В ответ на пост
Обучение молодого специалиста (условно до 30 лет)
(продолжение)
Шаг 4
Создание мотивирующей среды, чтобы удержать и раскрыть потенциал.
1. Частая и конструктивная обратная связь:
– не ждите ежегодной аттестации. Проводите короткие еженедельные 1-on-1 встречи (15-30 минут).
– используйте модель «Плюс-Дельта»: «Что было хорошо (Плюс)? Что можно улучшить в следующий раз (Дельта)?».
– хвалите публично, давайте корректирующую обратную связь с глазу на глаз.
2. Предоставление автономии и ответственности:
– давайте не просто задачи, а микропроекты с конца в конец, где он сам несет ответственность за результат.
– позволяйте принимать решения в рамках его зоны ответственности.
3. Культура открытости и инноваций:
– поощряйте вопросы. Фраза «А почему мы делаем это так?» — это не вызов, а возможность для улучшения процесса.
– создавайте пространство, где можно предлагать безумные идеи без страха осуждения.
4. Работа с ценностями:
– показывайте, как его работа влияет на общий успех компании и решает проблемы клиентов.
– вовлекайте в корпоративное волонтерство, ESG-инициативы — для многих это важно.
Чего делать НЕЛЬЗЯ:
1. Бросить в омут с головой. «Разберешься сам» — путь к выгоранию и увольнению.
2. Игнорировать его идеи. Фразы «Мы всегда так делали» или «Тебя не спрашивали» убивают мотивацию наповал.
3. Микроменеджмент. Постоянный контроль и диктат лишат его интереса и инициативы.
4. Откладывать обратную связь. Без своевременной «настройки» он будет двигаться в неправильном направлении.
5. Обещать то, что не можете дать. Карьерный рост, повышение зарплаты, интересные проекты. Будьте честны.
Пример успешной стратегии.
• Сценарий: Молодой маркетолог пришел в отдел.
Первый месяц: онбординг с наставником. Изучение бренд-бука, продуктовой линейки. Первые мелкие задачи: анализ конкурентов в соцсетях, подготовка поста по готовому ТЗ.
Второй месяц: ему поручают вести одну из небольших социальных сетей под контролем наставника. Он предлагает свою идею для контента — вы даете добро на пробный запуск.
Третий месяц: он полностью отвечает за свою соцсеть, анализирует метрики и готовит отчет. На еженедельной встрече вы вместе обсуждаете, какие гипотезы по вовлечению можно проверить в следующем месяце.
Молодой сотрудник — это «чистый лист» с огромной энергией и потенциалом. Ваша задача дать ему структуру, ясные цели, постоянную поддержку и возможность влиять на результат. Инвестируя в его развитие, вы не просто заполняете вакансию, а выращиваете будущего лидера и двигатель инноваций для вашей компании.