Коллеги, давайте начистоту. Мы стоим на пороге кадрового апокалипсиса, который больнее любого кризиса ударит по российскому общепиту. Ко мне, как к человеку, который за 10 лет просмотрел более 5000 резюме и лично нанял сотни сотрудников, пришло осознание: мы сами, владельцы и управляющие, создали этого Франкенштейна. И сейчас он повернется против нас.
Я покажу вам изнанку процессов, о которых не пишут в HR-блогах. Это не просто «нехватка кадров». Это системный сбой, который к 2026 году разделит рынок на выживших и мертвых.
Часть 1: Искусственный отбор: Почему лучших кандидатов вышвыривают за дверь
Вы думаете, кадровый голод — это нехватка людей? Ошибаетесь. Людей много. Но рынок научился целенаправленно отсекать самых ценных. Вот как это работает.
Схема №1: «Законодательство о зарплатных вилках»
Благое намерение — борьба с дискриминацией. Суровая реальность: теперь нельзя указать «зарплата от 80 000 руб. для сильного кандидата». Вы вынуждены писать «зарплата 40 000 - 45 000 руб.».
Кого мы теряем? Опытного бариста, который видит в чашке не просто напиток, а сложный продукт. Увидев вилку, он даже не позвонит. Он знает себе цену. Вашу вакансию займет тот, кто согласен на 40 000. Результат: средняя температура по больнице падает, а с ней — и качество продукта.
Схема №2: «Парадокс перегруженного HR»
Владелец малого кафе экономит на отделе кадров. Просмотром резюме занимается управляющий, у которого и так 100 дел. У него нет времени на долгие собеседования. Его задача — быстро закрыть дыру. Он ищет не гения сервиса, а «теплое тело», которое выйдет на смену завтра. Сильный кандидат с глубокими вопросами о концепции и развитии кажется ему «слишком сложным». И ему проще взять того, кто молча согласится на все условия.
Схема №3: «Страх перед сильной личностью»
Управляющий с зарплатой в 60 000-80000 руб.( из-за экономии работодателя опять же на хорошем управленце ) на подсознательном уровне боится нанять бариста, который разбирается в кофе лучше него и потенциально может претендовать на его место. Он неосознанно будет искать более слабого и управляемого кандидата. Такой управленец создает под собой команду середнячков, которая боится проявлять инициативу.
Часть 2: Экономика самоубийства: Чем обернется «стратегия» экономии на зарплатах
Вы платите копейки — вы получаете копеечный результат. Это аксиома. Но к 2026 году последствия станут катастрофическими.
1. Порочный круг «обучения-увольнения»
Вы нанимаете новичка без опыта за 35 000 руб.-45000 руб. ( и это к сожалению тоже сейчас в рынке ) Вкладываете в него 2-3 месяца на обучение (это время ваших действующих сотрудников и ваши деньги). Через 4-6 месяцев он, получив азы, уходит к конкуренту, который предлагает ему 60000-70000. Вы остаетесь у разбитого корыта и начинаете цикл заново.
Финансовые потери: Стоимость замены одного линейного сотрудника (рекрутинг, обучение, низкая производительность в первые месяцы) составляет, по моим расчетам, 3-4 его месячных оклада. Экономя от 10 000 руб.-20000 руб. в месяц на зарплате, вы теряете от 200000 руб. на постоянной текучке, только одного сотрудника ( а давайте еще сюда прибавим расходную часть обучения, доплаты за покрытие % потери и т.д )
2. Падение среднего чека и убийство лояльности
Опытный официант или бариста, владеющий искусством апсела, может незаметно поднять ваш средний чек на 15-20%. Он предложит правильное вино к стейку, десерт к кофе, расскажет почему одного отличается от другого и зачем это все пробовать, а Новичок, который боится гостя и получая 3-копейки будет молча принимать заказ. Разница в выручке за месяц одной точки может достигать сотен тысяч рублей.
3. Репутационная бомба замедленного действия
Один недовольный гость расскажет о плохом обслуживании 10-15 друзьям ( и это самый минимум ) . В эпоху соцсетей один хейтерский отзыв от профессионала (того самого, которого вы не взяли на работу) может отпугнуть сотни потенциальных гостей. Ваша экономия на одной зарплате превратится в многомиллионные потери на имидже.
Часть 3: Три тенденции 2026 года, которые мы получим в наследство
1. Расслоение на «Элиту» и «Плебеев». Появится узкий круг премиальных заведений, куда будут стремиться все оставшиеся профессионалы. Им будут платить достойно, а их имена будут использовать в рекламе. Остальной рынок превратится в сборище малооплачиваемых сотрудников с текучкой под 300% - где это скорее даже не предел.
2. Война за «звезд». Начнется охота за лучшими бариста, поварами, управляющими. Их будут переманивать не просто за большие деньги, а за долю в бизнесе, возможности для творчества и личного бренда.( тот самый человек которого не рассмотрел HR без опыта в вашей сфере и Управляющий которому платят 3 копейки и не развивают в отместку).
3. Кризис среднего звена. Исчезнет прослойка управляющих-профессионалов. Их место займут или владельцы-микроменеджеры, которые не умеют делегировать, или слабые исполнители, не способные вести бизнес к росту.
Вывод: Что делать, чтобы не остаться у разбитого корыта?
Глупо надеяться, что государство или рынок решат эту проблему за вас. Спасение утопающих — дело рук самих утопающих.
· Платите выше рынка. Ваша цель — быть в топ-3 работодателей по зарплате в вашем сегменте и районе. Это не расходы, это инвестиции в стабильность и качество.
· Ищите не сотрудников, а партнеров. Создавайте систему мотивации, привязанную к прибыли заведения. Пусть ваш бариста чувствует, что от его работы зависит не только ваша, но и его прибыль.
· Инвестируйте в обучение. Станьте для своих сотрудников «кузницей кадров». Даже если кто-то уйдет, вы получите репутацию компании, которая растит профессионалов. К вам будут выстраиваться в очередь лучшие.
Коллеги, кадровый голод — это не стихийное бедствие. Это диагноз нашей управленческой несостоятельности. Время жаловаться прошло. 2026 год начнется уже завтра для тех, кто сегодня готов платить за качество, а не за присутствие.
Если вы хотите получить пошаговый план, как построить команду мечты, которая переживет любой кризис, подписывайтесь на мой блог и обращайтесь в закрепленные контуры. В следующем материале я разберу кейс, как мы за 6 месяцев снизили текучку с 250% до 35% в одной сети и увеличили средний чек на 18% только за счет грамотной мотивации «линейки».
С уважением к вашей будущей команде, gastroenthusiast, Эксперт в операционном управлении в HoReCa с 10-летним стажем.