каждый агент движется по понятной траектории.
- Новичок превращается в профессионала за 60 дней.
Это не теория, а система, отточенная в 44 городах и 4 странах.
Почему это работает
Потому что в основе не мотивационные речи, а управляемый HR-цикл, где каждый шаг часть воронки развития. Найм, адаптация, наставничество, удержание - всё связано в единую CRM- и LMS-систему.
Именно поэтому у Жилфонда не бегут агенты, а растут агентства.
А как у вас в компании: текучка или рост? Какая из частей системы: найм, адаптация или наставничество хромает сильнее?
Напишите в комментариях 👇🏻
Или оставьте заявку, если хотите внедрить эту систему у себя. Расскажем, как запустить HR-цикл под ключ.