Người dẫn chương trình Polina: Chị đã nhiều lần nhắc đến tình yêu của mình dành cho văn hóa doanh nghiệp. Xin chị chia sẻ, thật sự văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến nhân tài đến vậy sao? Và hãy kể về văn hóa doanh nghiệp ở công ty chị.
Alexandra Vandysheva: Tôi rất thích những câu hỏi liên quan đến văn hóa doanh nghiệp, vì không ai hiểu rõ sự khác biệt giữa các nền văn hóa như tôi. Có một câu nói nổi tiếng: “Văn hóa doanh nghiệp ăn chiến lược vào bữa sáng.” Điều này hoàn toàn đúng — chúng ta có thể cố gắng đạt được các chỉ số cao, bán được nhiều hàng, v.v., nhưng chừng nào chưa có một nền văn hóa doanh nghiệp chất lượng, thì các chỉ số đó sẽ không thể tăng trưởng bền vững. Khi trong công ty hội tụ được tinh thần làm việc cao, sự tập trung vào kết quả, mong muốn đạt được mục tiêu của nhân viên — và đồng thời đó là một công ty tuyệt vời, nơi bạn cảm thấy thoải mái, không sợ đưa ra quyết định hay thậm chí mắc lỗi — thì mới có thể tạo nên sự phát triển vượt bậc. Vì vậy, văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò vô cùng to lớn trong sự phát triển của bất kỳ công ty nào, bao gồm cả việc giữ chân nhân tài. Trước đó, tôi đã đưa ra một vài ví dụ chứng minh tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp đối với việc giữ chân và phát triển nhân viên. Nếu nói về văn hóa doanh nghiệp ở công ty của chúng tôi — tôi rất muốn các thính giả của podcast tìm hiểu về các loại hình văn hóa doanh nghiệp khác nhau. Có nhiều cách tiếp cận trong việc đánh giá văn hóa doanh nghiệp — ví dụ như văn hóa “đỏ”, “vàng”, “xanh dương”, v.v.
Có những khái niệm như văn hóa “định hướng mệnh lệnh”, nghĩa là khi cấp trên bảo gì, bạn chỉ việc làm theo, không có quyền có ý kiến riêng. Kiểu văn hóa này thực tế khá phổ biến, và ở một giai đoạn phát triển nhất định của doanh nghiệp, nó hoàn toàn bình thường.
Khi công ty trở nên trưởng thành hơn, đạt được sự tăng trưởng ổn định và vượt qua giai đoạn phát triển nhanh, thì văn hóa doanh nghiệp có thể — và có lẽ nên — được tái định hình. Lúc đó, trọng tâm sẽ chuyển sang con người, sang việc giữ chân nhân viên, bởi trong “văn hóa đỏ” tỷ lệ nghỉ việc rất cao. Còn trong “văn hóa xanh”, nơi chúng ta tập trung vào con người, chúng ta bắt đầu xử lý vấn đề đó.
Tôi hiện làm việc trong một công ty tuyệt vời! Tôi yêu công ty này, thật lòng, không phải ngẫu nhiên mà tôi đã gắn bó ở đây 12 năm. Nhưng khi tôi mới vào làm, người ta nói về công ty theo cách rất khác. Nếu bạn đọc lại các đánh giá năm 2013, hầu hết nhân viên cũ đều khuyên “đừng bao giờ làm việc ở công ty này, ở đó rất khủng khiếp.” Và đúng là đã từng như vậy — không đến mức tệ hại, nhưng rất căng thẳng.
Đến năm 2019, công ty chúng tôi bắt đầu một cuộc chuyển đổi lớn ở cấp độ toàn cầu, và trong tất cả các chi nhánh đã áp dụng những tiêu chuẩn hành vi mới. Chúng tôi hiểu rằng, khi áp dụng những tiêu chuẩn này, nhân viên của chúng tôi sẽ đạt được kết quả tốt hơn. Và chính vào thời điểm đó, chúng tôi đã tập trung vào việc giúp công ty chuyển mình — từ một công ty “đỏ” trở thành một công ty “xanh” hơn.
Người dẫn chương trình Polina: Tức là các công ty trẻ thường mang tính độc đoán hơn trong vấn đề này đúng không?
Alexandra Vandysheva: Đôi khi đúng vậy. Mọi thứ còn tùy thuộc rất nhiều vào đặc thù của doanh nghiệp. Nói đơn giản, những công ty phát triển nhanh thì cần đạt được kết quả nhanh chóng. Điều đó chỉ có thể nếu họ tuân thủ nguyên tắc “tôi nói — bạn làm”. Nhưng cũng cần hiểu rằng đó là những trường hợp cực đoan, và tất nhiên, luôn cần có sự kết hợp linh hoạt — chỗ này nhiều hơn, chỗ kia ít hơn.
Người dẫn chương trình Polina: Theo tôi biết thì ở Nhật điều này được áp dụng khá phổ biến.
Alexandra Vandysheva: Có thể.
Người dẫn chương trình Polina: Bởi vì ở đó hệ thống thứ bậc rất nghiêm ngặt.
Alexandra Vandysheva: Có thể đúng, nhưng tôi nghĩ ở Nhật cũng có một sự kết hợp nhất định, tất cả còn tùy vào chiến lược của từng công ty. Nói chung, có những công ty hoạt động theo “văn hóa đỏ” suốt hàng chục năm — và điều đó hoàn toàn có thể tồn tại, vì những người làm ở đó cảm thấy thoải mái với cách như vậy.
Quay trở lại chủ đề, vào năm 2019, chúng tôi bắt đầu quá trình thay đổi này và đã tiếp cận nó một cách rất nghiêm túc. Chúng tôi tiếp nhận những tiêu chuẩn hành vi mà tập đoàn toàn cầu đang đề xướng, và tại chi nhánh Nga, chúng tôi đã tiến hành một nghiên cứu rất lớn — tìm hiểu xem công ty của chúng tôi ở Nga hiện đang như thế nào: chúng tôi ra quyết định ra sao, nhìn nhận lỗi lầm như thế nào, v.v. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng, có ba lĩnh vực chính — A, B và C — mà chúng tôi cần tập trung cải thiện để đạt được những tiêu chuẩn hành vi đó.
Tôi muốn nhấn mạnh một điều quan trọng: bất kỳ nền văn hóa doanh nghiệp nào cũng không thể thay đổi trong một, hai tháng — cần đến vài năm. Đặc biệt là khi bạn chuyển từ cực đoan này sang cực đoan khác, tức là hoàn toàn tái cấu trúc lại công ty. Vì vậy, năm 2019 chúng tôi bắt đầu hành trình này, và có lẽ kết quả đầu tiên chúng tôi nhận thấy vào năm 2021 — sau cuộc khảo sát mức độ gắn kết đầu tiên của nhân viên. Câu trả lời của nhân viên đã chỉ ra những điểm cho thấy rằng chúng tôi đang đi đúng hướng. Và hiện nay, năm 2025, chúng tôi vẫn tiến hành khảo sát mức độ gắn kết hàng năm, trong đó cũng đánh giá văn hóa doanh nghiệp. Trong 3 năm liên tiếp (2022, 2023, 2024), chúng tôi đứng đầu cả nước trong số khoảng 30.000 công ty và vô số chi nhánh trên toàn thế giới, với tỷ lệ gắn kết nhân viên đạt 87% — mức cao nhất toàn cầu trong tập đoàn của chúng tôi. Và đó chính là nhờ việc chúng tôi đã làm rất nhiều để duy trì nền văn hóa doanh nghiệp mà chúng tôi coi là quan trọng nhất.
Người dẫn chương trình Polina: Vậy chị có trực tiếp góp phần vào việc cải thiện văn hóa doanh nghiệp không?
Alexandra Vandysheva: Câu hỏi hay đấy, rất thú vị nữa. Hãy xem nào — hiện nay có một từ rất quan trọng và “thời thượng”, đó là “influencer” (người truyền cảm hứng, người có ảnh hưởng). Hồi đó tôi chưa làm trong bộ phận nhân sự (HR), mà làm ở bộ phận chuyển đổi, chịu trách nhiệm về việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp. Và một trong những công cụ để bắt đầu phát triển văn hóa mới là ý tưởng tạo ra một cộng đồng những influencer bên trong công ty — tức là những nhân viên tin tưởng vào văn hóa mới và bằng chính hành động của họ thể hiện các tiêu chuẩn hành vi mà công ty chúng tôi đang thúc đẩy. Vì tôi phụ trách dự án này, nên tôi cũng được chọn làm một trong số các influencer. Tổng cộng có 50 người, và tôi là một trong những người nhiệt huyết nhất, luôn chia sẻ ở mọi nơi về việc “văn hóa mới là gì”, “tiêu chuẩn hành vi là gì”, và bằng chính ví dụ của mình cho thấy thế nào là chịu trách nhiệm, thế nào là suy nghĩ vì lợi ích của công ty, v.v. Có lẽ chính đó là đóng góp cá nhân của tôi — tôi là một đại diện nổi bật, một người “mang trong mình” văn hóa doanh nghiệp của chúng tôi.
Và bây giờ, mỗi khi tôi thực hiện các buổi thuyết trình tương tự, tôi luôn nói rằng: “Tôi là người mang DNA của công ty, DNA của văn hóa doanh nghiệp của chúng tôi.” Tôi thật sự trân trọng điều đó, có lẽ vì tôi sống đúng như vậy — tôi cảm thấy hạnh phúc khi được hòa làm một với công ty.
Người dẫn chương trình Polina: Chị dự định sẽ đưa ra những đổi mới gì trong thời gian tới để nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên?
Alexandra Vandysheva: Hãy xem nào, tôi luôn ủng hộ cách tiếp cận có hệ thống. Thực ra, nếu chúng ta muốn làm việc với nhân viên — phát triển họ, nâng cao mức độ gắn kết của họ — thì các hành động đơn lẻ, mang tính nhất thời sẽ không hiệu quả. Cần có một chuỗi hành động liên tục, để nhân viên thấy được tính kế thừa: hôm nay làm việc này, ngày mai làm việc kia — tất cả đều liên kết với nhau. Nhờ vậy mới hình thành một bức tranh toàn diện, điều này rất quan trọng.
Nếu nói về mức độ gắn kết của nhân viên, như tôi đã đề cập, một trong những công cụ then chốt để đánh giá văn hóa doanh nghiệp của chúng tôi chính là chỉ số gắn kết — được tính thông qua khảo sát mức độ gắn kết nhân viên. Từ năm 2021, chúng tôi tiến hành khảo sát này mỗi năm — vào tháng 9, đôi khi tháng 10 — ở tất cả các quốc gia nơi công ty hoạt động. Việc này được quan tâm đặc biệt: có các chiến dịch truyền thông riêng, công ty chuẩn bị kỹ cho nhân viên — một quá trình rất nghiêm túc. Sau khi nhận được kết quả khảo sát, điều quan trọng nhất là phân tích định tính — chính ở đây nằm chìa khóa của thành công. Bạn xác định 3 (hoặc tối đa 5) lĩnh vực trọng tâm cần tập trung cải thiện — không nên quá nhiều.
‘Và điều đó thể hiện rằng bạn lắng nghe nhân viên của mình. Ví dụ, nếu nhân viên nói rằng họ bị quá tải, không cảm thấy được quản lý hỗ trợ, hoặc điều gì đó khác — và bạn thấy những chỉ số này thấp nhất, sụt giảm ở tất cả các bộ phận — thì ban điều hành, bộ phận HR cùng nhau ngồi lại để làm việc với các hướng trọng tâm này. Sau đó, trong suốt cả năm cho đến cuộc khảo sát tiếp theo, công ty sẽ tiến hành các hoạt động, thảo luận về những chủ đề đó và thể hiện rõ sự thay đổi tích cực mà nhân viên đã yêu cầu. Và điều tuyệt vời nhất là — khi đến kỳ khảo sát sau, bạn thấy chỉ số đó tăng lên 0,1 – 0,2 – 0,3 điểm. Điều đó có nghĩa là chúng ta thực sự phản hồi, và nhân viên nhận thấy điều đó — họ rất biết ơn và trân trọng.
Người dẫn chương trình Polina: Chị có thể kể, công ty chị và bản thân chị đã tác động thế nào đến sự phát triển của nhân viên không?
Alexandra Vandysheva: Chúng tôi dành rất nhiều sự quan tâm đến việc phát triển nhân viên. Như tôi đã nói, chúng tôi đào tạo các nhà quản lý, xây dựng những chương trình phát triển, tổ chức các cuộc đối thoại nghề nghiệp. Trong suốt một năm, mỗi nhân viên đều có ít nhất ba buổi “check-in”, nơi chúng tôi cùng thảo luận về sự phát triển của họ. Đây là những hoạt động bắt buộc và có tính chu kỳ, mà ai trong công ty cũng phải tham gia. Tôi thật sự tin rằng cách tiếp cận có hệ thống như vậy mang lại tác động tích cực đến sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên.
Người dẫn chương trình Polina: Còn chị thì sao — chị làm gì cho sự phát triển nghề nghiệp của chính mình?
Alexandra Vandysheva: Tôi rất thích câu hỏi này! Tôi có thể nói cả buổi về chủ đề này. Nhưng để chia sẻ ngắn gọn cho các bạn trẻ và những người đang quan tâm đến sự nghiệp của mình, tôi có vài “bí quyết thành công”. Thứ nhất — sự nghiệp và sự phát triển của bạn là trách nhiệm của chính bạn. Không ai ngoài bạn hiểu rõ bạn muốn gì, muốn đạt được điều gì và bằng cách nào. Thứ hai — tôi nói bằng chính ví dụ của mình. Tôi có một chiến lược phát triển cá nhân rất rõ ràng: tôi hiểu rõ mình muốn đạt được gì trong năm nay, muốn phát triển những kỹ năng nào. Hơn nữa, tôi còn có kế hoạch dài hạn, tôi biết rõ mình muốn trở thành ai khi 50 tuổi. Và dựa trên điều đó, tôi hiểu rằng để đi đến đó, tôi cần phải trải qua những giai đoạn nào — và tôi biết chính xác chúng là gì. Từ đó, tôi lập kế hoạch phát triển riêng cho ngắn hạn và dài hạn. Mỗi năm, tôi tự đặt ra mục tiêu cho bản thân — cả mục tiêu cá nhân lẫn mục tiêu nghề nghiệp. Sau đó, tôi viết rõ những việc cụ thể mình sẽ làm trong năm để đến cuối năm có thể nói: “Vâng, tôi đã làm được điều đó, đánh dấu hoàn thành.”
Người dẫn chương trình Polina: Chị tự lập kế hoạch đó hay có nhờ đến chuyên gia tư vấn nghề nghiệp?
Alexandra Vandysheva: Lúc tôi còn rất trẻ, tôi có những người cố vấn không chính thức mà tôi có thể tham khảo ý kiến — kiểu như “làm sao để suy nghĩ đúng về sự nghiệp của mình?”. Ngày nay, có rất nhiều huấn luyện viên nghề nghiệp giúp mọi người định hướng phát triển. Nhưng vì bản thân tôi coi mình là một huấn luyện viên giỏi cho chính mình, nên tôi đã trải qua nhiều giai đoạn và rút ra nhiều kinh nghiệm. Để xây dựng được những hành động rõ ràng cho bản thân, tôi thường trò chuyện với chính mình — một quá trình rất quan trọng để tự nhận thức: “Tôi đang ở đâu?”, “Tôi là ai?”, “Tôi cần phát triển kỹ năng gì?”, “Tôi đã nhận phản hồi gì?” và “Tôi cần cải thiện ở điểm nào?”.
Tôi có một câu chuyện rất hay về huấn luyện viên nghề nghiệp. Có lần, một huấn luyện viên đã giúp tôi thoát khỏi ngõ cụt trong sự nghiệp. Tôi thật sự rất khuyến khích việc có người cố vấn — nó thực sự tuyệt vời. Rất tốt khi có ai đó là hình mẫu cho bạn trong một lĩnh vực nào đó. Ví dụ, bạn muốn phát triển kỹ năng nói trước công chúng, và người đó lại là “bậc thầy” trong lĩnh vực này. Bạn đến gặp họ, xin được cố vấn, và họ sẽ chỉ cho bạn cách họ đã rèn luyện để đạt được trình độ đó.
Còn cá nhân tôi — tôi sử dụng tất cả các công cụ có thể, miễn là chúng giúp tôi đạt được mục tiêu nghề nghiệp mà tôi đặt ra. Và tôi muốn nhấn mạnh thêm một điều: rất nhiều nhân viên, dù làm việc trong một công ty tuyệt vời, vẫn chỉ ngồi chờ khi nào công ty bắt đầu “phát triển họ”, khi nào có ai đó đến và nói chuyện với họ về lộ trình sự nghiệp. Thật may là ở công ty chúng tôi, điều đó thực sự diễn ra — chúng tôi chủ động gặp gỡ và đối thoại. Nhưng không phải công ty nào cũng như vậy. Vì thế, tôi luôn nhấn mạnh: nếu bạn muốn phát triển, trước hết bạn phải chủ động bước đi đầu tiên, tự mình hành động và thể hiện sáng kiến.
Người dẫn chương trình Polina: Chúng tôi biết rằng chị đã học tại Đại học Quản lý Nhà nước (ГУУ – Государственный университет управления). Xin hãy kể về trải nghiệm học tập của chị ở đây, những khoảnh khắc đã ảnh hưởng đến chị, đến sự phát triển nghề nghiệp của chị, và có lẽ Đại học Quản lý Nhà nước đã giúp đỡ chị như thế nào trong con đường sự nghiệp?
Alexandra Vandysheva: Tôi có tình cảm đặc biệt với quãng thời gian học tập tại Đại học Quản lý Nhà nước, vì ở đây tôi có rất nhiều tự do. Tôi tự mình quyết định sẽ dành thời gian cho điều gì. Tôi đến đây thực sự để học những kiến thức mà tôi muốn học, và tôi đã có được mọi thứ mình cần. Bên cạnh đó, tôi cũng có cơ hội đi làm, và tôi rất biết ơn vì điều đó, bởi vì tôi bắt đầu làm việc ngay sau năm học đầu tiên — tôi vào làm tại một công ty tuyển dụng nhân sự, trong bộ phận tuyển dụng, và đó là một trải nghiệm tuyệt vời. Bây giờ nhìn lại, tôi thấy mình đã tích lũy được kinh nghiệm to lớn, và điều đó thật tuyệt vời.
Tôi đặc biệt biết ơn trường đại học vì một sự kiện đáng nhớ, để tôi kể. Tôi luôn mơ ước được làm việc trong các công ty quốc tế, đặc biệt là cách đây 15 năm, khi điều đó vẫn còn khá khó khăn. Lúc đó, tôi đang làm việc ở một công ty Nga nhỏ, thì có cuộc gọi từ PricewaterhouseCoopers (PwC) — một trong những công ty quốc tế hàng đầu (giờ có thể đã đổi tên, nhưng tôi vẫn rất yêu mến họ). Người bên PwC gọi cho tôi và nói: “Trường của bạn đã giới thiệu bạn đến chỗ chúng tôi để làm thực tập sinh.” Tôi đến, tham gia phỏng vấn, và được nhận. Thành thật mà nói, đến bây giờ tôi vẫn không biết ai là người đã giới thiệu tôi — người đã nói rằng “Cô gái này tốt, nên nhận cô ấy.” Nếu tôi biết người đó là ai, tôi thật sự muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc, vì công việc ở PwC khi đó là bước ngoặt đầu tiên, có ảnh hưởng to lớn đến sự nghiệp và con người tôi hiện tại. Vì vậy, tôi tin rằng trường đại học — có thể không chỉ thông qua việc học, mà còn nhờ những cơ hội và sự hỗ trợ bên ngoài — đã có tác động rất lớn đến việc tôi đang ở đâu và là ai ngày hôm nay.
Người dẫn chương trình Polina: Có thể ai đó trong trường đang xem podcast này, và chúng ta sẽ biết được người đó là ai — người đã giới thiệu chị. Và bây giờ là câu hỏi cuối cùng trước phần “hỏi nhanh”: Chị có thể đưa ra lời khuyên nào cho sinh viên ngành Quản lý nhân sự tại Đại học Quản lý Nhà nước không?
Alexandra Vandysheva: Lời khuyên mà tôi muốn gửi đến các bạn sinh viên đang học tại khoa Quản lý nhân sự, và có lẽ không chỉ dành cho họ, mà cho tất cả sinh viên ở bất kỳ trường đại học nào, đặc biệt là Đại học Quản lý Nhà nước – ngôi trường mà tôi rất yêu quý.
Thứ nhất, hãy giữ cho mình lòng tò mò – điều đó vô cùng quan trọng. Hãy quan tâm đến mọi thứ xung quanh, vì bạn không bao giờ biết được số phận sẽ đưa bạn đến đâu, bạn sẽ phát triển ở lĩnh vực nào, và những kiến thức bạn học được hôm nay – dù ở đâu – sẽ có lúc được áp dụng.
Thứ hai, và điều này rất quan trọng, đó là phát triển mối quan hệ xã hội của mình. Hãy giao tiếp với thật nhiều người khác nhau – trong trường, ở các khoa khác, với các chuyên gia, với bạn bè cùng tuổi, sinh viên các khóa khác, với bạn của bố mẹ, với bất kỳ ai. Điều này thực sự quan trọng, bởi vì mạng lưới quan hệ — bạn có thể không tin, nhưng nó làm nên điều kỳ diệu. Chính nhờ điều đó mà ngày xưa có người đã giới thiệu tôi vào công ty PricewaterhouseCoopers, vì tôi đã từng trò chuyện với ai đó, ai đó đã để ý đến tôi và đã giới thiệu tôi. Vì vậy, hãy phát triển mối quan hệ xã hội của mình — nó sẽ giúp bạn rất nhiều trong cuộc sống.
Người dẫn chương trình Polina: Đến lúc cho phần hỏi nhanh rồi nhé. Tôi sẽ hỏi, còn chị hãy trả lời ngắn gọn. Tất cả đều là câu hỏi đơn giản, nên chúng ta không kéo dài nhé. Câu hỏi: Bài hát nào đang vang lên trong đầu chị bây giờ?
Alexandra Vandysheva: Ồ, câu hỏi thật bất ngờ. Gần đây tôi đang học tiếng Pháp, nên có lẽ là bài “On ira” của ca sĩ Zaz.
Polina: Cung hoàng đạo của chị là gì?
Alexandra:Song Tử.
Polina: Nơi làm việc đầu tiên của chị là đâu?
Alexandra: Công ty KPG Resources.
Polina: Nếu được chọn, chị muốn đi nghỉ ở đâu?
Alexandra: Ở Nam Cực.
Polina: Ai là thần tượng của chị trong cuộc sống?
Alexandra: Socrates.
Polina: Ba điều truyền cảm hứng cho chị?
Alexandra: Thiên nhiên, nhìn thấy con mình lớn lên, và việc đạt được các mục tiêu.
Polina: Thuật ngữ yêu thích của chị trong lĩnh vực nhân sự (HR) là gì?
Alexandra: Tôi sẽ nói một thuật ngữ “thời thượng” mà tôi khuyên mọi người nên học — đó là “serendipity” (sự tình cờ mang lại điều tốt đẹp).
Polina: Thuật ngữ đó nghĩa là gì vậy?
Alexandra: Có lẽ bây giờ tôi sẽ không đi sâu vào giải thích. Tôi khuyên mọi người nên đọc cuốn sách “Serendipity” — bản tiếng Nga có tên “Неслучайная случайность” (Tình cờ không ngẫu nhiên). Đây là một cuốn sách tuyệt vời, nói về việc những điều tưởng như ngẫu nhiên thực ra không hề tình cờ, và chúng có thể tác động tích cực đến cuộc sống của bạn như thế nào.
Polina: Và khoa yêu thích nhất của chị là?
Alexandra: Tất nhiên là khoa Quản lý nhân sự!
Polina: Cuộc phỏng vấn của chúng ta đến đây là kết thúc. Cảm ơn chị vì đã đến với chương trình!
Alexandra Vandysheva: Cảm ơn, tôi cũng rất vui khi được tham gia!
Polina: Và cảm ơn các bạn, những khán giả thân mến, vì đã lắng nghe podcast “HR trong trái tim” của chúng tôi