Любая система – будь то организация, школа, рынок или социальная группа, – стремится к балансу. И этот баланс основан отнюдь не на справедливости или эффективности, а на принципах выживания, выработанных внутри системы.
Когда в такую систему приходит «благое» намерение, например, идея сделать её более справедливой, эффективной, гибкой, – какая-то её часть точно отреагирует сопротивлением. Не потому что «против», а потому что изменение угрожает равновесию, пусть даже оно построено на исключении или замалчивании.
🔶 Представим компанию, где все руководители – выпускники одного университета, говорят на одном языке, действуют в схожих логиках. И вдруг в неё приходит человек «не оттуда»: с другим опытом, другой речью, другими ценностями. Формально он принят. Фактически – его предложения игнорируются, манера вызывает раздражение, влияние ограничено. Не потому что он какой-то плохой, а потому что «не вписывается»: его присутствие нарушает негласный контракт принадлежности.
🔶 Муниципалитет запускает программу адаптации для детей мигрантов. На бумаге всё правильно, но внутри школ:
🔘сопротивление учителей,
🔘напряжение родителей,
🔘отсутствие подходящей инфраструктуры.
В итоге в лучшем случае идея существенно искажается, подстраиваясь под текущее состояние системы, а в худшем – умирает, ведь система защищает своё текущее состояние равновесия. В первом случае – при подстройке – нужен будет ещё канал для выпуска агрессии. Если он не будет предусмотрен сверху, то система создаст его сама, и, скорее всего, эти самые дети мигрантов им и окажутся.
Когда идея насаждается «сверху» или кем-то равным, но идейно заряженным, вариантов реакций два:
- бороться, продавливать, переубеждать;
- махнуть рукой, сказать: «время покажет».
Оба варианта имеют свои издержки.
Если мы боремся с тем, чтобы эти изменения не вводить, то тратим колоссальные усилия на доказательства и создаём энергию протеста. Парадокс, но такая энергия сопротивления укрепляет искусственные нововведения: на энергии протеста можно очень долго «ехать».
Если мы «машем рукой» в надежде, что «само отвалится», то теряем время и силы на то, чтобы как минимум сделать вид, что обучаемся и двигаемся. И хотя такая идея погибает сама, вместе с нею погибают вложенные ресурсы, плюс тут есть ещё имиджевые риски и разочарование вовлечённых. Но главное – в системе укрепляется послание: «Изменения у нас не приживаются».
Это видим сейчас на примере diversity-программ, когда приветствовали XL-модели в fashion-индустрии, этнически неподходящих по контексту актёров в фильмах, квотировали рабочие места по гендеру, состоянию здоровья или ещё чему-либо.
Компании, вложившие миллионы в такие программы, отказываются от них, не найдя опоры внутри:
🔘Meta сократила отдел инклюзии,
🔘Amazon свернул обучение по DEI,
🔘многие бренды молчаливо откатывают яркие инициативы последних лет.
На уровне любых организаций или семейных систем происходит то же самое: если искусственно насаждаемая идея не встраивается в тело системы, она отваливается. Если же она органична, то прорастает и укрепляется, а затем меняет систему.
Если система не готова, лучше это признать и сначала начать её к этому готовить либо отказаться от внедрения изменений. Потому что провальные проекты изменений причиняют системе больше вреда, чем их отсутствие.
Если система готова, двигаться можно не быстро, но глубоко. Без лозунгов. Обращая внимание на напряжение, которое приходит вместе с реальным расширением поля.
Остаётся вопрос: КАК определить, готова ли система?
Для этого как раз и существуют пилотные проекты и предварительные исследования. Но если эти этапы вычеркнули, надо быть очень внимательными к тому, чтобы вовремя слезть с «дохлой лошади».
Поделитесь примерами изменений в вашем опыте, когда они не прижились просто потому, что к этой системе либо не подходили в принципе, либо были несвоевременными.
#системныйанализ #групповаядинамика
Автор: Татьяна Иванова, психолог, к.э.н., аналитик организационных и социальных систем, эксперт по групповой динамике и спиральной динамике организаций.
Лекции, семинары: https://www.youtube.com/@psydynamics
ТГ-канал по бизнес-психологии (системный подход): https://t.me/psydynamics
ТГ-канал по психологии жизни, отношений, денег: https://t.me/joincolibri
Сайт: https://psydynamics.ru