К нематериальному стимулированию относятся в целом насмешливо-негативно. Дескать, работодатель хочет отделаться грамотой вместо премии, а работники-дураки и ведутся. Корни этого явления лежат, вероятно, в нашем советском прошлом, когда методы нематериальной мотивации — те самые грамоты, наградные медали, переходящие знамена — частенько заменяли собой справедливую оплату труда. И то сказать, при коммунизме деньги станут не нужны, а потому привыкать к их отсутствию можно уже в процессе, так сказать, движения к светлому будущему.
Нет-нет, первый в России бизнес-спецназ Амивео не делает выводы про эффективность капитализма, социализма и даже коммунизма: научная организация труда имеет место быть в любом строе и любом обществе, так что Амивео без работы не останется никогда.
Не будем также забывать и про пирамиду нашего родного советского Маслова (или, как его назвали капиталисты, МАСЛОУ). Уж он-то знал толк в нематериальном.
Должны отметить, что методы, позволяющие выжать из сотрудника побольше, а заплатить поменьше, прекрасно работают и сейчас — только именуются теперь по-другому. На смену грамотам и значкам передовика производства пришли громкие названия должностей. Начинал помощником менеджера, а стал менеджером, потом старшим менеджером, замначальника и, наконец, целым начальником отдела! Обязанностей при этом добавили на 100 рублей, а зарплата выросла только на рупь — но человек искренне доволен, ведь он как-никак руководителем стал. Достиг, что называется, немыслимых карьерных высот.
Но отставим в сторону сарказм. Если у человека (в полном соответствии с пирамидой Маслоу) получается закрыть потребности в социальном признании, то это вполне допустимо использовать для стимуляции сотрудника. И работодателю это не будет стоить ни копейки.
Еще один эффективнейший метод нематериального стимулирования — ощущение власти над другими людьми, пусть даже самой незначительной. Главное — не путать классический «синдром вахтера» с реальным умением УПРАВЛЯТЬ и реальной властью. В своей практике мы не раз сталкивались с индивидуумами, которых заработок интересовал куда меньше, чем возможность чувствовать себя вершителями судеб других сотрудников. Такой себе типаж девочек-отличниц из младших классов, которые не смогли осилить серьезный ВУЗ и построить карьеру, но амбиции нивелировать не сумели. А потому пошли в школу — издеваться над детьми, ибо там им никто отпора дать не в состоянии. Психологическая компенсация это называется. И такие «начальнички» встречаются не только в школе.
Здесь, однако, сразу же сделаем оговорку — руководители из людей, зацикленных на мнимой личной власти, обычно получаются откровенно плохие, разрушающие моральный климат в коллективе. Поэтому таких товарищей первый в России бизнес-спецназ Амивео частенько выставляет на мороз и затем сам же находит им адекватную замену (ведь как вы помните, первый в России бизнес-спецназ Амивео всегда все делает сам, с полным погружением в бизнес клиента).
Есть еще ряд методов мотивации, которые лишь отчасти можно считать нематериальными. В данный момент они действительно никаких денег сотруднику не приносят, но все же работают на увеличение его будущего дохода и социального признания. Сюда можно отнести бесплатное обучение, возможность набраться опыта, реализацию творческого потенциала и т. д. Ну и разные приятные и уже вполне материальные (хотя и не в денежном выражении) «плюшки» в виде бесплатного ДМС или личного парковочного места.
Впрочем, сейчас не об этом. Иногда нематериальная стимуляция бывает настоящей — честной и прозрачной, не преследующей никаких скрытых целей. И при этом действительно полезной как для сотрудника, так и для работодателя. Об одном из таких случаев мы сегодня и расскажем.
У нашего клиента работой с социальными сетями занималась одна замечательная девочка, для удобства изложения назовем ее Дарья. Работала и работала, никто ее особо не замечал. Хороших сотрудников вообще замечают далеко не всегда. А если и вспоминают, то обычно, чтобы поругать, когда что-то пошло не так. А пока все функционирует без сбоев — то вроде как и замечать необязательно, и хвалить не за что.
Рабочий день у нашей героини стандартный — с 9 до 18. Но однажды бойцы бизнес-спецназа заметили, что соцсетями компании девочка занимается и в свое личное время. Обнаружилось это случайно. Наши-то спецназовцы частенько задерживаются допоздна, и как-то в 23.00 мы увидели, что прилетевшая в канал спам-реклама была мгновенно удалена. Оказалось, что Даша служебные группы мониторит постоянно, даже дома в нерабочее время. Пока она онлайн, то и рабочие вкладки открыты тоже.
Заметим, что выполнения этой внеурочной работы от Дарьи никто не требовал и, конечно же, никаких доплат за нее она не получала. Честно сказать, руководитель даже и не знал, сколь ответственно его сотрудница относится к своим обязанностям. Сам-то он уже в 18:01 рабочий компьютер выключал.
А Даша попросту считала социальные сети компании чуть ли не своими личными. Перфекционист по натуре, она не видела в этом ничего необычного, а также не ждала никакого вознаграждения или похвалы. Для нее подобное поведение было естественным. Хотя, как не ждала… Ждала, наверное, как в сказке «Морозко». Когда хорошей девочке приходит за труд и скромность вознаграждение. Само по себе. Без саморекламы и самопрезентации.
Но мы в первом в России бизнес-спецназе Амивео всегда все делаем сами, с полным погружением в бизнес клиента, а потому прекрасно знаем, что такой подход к работе вовсе не является стандартным. А потому отправили руководителю Дарьи голосовое сообщение, в котором похвалили сотрудницу и описали конкретный пример ее рабочего поведения. А после переслали нашу похвалу и удивленно-восхищенный ответ начальника ей самой. Все это оказалось для Даши приятной неожиданностью и, уверены, укрепило ее желание выполнять свою работу на «пять с плюсом».
Мы, пожалуй, готовы сформулировать важную рекомендацию для руководителей — не бойтесь хвалить сотрудников, когда они этого по-настоящему заслуживают! Для многих людей внимание действительно важно.
Но продолжим. На самом деле последовать этому простому и действенному совету бывает не всегда просто. Одну из причин мы уже упоминали выше — хороших работников попросту не замечают. Вот, например, есть системный администратор, у которого сервер за 5 лет ни разу «не упал». Вы же понимаете, что про этого сотрудника уже давным-давно все забыли. Как в том анекдоте: «О том, что Василий уволился три месяца назад, в компании узнали, когда неожиданно перестал работать Wi-Fi».
Опытные руководители знают, что некоторых сотрудников следует оценивать не по достигнутым результатам, а по отсутствию проблем. И если ТРУ системный администратор целыми днями пьет кофе и не знает, чем себя занять, то это не бездельник, а самый что ни на есть идеальный специалист (конечно, при условии, что все вверенное ему хозяйство работает как часы).
Но много ли вы видели таких понимающих директоров? Большинство придерживаются принципа «раз у вас сервер 5 лет не падал, то пусть он вам зарплату и повышает». Сервер-то ведь сам по себе так хорошо работает, в то время как админ только и умеет кофе литрами пить.
Вторая сложность лежит в области психологии. Дело в том, что похвала эффективна только в том случае, если она искренняя и если сотрудник в ней столь же искренне нуждается. Даже минимальные нотки лести или наигранности способны полностью испортить впечатление. У сотрудника тут же возникнет мысль, что его попросту используют как одного из тех самых работников-дураков из первого абзаца нашего рассказа, которым премию заменяют грамотой.
В заключение отметим, что бойцы первого в России бизнес-спецназа Амивео всегда все делают сами, с полным погружением в бизнес клиента, а также умеют хвалить искренне и с пользой для дела — конечно, если человек того действительно заслуживает и действительно в этой похвале нуждается. Обычно-то мы рассказываем «страшные» истории об увольнениях, введении строгих систем контроля и KPI, прочих жестких методах повышения эффективности рабочих процессов. Но иной раз простая человеческая похвала тоже дает отличные результаты — как выясняется, доброе слово может работать и без связки с пистолетом, что бы там ни утверждал знаменитый Аль Капоне.