Как мама троих детей и руководитель агентства, я часто провожу параллели между воспитанием и управлением.
И в том, и в другом работает простая формула: если хочешь, чтобы человек делал хорошо, пойми, что им движет.
Это и есть мотивация. Но она не волшебство, а система. Делюсь теми выводами, которые сделала, прочитав десятки книг по менеджменту, воспитанию и психологии.
Внешняя и внутренняя мотивация
Это классическое деление:
Внешняя мотивация — зарплата, бонусы, похвала, конфета.
Внутренняя мотивация — интерес, развитие, миссия. Когда хочется делать ради результата или самого процесса.
Конечно, мы работаем за деньги, но важен ещё баланс между работой и домом, хорошее руководство, ощущение собственной значимости, наполненность действий смыслом и общая удовлетворённость.
Внешняя мотивация хороша, но она, как пироженка или кружка кофе — даёт быстрый всплеск, а потом провал. Внутренняя глубже, устойчивее, но требует внимательной настройки.
У сотрудников, как и у детей, со временем любая мотивация снижается. Сотрудник может «гореть» на старте, но через 3 месяца угаснуть. Ребёнок с энтузиазмом записался на кружок, а потом потерял интерес. Это нормально.
Значит, мотивацию не надо искать, её надо подкармливать – обратной связью, поддержкой, ощущением прогресса, а иногда и плюшками. А вот как определить, кому, когда и что, об этом дальше.
Мотивационные типы сотрудников: почему одних «зажигают» цели, а других забота?
Есть разные классификации, я приведу типы мотивации по Герчикову.
1. Инструментальный тип
Работает за деньги. Делает всё по ТЗ, без инициативы. Что важно? Стабильная оплата, понятная система грейдов и чёткие правила.
Как распознать:
— всегда уточняет условия: график, отпуск, бонусы
— не готов работать «просто так» или сверх нормы
— ценит предсказуемость и стабильность
Часто использует слова: «результат», «мотивация», «перспективы», «план развития»
Как управлять:
— Чётко обозначать условия
— Давать регулярную обратную связь по деньгам и бонусам
— Избегать неопределённости
2. Профессиональный тип
Мотивирует сам процесс работы, возможность расти в профессии, прокачивать навыки, решать сложные задачи. Что важно: обучение, развитие, рост авторитета, признание компетентности.
Как распознать:
— гордится своей экспертизой
— хочет учиться и прокачиваться
— любит сложные, но интересные задачи
Часто использует слова: «интересно», «необычное решение», «сложная задачка», «погружение»
Как управлять:
— Давайте вызовы, задачи «на подумать»
— Предлагайте участие в развитии продукта
— Обеспечьте обучение и развитие
3. Патриотический (или корпоративный) тип
Главное — быть частью команды и организации. Лоялен, надёжен. Важны ценности компании, причастность к сильной команде и миссия.
Как распознать:
— участвует в жизни команды
— говорит «мы», а не «я»
— гордится брендом
Часто использует слова: «мы», «наше агентство», «чтобы всем было удобно», «здорово, что мы вместе»
Как управлять:
— Рассказывайте про миссию и достижения компании
— Вовлекайте в принятие решений
— Отмечайте вклад в общее дело
4. Хозяйский тип
Ориентирован на контроль и результат. Хочет влиять на процессы, быть «владельцем» своего участка, не любит работать «по чужим правилам». Что важно? Самостоятельность, участие в стратегических вопросах.
Как распознать:
— предлагает, как «сделать лучше»
— берёт на себя ответственность
— может быть недоволен «системой»
Часто использует слова: «я бы сделал вот так», «давайте перестроим», «нужно действовать»
Как управлять:
— Давайте зону ответственности
— Позволяйте принимать решения
— Уважайте самостоятельность
5. Избегательный (или люмпенизированный) тип
Работа — вынужденная необходимость. Мотивация слабая, часто действует из страха или рутины. Что важно? Стабильность, безопасность, отсутствие стресса.
Как распознать:
— работает «от звонка до звонка»
— избегает инициативы
— не интересуется развитием
Часто использует слова: «лишь бы всё было спокойно», «опять изменения(», «главное — стабильность»
Как управлять:
— Чётко ставьте задачи
— Контролируйте результат
— Пошаговые инструкции
Важно: у большинства людей смешанный тип, но 1–2 мотивации доминируют.
Как поддерживать мотивацию в команде
Мотивация — не постоянная величина. Это процесс. Задача: создать условия, где мотивация обновляется. Я выделила для себя ключевые способы:
1. Знать своих людей.
Проводите небольшие 1:1, задавайте прямые вопросы: что вдохновляет, что раздражает, как человек оценивает свой вклад. Так вы поймёте, к какому типу он ближе и что его «зажигает»: разнообразие задач, влияние на процессы, самостоятельность или статус?
2. Давать обратную связь.
Обычные «молодец» не работают. Лучше сказать: «Ты заметил проблему, предложил решение и помог клиенту, это было круто!»
У детей и у взрослых растёт мотивация, когда замечают вклад/усилия.
Но и значимость результата важно показывать: «Ты не просто запустил рассылку, ты помог увеличить конверсию на 10%».
3. Поддерживать атмосферу.
Где безопасно ошибаться и расти, где есть чувство гордости за общее дело. Люди хотят быть частью общей победы, частью сильной команды.
4. Давать автономию и ставить понятные задачи.
Когда сотрудник понимает «зачем» и может принимать решения, выбирать путь, он чувствует ответственность и интерес. Это внутренняя мотивация. И в воспитании это тоже работает: дайте ребёнку выбрать, что надеть, и он наденет это с радостью.
5. Инвестировать в развитие.
Обучение, внутренняя библиотека, наставничество. Рост поддерживает интерес. В нашем агентстве каждую неделю я провожу обучающие сессии: маркетинг, процессы, коммуникации. И вижу, как это возвращается вовлечённостью.
Мотивация клиентов: общие принципы и параллели
Интересно, что принципы мотивации сотрудников во многом перекликаются с мотивацией покупателей. В обоих случаях мы работаем с потребностями, эмоциями, ожиданиями и ценностями. Понимание этих механизмов помогает не только строить команду, но и эффективнее продавать.
Личная мотивация, или зачем воспитывать силу воли
Но есть ещё один важный момент. Личная мотивация. Важно помнить, что мотивация не плохая стратегия, но ненадёжная. Потому что она требует постоянного подкрепления и больших затрат энергии и угасает по мере того, как поведение входит в привычку.
Чем выше мотивация, тем меньше силы воли нужно, и наоборот. И сила воли здесь выигрывает, так как на неё можно всегда положиться, её можно применять по расписанию. А главное, её можно прокачать как мышцу. Но об этом я планирую написать в следующей статье.
Вывод
Мотивация — это не магия. Это системная работа: понять, с кем ты работаешь, что его двигает, как не дать этой энергии угаснуть.
Воспитание, как и управление командой — это марафон.
И если мы хотим, чтобы команда бежала вместе с нами, нам нужно не только раздавать конфеты, но и показывать, зачем этот путь, где его смысл, и что каждому будет лучше, если мы пробежим его вместе.
И ещё важно помнить: даже супергерои устают. Им просто важно, чтобы кто-то напомнил, зачем они начали.
А вы замечали, что мотивирует ваших сотрудников? Делитесь своими наблюдениями, мне будет очень интересно почитать.
Использованы материалы и идеи из трудов В. И. Герчикова, Стивена Гайза, Максима Дорофеева, Николая Молчанова, Дэниела Пинка, а также книги и статьи по психологии мотивации, лидерству и саморазвитию.