Сегодня про важную, даже фундаментальную тему. Д – Доверие.
Я расскажу вам про две команды, за которыми мне довелось наблюдать почти одновременно. Обе состояли из толковых, умных ребят. Обе работали над сложными и амбициозными проектами. Но одна команда в итоге выкатила на рынок продукт, которым искренне гордилась, а вторая – бесславно сгорела в аду из внутренних интриг, сорванных сроков и бесконечных взаимных обвинений.
И знаете, в чём была ключевая разница?
Не в деньгах. Не в технологиях и не в уровне IQ сотрудников. Разница была в одном простом, но дико дорогом и хрупком ресурсе. В доверии.
Все обожают говорить о доверии. Это модно, это красиво звучит на корпоративных плакатах. Но большинство, увы, не до конца понимают, что это такое на самом деле. Они думают, что доверие – это когда ты не ставишь трекеры на компьютеры сотрудников и великодушно разрешаешь им пару дней в неделю работать из дома. Мило, конечно, но это не то.
Доверие – это, по сути, ПРЕДСКАЗУЕМОСТЬ.
- Когда ваш подчинённый на 100% уверен, что вы, как руководитель, не устроите ему публичную порку за допущенную ошибку, а спокойно и конструктивно разберётесь в причинах, – это доверие.
- Когда вы, как руководитель, на 100% уверены, что ваш сотрудник, сказав «сделаю к среде», либо сделает это, либо придёт к вам во вторник и честно скажет: «Шеф, у нас возникли проблемы, вот три варианта решений, давай выберем лучший», – это доверие.
- Когда один отдел передаёт другому свою часть работы и не боится, что там всё профакапят и свернут на них, – это тоже доверие.
Всё остальное – красивая, но пустая лирика.
Команда №1: Успех на фундаменте из «скучных» действий
В той первой, успешной команде, доверие строили не на весёлых тимбилдингах с пиццей и верёвочным курсом. Оно выковывалось из ежедневных, скучных, но железобетонных управленческих действий.
- Во-первых, предсказуемость руководителя. Их босс был человеком слова. Сказал «премия за успешный проект будет» – она была, до копейки и в срок. Сказал «вот твоя зона ответственности, принимай решения сам» – и не лез с идиотским микроменеджментом, дёргая по каждой мелочи. Люди точно знали правила игры, и эти правила не менялись в зависимости от настроения начальника.
- Во-вторых, право на ошибку. Там не боялись приходить к руководству с плохими новостями. Потому что твёрдо знали: первой реакцией будет не истеричный крик «Кто виноват?!», а спокойный вопрос «Окей, что случилось и как будем это чинить?». В итоге проблемы вскрывались и решались на самой ранней стадии, а не тогда, когда уже всё пылало синим пламенем.
- В-третьих, адекватность и честность. Их шеф мог спокойно выйти на общем собрании и сказать: «Парни, я тут настоял на своём решении, и, как оказалось, это было неверно. Мой косяк. Мы теряем время. Теперь переходим к плану Б». После таких слов его начинали уважать в десятки раз больше. Потому что настоящая сила лидера не в том, чтобы никогда не ошибаться, а в том, чтобы иметь мужество это признать.
Команда №2: Провал в «театре доверия»
А что же было во второй команде? Той, которая с треском провалилась и сгорела? А там был самый настоящий театр доверия. 🎭
Руководитель там тоже обожал красивые слова про «командный дух» и «открытость». Но за этими ширмами скрывался тотальный контроль и параноидальное недоверие.
- Любая, даже самая незначительная, ошибка превращалась в публичный поиск «козла отпущения» и показательную казнь.
- Любая инициатива «снизу» накапливала на себя столько согласований, проверок и уточнений, что умирала, так и не родившись.
И люди начали врать. Врали в отчётах, чтобы выглядеть хорошо и не попасть под раздачу. Врали о реальных сроках, потому что панически боялись сказать правду. Врали друг другу, потому что не доверяли ни боссу, ни своим коллегам. Каждый был сам за себя.
В итоге их амбициозный проект превратился в вязкое болото. Всё делалось мучительно медленно, баснословно дорого и через пень-колоду. Энергия уходила не на созидательную работу, а на написание служебных записок, прикрытие собственных тылов и подковёрные игры. Финал был закономерен – оглушительный провал и роспуск команды, из которой самые толковые и честные ребята ушли первыми. Потому что доверия не было. 🤷♂️
Вывод: доверие – это смазка для бизнеса, а не просто чувство
В общем, друзья, доверие – это не про тёплые чувства и не про лозунг «мы одна большая семья». Это холодный, прагматичный и чертовски эффективный бизнес-инструмент. Это смазка для всего вашего корпоративного механизма. Есть качественная смазка – всё летит, работает без сбоев и перегрева. Нет смазки – всё скрипит, греется, детали изнашиваются и в итоге весь механизм ломается, нанося компании прямой и ощутимый финансовый ущерб.
Поэтому, когда в следующий раз будете рассуждать о доверии в коллективе, просто честно посмотрите на свою команду. Если проблемы принято замалчивать до последнего, а на каждый шаг требуется три отчёта и пять согласований – у вас его нет. И совершенно неважно, как красиво вы об этом говорите на совещаниях. Важно только то, что вы делаете. Каждый божий день.
А в вашей команде есть доверие? Как вы его строите или, может, теряли? Делитесь своим опытом в комментариях!
Если понравилась статья, поставьте лайк, так ее увидит больше людей😉. Сначала статьи появляются на ТГ-канале "Управлять(-й)!" https://t.me/openmanagement