Этот гайд предназначен для руководителей и собственников, которые хотят без сложных HR-инструментов и тестов понять, что на самом деле происходит в их команде. Методика основана на наблюдении за ключевой командной встречей и позволяет увидеть скрытые процессы, уровень энергии, реальные роли и точки роста.
Вы научитесь создавать отчет, подобный примеру демо-диагностики (который Вы можете получить в любое время, отправив запрос нашей команде), чтобы принимать точные управленческие решения.
Шаг 1: Подготовка к диагностике
Правильная подготовка — это 80% успеха. Неподготовленное наблюдение даст лишь поверхностные выводы.
1. Определите цель диагностики
Честно ответьте себе на вопрос: «Что я хочу узнать?»
- Примеры целей:
- Понять, почему падает продуктивность.
- Найти скрытых лидеров и «серых кардиналов».
- Оценить уровень выгорания ключевых сотрудников.
- Увидеть, насколько команда понимает и разделяет цели компании.
2. Выберите встречу для анализа
Это должна быть регулярная рабочая встреча, а не формальное отчетное собрание. Идеально подходят:
- Еженедельная планерка.
- Обсуждение статуса по проекту.
- Стратегическая сессия отдела.
Главное условие — на встрече должны обсуждаться реальные задачи, а не просто зачитываться доклады.
3. Подготовьте «легенду» и инструменты
- Легенда: Если вы обычно активно участвуете во встречах, ваша роль наблюдателя может вызвать напряжение. Подготовьте простое объяснение: «Коллеги, сегодня я хочу больше послушать вас, чтобы лучше понять общую картину, поэтому буду минимально включаться в дискуссию».
- Инструменты: Вам понадобится блокнот или ноутбук. Заранее подготовьте таблицу или список сотрудников, чтобы фиксировать наблюдения по каждому.
Шаг 2: Процесс наблюдения (Что и как фиксировать)
Во время встречи ваша задача — стать «мухой на стене». Вы не оцениваете, не судите и не вмешиваетесь. Вы только наблюдаете и фиксируете факты.
На что обращать внимание:
- Вербальные проявления:
- Кто говорит? Кто доминирует в разговоре, а кто молчит?
- Как говорят? Уверенно и по делу, или с сомнением и оговорками?
- Инициатива: Кто задает вопросы и предлагает решения? Кто только реагирует или критикует?
- Фокус на цели: Участники говорят о решении задач и достижении целей компании или уходят в детали и оправдания?
- Невербальные проявления (самое важное):
- Эмоциональный фон: Выражение лиц, поза, жесты. Есть ли в команде напряжение, скука, усталость или энергия и драйв?
- Язык тела: Кто сидит в закрытой позе (скрещенные руки, ноги)? Кто смотрит в телефон или ноутбук? Кто поддерживает зрительный контакт?
- Реакции: Как люди реагируют на слова руководителя и коллег? Скрытые улыбки, закатывание глаз, кивки согласия — все это ценная информация.
- Динамика группы:
- Лидерство: Кто является формальным лидером (руководитель), а кто — неформальным (к чьему мнению прислушиваются)?
- Взаимодействие: Как участники общаются друг с другом? Поддерживают, перебивают, игнорируют?
- Принятие решений: Решения принимаются директивно руководителем, или команда приходит к консенсусу? Есть ли «молчаливое согласие», когда все кивают, но на самом деле не согласны?
Шаг 3: Сборка и анализ отчета
После встречи выделите 1-2 часа, чтобы обработать свои записи. Ваша задача — превратить наблюдения в структурированные выводы.
Структура отчета (по аналогии с примером):
- Краткий качественный срез встречи:
- Опишите общее впечатление: эмоциональный градус, уровень энергии, спонтанность инициатив, наличие «молчаливого согласия».
- Оценка вовлеченности (в % или по шкале 1-10):
- Напротив каждой фамилии поставьте оценку, насколько человек был включен в процесс. Например, 95% — задавал ритм, 30% — присутствовал формально.
- Понимание целей компании (по шкале 1-10):
- Оцените, насколько каждый сотрудник в своих репликах связывает текущие задачи с общими целями бизнеса. Кто мыслит стратегически, а кто — в рамках своего функционала?
- Анализ по каждому сотруднику:
- Создайте карточку на каждого участника.
- Стиль: Опишите его роль на встрече (например: «Стратег», «Аналитик», «Исполнитель», «Критик», «Эмпат»).
- Эффективность (1-10): Насколько его действия и слова приближали команду к результату?
- Согласованность с личной мотивацией (1-10): Горят ли у человека глаза? Видно ли, что работа доставляет ему удовольствие, или он выполняет ее «от звонка до звонка»?
- Уровень выгорания (1-10): Оцените уровень энергии. 10 — полон сил, 1 — на грани истощения.
- Инсайты и рекомендации по каждому сотруднику:
- Что выявлено: «Проявляет инициативу, но быстро переключается, не доводя до конца».
- Рекомендации: «Тренировать навык завершения задач, ставить краткосрочные проекты с четким финалом».
- Итоговые выводы и рекомендации для команды:
- Ключевой вывод: Сформулируйте главную проблему или точку роста команды. Например: «Команда демонстрирует значительный разрыв между уровнем вовлеченности руководителей и остальных сотрудников. Необходимо создать систему оперативной связи и признания вклада каждого члена команды».
- Общие рекомендации: Что нужно сделать на уровне всей команды? (Например: внедрить ритуалы обратной связи, пересмотреть роли в проектах, провести сессию по целям).
Важное ограничение
Главное отличие профессиональной диагностики от самостоятельной — объективность. Находясь внутри контекста, вы неизбежно опираетесь на сложившиеся стереотипы и личные отношения. Внешний эксперт видит картину «сверху», без эмоциональных фильтров.
Используйте этот гайд как первый шаг. Он поможет вам увидеть 80% очевидных проблем и зон роста. Если вы почувствуете, что для глубоких изменений вам нужен беспристрастный взгляд со стороны, закажите профессиональную диагностику.