В кулуарах госкомпаний и госкорпораций, в кабинетах с гербами на стенах, в последние годы все более явно видны признаки "болезни", симптомы которой – апатия в глазах, цинизм в разговорах и хроническая усталость всех сотрудников от мала до велика. Это эпидемия экзистенциального выгорания. И она, возможно, является не сбоем в системе, а её скрытой, но вполне объяснимой платой за излишнюю стабильность.
Представьте себе негласный «социальный контракт» между государством-работодателем и сотрудником: вы получаете гарантированное рабочее место, «белую» небольшую зарплату, скромный социальный пакет и относительную защищенность от превратностей рынка. Взамен вы должны… что именно? Здесь классическая логика бизнеса, где производительность обменивается на вознаграждение, дает сбой. В сложившейся реальности госкомпаний вы расплачиваетесь не трудоголизмом, а своей профессиональной и психической аутентичностью. Вы платите согласием на бессмысленность.
КПЭ как ритуал имитации эффективности
Ключевые показатели эффективности (КПЭ) в этой системе – это не инструмент для достижения целей, а сложный ритуал, призванный доказать, что компания «работает». Сотрудник должен демонстрировать постоянную активность, даже если его усилия не приближают «общую лодку» к цели. Его задача – создавать видимость движения.
Цифры в отчётах становятся важнее реальных процессов. Технарь не оптимизирует конструкцию, а готовит презентацию о пятнадцати «внедренных рацпредложениях», существующих только на бумаге. Руководитель проекта не анализирует риски, а собирает справки из других отделов, чтобы отчитаться по формальному КПЭ «количество проведенных межфункциональных совещаний». Труд превращается в симулякр – копию без оригинала, деятельность ради деятельности. Это и есть питательная среда для самого изнурительного вида выгорания – морального, когда исчезает сама вера в осмысленность своих действий.
Конструктивность как ключевой «НЕпоказатель»
В такой системе проактивный и инициативный сотрудник является не ценным кадром, а угрозой стабильности функционирования системы. Он задает неудобные вопросы: «Зачем мы это делаем?», «Почему бы не сделать иначе?». Он пытается достичь реальной цели, а не показателя. Это конфликтует с главным, хоть и нигде не прописанным КПЭ – абсолютной лояльностью и предсказуемостью.
Сложившиеся в российской госпрактике системы КПЭ идеально подходят для фильтрации закоренелых конформистов. Тот, кто молча выполняет абсурдные требования, терпеливо переделывает кипы отчетов и не высовывается, проходит проверку. Тот, кто настаивает на здравом смысле и пытается принести реальную пользу, либо сгорает от осознания собственного бессилия, либо выдавливается системой через заведомо невыполнимые планы. Выгорание становится естественным отбором, в котором выживают наиболее адаптированные к бессмыслице.
Кто виноват?
Кто же «злой гений» и архитектор этой порочной практики? По-сути получается как всегда: никто не виноват, и все правы; а корень проблемы находится в плоскости большой, излишне стабилизированной и жутко инертной системы «государственного управления кадрами», которую никак невозможно раскачать на эволюцию. Государство как собственник заинтересовано не столько в прибыли, сколько в социальной и политической стабильности (что, в целом, справедливо, так как это одна из первых задач любого государства). Большие госкомпании и госкорпорации – это механизм сдерживания безработицы, инструмент выполнения политически мотивированных госзаказов, способ сохранения контроля над стратегическими отраслями.
В этой логике сотрудник госкомпании – не «человеческий капитал», а бенефициар социальной помощи, замаскированной под трудовые отношения. Его зарплата является формой социального обеспечения, а его рабочее место – амортизатор социального недовольства. А выгорание? Выгорание – это побочный эффект, терпимая плата за отсутствие рисков, присущих частному сектору. Это цена, которую платит человек за то, чтобы его не выбросили за борт в бурное море рыночной экономики.
Таким образом, выгорание в госкомпаниях – это не просто результат переработок или стресса. Это симптом глубокой системной болезни «Госкомпании 1.0», при которой труд утратил свою созидательную суть. Это плата за существование человека-сотрудника на зыбком островке стабильности в нестабильном мире, где от него требуют не результатов, а ритуального соблюдения процедур.
Пока этот негласный контракт существует, любые разговоры о повышении производительности труда останутся лишь красивыми слайдами в очередной презентации для руководства. Реальная эффективность будет приноситься в жертву видимости порядка, а таланты – вымываться наружу, оставляя внутри системы тех, кто научился мастерству тихой симуляции бурной деятельности. И вопрос не в том, как лечить выгорание сотрудников, а в том, готово ли общество и государство пересмотреть условия этой странной «сделки».
Что делать?
Ситуация требует не исправлений, а коренной трансформации самой философии госуправления. Пора отойти от устаревших моделей и начать движение вперед:
- Полный отказ от традиционных КПЭ в пользу системы целей (OKR, Objectives and Key Results), геймификации работы и оценки по реальным компетенциям и вкладу в проекты. Вместо того чтобы измерять количество заполненных бумаг, мы должны оценивать экспертизу, креативность и способность решать сложные задачи.
- Массовый переход на гибридный и удаленный формат, а также активное внедрение работы по совместительству. Это снизит операционные издержки, позволит привлекать лучших специалистов вне зависимости от их геолокации и позволит избавиться от душной атмосферы офисной бюрократии, обеспечит сотрудникам ощущение личной свободы и повысит доверие к компании в целом.
- Ускоренная алгоритмизация и передача рутины искусственному интеллекту. Вся деятельность, связанная со сбором отчетов, мониторингом формальных показателей и согласованием документов, должна быть в приоритетном порядке автоматизирована. Это не только сократит затраты, но и освободит человеческий потенциал для осмысленной работы – глубокого анализа, стратегического мышления и внедрения инноваций.
Этот путь ведет к созданию «Госкомпании 2.0»: гибкой, технологичной и привлекательной для талантов, где энергия сотрудников тратится не на симуляцию активности, а на реальное развитие страны. Кардинально новая технологичная культура управления – вот тот рычаг, который способен перевернуть сложившуюся систему «государственного управления кадрами» с ее уставшей головы обратно на здоровые ноги, и превратить выгорание в пережиток прошлого.