У всех предпринимателей проблема со скоростью найма: вакансии висят месяцами, кандидаты пропадают, собеседования растягиваются. В итоге на поиск сотрудника уходит в разы больше времени, чем вы планировали изначально.
Почему вы долго ищите:
- У вас плохо оформлена вакансия. Кандидаты не понимают, что от них требуется, сколько будет задач и как оценят результат, поэтому откликаются наугад или проходят мимо.
- У вас нет системы оценки на старте общения с кандидатом. Зовете всех подряд, на собеседовании понимаете, что человек не подходит с первых минут, но вынуждены тратить свое время на общение.
- Вы тратите время на собеседования. Они длятся по часу, а то и по два, проходят без структуры, разговоры уходят в сторону. В итоге вы вроде все обсудили, но так и не поняли, подходит человек или нет.
Как сократить время найма? Вот конкретные шаги, которые стоит внедрить каждому:
1. Оформите вакансию
Вакансия должна быть понятной, конкретной и продающей.
Продающей — это значит, что из нее сразу понятно, чем занимается компания, какие у нее цели, что она ждет от человека и что готова ему предложить. Текст должен вызывать желание поработать именно у вас.
Конкретной — это когда понятно, какими навыками должен владеть сотрудник, какими инструментами пользоваться, какие у него будут рабочие процессы.
Понятной — когда четко описаны условия, график, из чего формируется зарплата и в каком формате работа: офис, гибрид, удаленка.
2. Введите оценку до собеседования
Вам нужно общаться только с теми, кто действительно вам подходит: например, кто будет выполнять показатели, ответственно относиться к работе, не сбежит через месяц и будет стремиться добиваться результата.
Как это сделать? Внедрите короткий тест до собеседования. Кандидат проходит его за 15 минут, и вы сразу получаете отчет. В отчете есть один общий показатель — по нему сразу видно, стоит ли тратить время на общение или нет. В отчете есть и другие важные данные, но именно этот общий балл помогает быстро понять, кого приглашать дальше.
Дальше вы зовете на собеседование только тех, кто успешно прошел тестирование, понимаете, что с этим человеком точно можно иметь дело, и уже спокойно обсуждаете детали по опыту и задачам.
Узнайте больше про систему оценки до собеседования тут:
3. Проводите собеседование по вопросам, а не «по ощущениям»
Вот список из 10 адекватных вопросов для собеседования:
- Расскажите о своем последнем месте работы — какую задачу вы решали и каковы были результаты?
- Почему вы ушли (или собираетесь уйти) с предыдущего места?
- Какие из инструментов и процессов вы использовали, и с какими работали наиболее комфортно?
- Как вы оцениваете успех своей работы за первый месяц / квартал? Что именно вы должны были сделать?
- Опишите ситуацию, когда вы не справились с планом или задачей. Что вы сделали и к какому выводу пришли?
- Когда у вас появился конфликт с коллегой или руководителем — как вы решили ситуацию?
- Как вы планируете свой день/неделю, чтобы справляться с задачами и не «зависать»?
- Что вам важно в условиях работы — график, продукт, команда, цели? Почему именно это?
- Если бы вы начали работу у нас сегодня, что первым делом бы сделали через первые 30 дней?
4. Давайте тестовое задание.
Базовые правила:
- Одно задание на позицию. Оно должно быть одинаковым для всех, чтобы можно было сравнивать результаты и понимать, кто справился лучше.
- Сразу обсудите срок выполнения. Договоритесь, когда человек пришлет результат, и посмотрите, уложился ли он. Это покажет, как он относится к срокам.
- Оценивайте не только результат, но и оформление: просто кинул текст или файлы в чат или сделал аккуратный документ с пояснениями и ссылками — это много говорит о подходе к работе.
Примеры заданий по ролям:
- Руководитель отдела продаж:
подготовить декомпозицию предложенного плана — как он видит достижение цели в цифрах;
разложить задачу на шаги, показать ключевые действия и метрики;
например, цель — запустить новый продукт и сделать продажи на 1 млн: как к этому прийти и какие этапы выполнить. - Менеджер по продажам:
составить короткий скрипт первого звонка под ваш продукт или сегмент;
написать 5 ответов на типовые возражения: «дорого», «позже», «мы работаем с конкурентом», «пришлите на почту», «мне нужно согласовать». - Монтажер:
смонтировать короткий ролик по предложенным референсам;
подобрать 5 подходящих видео под ваш запрос, чтобы понять есть ли у него вкус и насмотренность.
Важно: обратите внимание, задает ли кандидат уточняющие вопросы по заданию. Интересуется ли он деталями, просит ли вводные, хочет ли понять, как сделать лучше. Если вопросы есть и они по делу — это отличный знак. Значит, человек не делает «абы как», а реально хочет разобраться.
—
Поиск и отбор кандидатов становится быстрым, понятным и предсказуемым, если вы подходите с умом к каждому шагу: от формулировки вакансии до собеседования и тестового задания.
Пробуйте, тестируйте, внедряйте — и вы сами увидите, как процесс найма становится легче и быстрее.
Подробнее изучить систему оценки и ускорить процесс найма в 2 раза с помощью отбора кандидатов до собеседования можно тут:
Начните с 5 бесплатных тестов!