Зачастую за обращением руководителя за помощью лежит долгая история самостоятельных попыток решить проблему собственной неудовлетворенности взаимодействием с подчиненными:
Я перед ними с бубном танцую, а они еще и не довольны
Со мной все руководители нормально взаимодействуют, но между собой постоянно какие-то проблемы
Хочу идти дальше, но оставить отделение/организацию не на кого
Вроде бы всё делают, но так, что глаза бы не смотрели
Чувствую, что что-то не так, но не пойму, что
Такие и многие другие слова руководителей - только симптом, а проблемы обычно лежат в глубине. Это может быть потребность организации в налаживании процессов и структур, в формулировке правил взаимодействия. Это может быть и присутствие в организации токсичных людей. Но чаще всего корневой причиной является разобщенность сотрудников, разделение их на группы и кланы, а значит, у организации есть выраженная потребность в системной работе с культурой.
Мне нравится такое определение культуры –
"Культура - это то, как мы здесь все делаем".
А раз так, то если она нуждается в изменении, не стоит ожидать, что взрослые люди могут внезапно взять и поменять свои подходы и привычки. Изменение культуры возможно, но для этого нужно выполнить несколько условий:
- сотрудники должны понять, что то, как есть, перестало работать удовлетворительно,
- они должны захотеть другого (и это другое должно быть предложено лидером как вдохновляющее видение и амбициозная цель),
- они должны иметь среду на работе, поддерживающую изменения, длительное время (от года и более),
- САМОЕ ГЛАВНОЕ! Они должны видеть пример в лице своего руководителя, который в этой ситуации становится лидером. И полагаю, лучше всего начать именно с этого, хотя для самого руководителя это самое трудное.
А первый шаг? Первый шаг – ясно, честно и детально посмотреть на то, кто мы сейчас и где находимся. Прежде чем лечить пациента, надо поставить диагноз, верно? Так и с культурой – сначала диагностика.
Обычно руководители говорят, что все знают о "своих людях". Конечно, работая долго в организации, они имеют много информации. Вот только насколько эта информация глубока и системна? Как заметил Альберт Эйнштейн,
«Что может знать рыба о воде, в которой плавает всю жизнь?»
У меня есть целый комплекс диагностических опросов, не раз протестированный в диагностике различных организаций, в том числе, медицинских.
Что дальше?
Если Вам нужны действительно значимые изменения в результатах организации и их восприятии пациентами, регуляторами, партнерами, предлагаю обратить внимание на то, что исцеление, как и болезнь, часто начинаются скрыто от глаз где-то внутри организма. Все то же относится и к организации - ведь она тоже живая система!
Поэтому начинать стоит не с закупки дорогостоящего оборудования, внедрения новых процессов и систем.
Начинать стоит с:
- принятия руководителем решения о том, какое будущее он хочет создать
- масштабной пропаганды этого решения для вовлечения активной и инициативной части сотрудников в его реализацию. Дальше - совместная выработка стратегии, формирование группы реформаторов (агентов изменений), потому что с масштабными изменениями в одиночку не справиться
- а дальше - упорная реализация, несмотря на все трудности, и празднование любых значимых успехов, включая промежуточные; обучение на собственных успехах и неудачах.
❗️Легко? Нет. Потому что под задачу придется менять себя. А это очень, очень непросто. А еще надо убедить сотрудников, что и им надо менять себя. Лидерство именно об этом.
Потому что то, что привело нас сюда, не приведет туда. Наше настоящее мы создали собой, и чтобы быть достойными другого будущего, придется меняться... и тогда все остальное произойдет естественно и результативно! 🔥
#культура