одна культура отличается от другой. Вы знаете, есть такая фраза: «Корпоративная культура съела стратегию на завтрак». Это действительно так, потому что мы можем сколько угодно стремиться к высоким показателям, много продавать и так далее, но пока у нас не будет качественной корпоративной культуры, эти показатели не будут увеличиваться в росте. Когда соединяется крутая трудоспособность, фокус на результате, желание достичь этого результата сотрудниками, а еще и в крутой компании, где тебе комфортно, где ты не боишься принимать какие-то решения, даже совершать ошибки, вот этого роста невероятного не будет. Поэтому корпоративная культура играет огромную роль вообще в развитии любой компании, в том числе, естественно, в удержании талантов. Я до этого уже привела несколько примеров, подтверждающих, как важна корпоративная культура для удержания сотрудников и для их развития. Если говорить про то, какая у нас корпоративная культура, я очень хочу, чтобы читатели нашего подкаста изучили типы корпоративных культур и так далее.
Есть разные подходы к оценке корпоративной культуры. Красная корпоративная культура, желтая, синяя и так далее. Есть разные определения. Например, корпоративная культура order-oriented, когда тебе сказали, и ты пошел и сделал, у тебя нет права на свое мнение. Такое бывает. На самом деле, таких компаний много, на определенном этапе развития компании такая корпоративная культура имеет место быть, это нормально.
Когда компания уже является более зрелой, она вышла на стабильный рост, она уже прошла этап быстрого роста, то корпоративная культура, может переформироваться и, наверное, даже должна переформироваться. Уже идет фокус на людей, на то, чтобы их удерживать как раз-таки, потому что в красной культуре очень большая текучка. В культуре, где мы сильно зеленые, фокусируемся на людях, мы уже работаем с этой текучестью и так далее.
Так вот, я работаю в чудесной компании! Я её люблю, обожаю, не зря там 12 лет работаю, но когда я приходила в эту компанию о ней отзывались иначе. Если бы вы почитали отзывы 2013 года, все бывшие сотрудники советовали никогда в жизни не идите работать в эту компанию, там страшно. Так действительно было, но не сильно, но всё равно было очень стрессово.
В 2019 году в нашей компании происходила большая трансформация на глобальном уровне, и во всей компаниях были приняты новые поведенческие стандарты. Мы понимали, что внедрив эти поведенческие стандарты, наши сотрудники будут достигать лучших результатов. И именно тогда мы сфокусировались на том, чтобы наша компания ушла от красной к более зеленой компании.
Ведущая Полина:
То есть молодые компании более авторитарны в этом плане?
Александра Вандышева:
Бывают. Все очень зависит от специфики бизнеса. Скажем так, компаниям, которые быстро растут, нужно очень быстро достигать результата. Это возможно, если придерживаться принципа «я сказал, ты сделал». Но надо тоже понимать, что это крайности, естественно, всегда нужен микс, где-то больше, где-то меньше.
Ведущая Полина:
Насколько я знаю, в Японии это часто применяется.
Александра Вандышева:
Может быть.
Ведущая Полина:
Из-за того, что там иерархия очень жесткая.
Александра Вандышева:
Может быть, но и в Японии, я думаю, тоже есть определенный микс, все зависит от стратегии компании. Вообще каким-то компаниям классно быть красными десятилетиями, такое существует, и людям, которые там работают, так комфортно.
Вернёмся к теме, у нас в 2019 году началось это изменение, и мы очень круто подошли к нему, мы услышали те поведенческие стандарты, которые компания пропагандирует, и мы внутри российского филиала делали очень большое исследование, посмотрели, а какая наша компания сейчас непосредственно в России: как мы принимаем решения, как мы смотрим на ошибки и так далее. Было очень большое исследование и мы поняли, что, условно, у нас есть A,B и C - наши фокусные направления, с которыми стоит поработать для того, чтобы прийти к каким-то поведенческим стандартам.
И тут хочу отметить важный момент, что любая корпоративная культура не меняется за месяц, за два и так далее, на это необходимо несколько лет. Тем более, когда вы из одной крайности переходите в другую крайность, полностью переформировываете компанию. Поэтому в 2019 году мы начали этот путь, и первый результат мы увидели, наверное, в 2021 после первого опроса вовлечённости сотрудников. Ответы сотрудников подсветили такие моменты, которые показали нам, что мы находимся на правильном пути. А сейчас, уже в 2025 году, мы каждый год проводим опрос вовлеченности и оцениваем в том числе корпоративную культуру компании. Мы 3 года (2024, 2023, 2022) находимся первой в стране среди, по-моему, 30 000 компаний и огромного количества филиалов по всему миру, у которых самый высокий рейтинг вовлеченности, это 87% вовлеченности сотрудников —самый высокий показатель по всему миру в нашей компании. А это именно потому, что мы очень много делаем для того, чтобы поддерживать ту самую корпоративную культуру, которая для нас важна.
Ведущая Полина:
Расскажите, поспособствовали улучшению корпоративной культуры лично вы?
Александра Вандышева:
Классный вопрос, интересный. Смотрите, очень важное и модное слово, сейчас скажу, это инфлюенсеры. Я тогда еще не работала в HR, я работала в отделе трансформации, занималась изменением этой культуры. И одним из инструментов для начала развития новой культуры, нам предложили развитие сообщества инфлюенсеров внутри компании - тех сотрудников, которые верят в новую культуру и на своем примере показывают проявление тех поведенческих стандартов, которые мы как компания пропагандируем. Так как я занималась этим проектом, я была и выбранной одним из инфлюенсеров, нас было 50 человек, я была тем адептом, который ходил и на каждом шагу рассказывал, что такое новая культура, что такое поведенческие стандарты, И своим примером показывала, что значит брать на себя ответственность, что значит думать о компании и так далее.
И вот, наверное, в этом мой вклад: в том, что я достаточно яркий представитель, носитель нашей корпоративной культуры. И сейчас, когда я делаю такую же презентацию, я всегда говорю, что я носитель нашего ДНК, ДНК нашей корпоративной культуры. Я это правда очень ценю, но, наверное, потому что, я это и делаю, мне это очень близко и мне кайфово как-то слиться с компанией воедино.
Ведущая Полина:
Какие нововведения вы планируете внедрить в ближайшее время для повышения вовлечённости сотрудников?
Александра Вандышева:
Смотрите, опять же, я за системный подход. И вообще, если мы хотим работать с сотрудниками, с их развитием, с их вовлеченностью и т.д., то разовые события или действия не работают. Это должна быть какая-то последовательность действий, чтобы сотрудники компании видели, что есть преемственность: сегодня сделали одно, завтра другое, всё это взаимосвязано. Таким образом формируется полная картинка, это очень важно.
Если говорить про вовлеченность сотрудников, как я уже отметила, что, наверное, одним из ключевых инструментов, которые оценивают нашу корпоративную культуру, является индекс вовлеченности, который мы рассчитываем через опрос вовлеченности наших сотрудников. И вот, начиная с 2021 года, этот опрос мы делаем каждый год в сентябре, может быть, в октябре во всех странах мира, и этому уделяется огромное внимание: отдельные коммуникации на эту тему выпускают, сотрудников к этому готовят, такой серьезный момент. Мы получили результаты опроса вовлечённости, а дальше — качественный анализ, в этом ключ успеха. Вы понимаете три направления, можете пять, не надо много, на которые вы хотите фокусироваться.
И о чем это говорит? О том, что вы слышите своих сотрудников. Например, вам сотрудники говорят о том, что они перегружены, не чувствуют поддержки менеджеров, еще что-то. И вы видите, что среди всех показателей, вот эти показатели у вас самые проседающие, они проседающие во всех разрезах, во всех департаментах, видно, что они выделяются среди всех остальных показателей. И тогда управляющий комитет, HR, все вместе садятся и начинают работать с нашими фокусными направлениями. Далее в течение года, до следующего опроса вовлечённости, компания делает какие-то активности, говорит на эти темы и показывает, как происходит некое изменение в более позитивную сторону, которую сотрудники просили. Самый кайф, когда в следующем опросе вовлечённости ты видишь, что этот показатель у вас на 0,2, на 0,1 или на 0,3 балла вырос, это значит, мы действительно отвечаем, и сотрудники это видят, они очень благодарны.
Ведущая Полина:
Расскажите, как вы и ваша компания влияете на развитие сотрудников?
Александра Вандышева:
Мы уделяем огромное количество внимания развитию наших сотрудников. Как я сказала, мы тренируем менеджеров, мы создаем какие-то программы развития, мы проводим карьерные диалоги. В течение года у нас есть как минимум три чекина, на которых мы с сотрудниками разговариваем про их развитие. Это обязательные мероприятия, которые являются цикличными этапами. Каждый сотрудник через это проходит. Я правда верю, что такой подход основательный, он позитивно влияет на развитие сотрудников.
Ведущая Полина:
А что вы делаете для своего профессионального развития?
Александра Вандышева:
Обожаю этот вопрос, могу долгую лекцию на эту тему прочитать, но для молодых специалистов и ребят, которые в целом заботятся о своей карьере, о своем развитии, скажу несколько секретов успеха. Первое - вашей карьерой, вашим развитием должны в первую очередь заниматься вы. Никто лучше вас не знает, чего и как вы хотите, к чему хотите прийти и так далее. Второе я расскажу на своём примере. У меня есть четкая стратегия по моему развитию, я понимаю, к чему в этом году хочу прийти, какие навыки хочу развить у себя, а вообще у меня есть долгосрочный план, я четко знаю, кем я себя вижу в 50 лет. Да, и вот исходя из этого, я понимаю, что для того, чтобы мне туда прийти, мне нужно пройти определенные этапы, их я тоже понимаю. И дальше у меня уже есть мой собственный план развития на краткосрочную перспективу, на долгосрочную перспективу. Я каждый год сама себе ставлю цели. Они у меня и личные, и профессиональные. Далее я четко прописываю под эти цели, что я буду делать в этом году для того, чтобы в конце года сказать: «Да, я молодец, вот эту галочку поставила».
Ведущая Полина:
А вы разрабатываете свой план сами или вы обращались к помощи карьерного консультанта?
Александра Вандышева:
Смотрите, когда я была совсем молодая, у меня были неформальные наставники, с которыми я могла посоветоваться относительно своего карьерного развития, «а как подумать о своей карьере?» и так далее. Да, сейчас очень много карьерных коучей, которые тоже помогают в карьерном развитии. Но так как я для самой себя считаю себя прекрасным карьерным коучем, я уже много этапов прошла. Поэтому для того, чтобы очень четко сформулировать свои какие-то действия, я в первую очередь разговариваю с самой собой, происходит очень важный момент осознанности: «где» я, «что» я, какие мне навыки надо развить, какая у меня была обратная связь, с чем поработать и так далее.
У меня есть классная история, связанная с карьерным коучем. Однажды он мне помог выйти из карьерного тупика. Очень рекомендую менторство, просто огонь. Хорошо, когда есть человек, который для тебя является какой-то ролевой моделью в каких-то направлениях. Например, ты хочешь развивать паблик спикинг, а он просто бог в этом, ты идешь к нему со своим запросом на менторство, и человек тебе подсказывает, как он проходил путь для того, чтобы паблик спикинг условно у себя развить. Поэтому я лично пользуюсь всеми возможными инструментами, которые могут помочь мне достичь тех карьерных целей, которые передо мной стоят.
Еще раз подчеркну, что часто сотрудники, будучи в чудесной компании, понимая, что компания развивается, сидят и ждут, когда же их начнут развивать, когда к ним придут, чтобы с ними провести карьерный диалог. Благо есть такие чудесные компании, как наша, где мы действительно приходим и разговариваем, но так есть не везде. Поэтому я все-таки настаиваю, чтобы каждый человек сам понимал, если он хочет какого-то развития, он в первую очередь должен сам сделать шаги для этого, проявить инициативу.
Ведущая Полина:
Мы знаем, что вы учились в Государственном университете управления. Расскажите, пожалуйста, про ваш опыт учебы здесь, о моментах, которые повлияли на вас, на ваше карьерное развитие, может, чем-то помог вам Государственный университет управления?
Александра Вандышева:
Я с любовью отношусь к своему обучению в Государственном университете управления, потому что здесь у меня, на самом деле, было очень много свободы. И я сама принимала решение, чему посвятить свое время. Сюда я пришла действительно получать те знания, которые я хотела получить, и всего было достаточно. Но вместе с этим у меня была возможность работать, и я этому очень благодарна, потому что я начала работать после первого курса, я сразу пошла в кадровое агентство, в рекрутмент, и это был очень крутой опыт. Сейчас я понимаю, у меня просто огромный опыт, это очень здорово.
Я благодарна университету за один случай, сейчас расскажу.
Я всегда очень хотела работать в международных компаниях, особенно когда я училась 15 лет назад. Было бы круто попасть в международную компанию, при этом сложно. И вот работая тогда в небольшой российской компании на четвертом курсе, мне звонят из компании PricewaterhouseCoopers, нынешней PwC, хотя может её уже переименовали, в любом случае обожаю эту компанию. Мне звонят и говорят: «Вас из института рекомендовали к нам прийти стажером работать». Я пришла, прошла собеседование, меня взяли. И, честно, я до сих пор не знаю, кто же меня посоветовал в эту чудесную компанию когда-то, как хорошую девочку, которую стоит взять. Если бы я узнала, кто этот человек, я бы лично хотела сказать большое спасибо, потому что, правда, эта работа в PricewaterhouseCoopers тогда была первым невероятным шагом, оказавшим большое влияние на мое карьерное развитие, на меня. Поэтому я считаю, что институт, возможно, не конкретно учёбой, но сторонними действиями очень сильно повлиял на то, где я есть сейчас.
Ведущая Полина:
Может, у нас посмотрят подкаст, и как раз выяснится, что это за человек, который порекомендовал вас. И последний вопрос перед нашим Блиц-опросом. Дайте совет для студентов кафедры управления персоналом в Государственном университете управления.
Александра Вандышева:
Какой бы я дала совет ребятам, которые сейчас учатся на кафедре управления персоналом, да и, наверное, не только на кафедре управления персоналом, а всем, кто учится в любом университете, но особенно, конечно же, в Государственном университете управления, в моем любимом.
Первое, быть любопытным, это самое главное. Интересоваться вообще всем, потому что ты не знаешь, куда тебя закинет судьба, и где ты будешь развиваться, где эти знания, которые ты сегодня почерпнешь тут или там, ты сможешь применить.
Второе, и это правда важно, это развивать свой нетворк, общаться с большим количеством разных людей в институте, на разных кафедрах, с разными специалистами, с вашими ровесниками, с ровесниками с других потоков, с друзьями родителей, с кем угодно. Это важно, потому что история с нетворком, вы не поверите, но она творит чудеса. Так когда-то меня кто-то посоветовал в чудесный PricewaterhouseCoopers, потому что я здесь где-то с кем-то общалась, кто-то меня где-то заметил, меня рекомендовал. Поэтому развиваем свой нетворк, он максимально вам поможет в жизни.
Ведущая Полина:
Настало время для блиц-опроса. Я вам задаю вопрос, а вы даёте на него краткий ответ. Все вопросы простые, поэтому не будем томить.
Итак, какая песня сейчас звучит у вас в голове?
Александра Вандышева:
Вот это вопросы необычные. Я учу французский язык, поэтому пускай будет французская песня певицы Zaz On ira.
Ведущая Полина:
Какой у вас знак зодиака?
Александра Вандышева:
Близнецы.
Ведущая Полина:
Какое первое место работы?
Александра Вандышева:
Компания KPG Resources.
Ведущая Полина:
В каком месте вы бы хотели провести отпуск?
Александра Вандышева:
В Антарктиде.
Ведущая Полина:
Кто ваш кумир по жизни?
Александра Вандышева:
Сократ.
Ведущая Полина:
Три вещи, которые вас вдохновляют?
Александра Вандышева:
Природа, видеть, как растет мой ребенок, достижение целей.
Ведущая Полина:
Любимый термин в HR?
Александра Вандышева:
Я вам сейчас модный термин назову, который как раз всем рекомендую освоить. Пускай это будет «серендипность».
Ведущая Полина:
Что это за термин?
Александра Вандышева:
Наверное, не буду сейчас вас погружать в это. Рекомендую всем почитать книжку «Serendipity». На русском найдете под названием «Неслучайная случайность». Максимально крутая книжка про то, что случайности не случайны, как это может круто повлиять на вас.
Ведущая Полина:
И любимая кафедра?
Александра Вандышева:
Естественно, управление персоналом.
Ведущая Полина:
Наше интервью подошло к концу. Спасибо вам, что пришли!
Александра Вандышева:
Спасибо! Мне тоже было очень приятно.
Ведущая Полина:
А вам, дорогие читатели, спасибо, что ознакомились с нашим подкастом «HR в сердце».