ШКОЛЫ, ФИЛОСОФИЯ И ИДЕОЛОГИЯ ФАСИЛИТАЦИИ

Авторы статьи: Аболмасов Алексей, Новак Алексей, Анучина Светлана, Лебедев Максим, Соснин Алексей, Федькина Ирина

Статья является продолжением цикла из четырех статей:

1. Система управленческой фасилитации в организации

2. Технология управленческой фасилитации

3. 12 целей управленческой фасилитации

4. 48 типовых задач для подготовки и проведения сессий управленческой фасилитации.

1. Школы фасилитации

Фасилитация существует с тех пор, как люди оценили выгоды совместных усилий и начали регулярно проводить собрания у костра, совещания вождей с шаманами, оперативки охотников на мамонтов. Человечество накопило много институций, институтов, практик и форматов совместного обсуждения и решения насущных задач.

Как осознанная практика, а затем и научно обоснованная технология, фасилитации формировалась в XX веке. Чтобы оценить ее достижения и извилистый путь, рассмотрим историю появления и развития школ фасилитации в хронологическом порядке.

Предупредим сразу, что фасилитация развивалась прежде всего как практика, поэтому логика её развития будет не линейной, а с отступлениями, повторениями, и, конечно, прорывами.

Наше небольшое кабинетное исследование выдало следующую очередность школ фасилитации:

1. Мастермайнд – 1925 год.

2. Педагогическая фасилитация – середина XX века.

3. Дизайн-мышление – середина XX века.

4. Institute of Cultural Affairs (ICA) – 1973.

5. Динамическая фасилитация – начало 1980-х.

6. Техника немецкой модерации – начало 1980-х.

7. Школа самоорганизующихся систем – начало 1980-х.

8. Саммит позитивных перемен – 1987 год.

9. Dragon Dreaming – 1990-е годы.

10. Школа профессиональной фасилитации – 1994 год.

11. IAF – международная ассоциация фасилитаторов – 1994 год.

12. Теория U – конец 1990-х.

13. SMART-фасилитация – начало 2000-х.

14. Освобождающие структуры – начало 2010-х.

15. РАФ – российская ассоциация фасилитаторов – 2010 год.

16. Лидерская фасилитация – 2010 год.

17. Управленческая фасилитация – 2025 год.

Нужно предупредить, что мы использовали открытые и официальные источники, информация в которых может не совпадать с реальным положением дел в той или иной школе. Карта не есть территория.

Чтобы проследить зарождение методологии фасилитации, мы будем делать краткое описание каждой школы фасилитации по следующей структуре:

1. Исторический вызов школы.

2. Суть школы.

3. Философия школы.

4. Идеология школы.

5. Цели школы.

6. Области адекватности школы.

7. Типовые задачи фасилитации в рамках школы.

8. Роль фасилитатора в данной школе.

9. Место науки в школе.

10. Ключевая технология школы.

11. Базовые методы школы.

12. Вклад школы в практику фасилитации.

13. Достоинства и критика школы.

14. Области адекватности применения инструментария школы.

Прежде чем мы познакомимся с краткими описаниями школ фасилитации, давайте договоримся о понятиях.

Философия — форма общественного сознания, мировоззрение, система идей, взглядов на мир и на место в нём человека. Именно философия определяет место той или иной дисциплины, деятельности в контексте всего человечества.

Идеология – взаимосвязанная система идей, основанная на нескольких базовых утверждениях относительно реальности, которые могут иметь (или не иметь) фактологическую основу, но являются результатом субъективного выбора и служат фундаментом для последующих размышлений, построений, разработок, решений. В какой-либо области деятельности, а фасилитация – это специфическая область деятельности, идеология определяет самые главные принципы работы.

Типовые задачи – задачи, выполнение которых позволяет реализовать все цели деятельности и которые, как правило, решаются по одному и тому же алгоритму. У фасилитации есть свои типовые задачи, так, например, в рамках управленческой фасилитации мы их выделили в количестве 48. (Смотрите статью «48 задач для подготовки и проведения сессий управленческой фасилитации»).

Технология — концептуальная совокупность принципов и методов для воспроизводимого достижения желаемого результата. Как правило, в основе каждой школы фасилитации лежит одна ключевая технология, вокруг которой проектируются соответствующие ей методы и методики. В рамках управленческой фасилитации мы выдели 16 технологий. (Смотрите статью «48 задач для подготовки и проведения сессий управленческой фасилитации»).

Метод — это часть технологии, специфический и оригинальный способ выбора и использования инструментов для решения типовой задачи. В таблице каждой школы мы указываем практикуемые в этой школе методы. Большинство методов являются универсальными, и ими пользуются представители многих школ.

Методика – конкретное воплощение метода, готовый «рецепт», алгоритм, процедура для проведения каких-либо нацеленных действий. Методика всегда привязана к конкретному методу, хорошо заземляет теорию, ее предназначение – сделать решение типовой задачи управляемым, повторяемым, результативным.

Теперь, когда мы сформулировали основные понятия, определяющие структуру описания школы фасилитации, приступим к их историческому обзору.

Мастермайнд, США, Наполеон Хил

Исторический вызов

Понятие мастермайнд-группы сформулировал Наполеон Хилл в 1925 году в книге «Закон успеха», а затем подробно описал в бестселлере «Думай и богатей» (1937). Прообразы мастермайндов существовали и раньше: например, Junto Club Бенджамина Франклина (1727), клубы рыцарей Круглого стола, дискуссионные сообщества в XIX веке.

Школа появилась в непростые исторические времена и застала Великую американскую депрессию. Формат групповой работы появился как способ создания среды для взаимной поддержки, обмена опытом и коллективного поиска решений для личных и профессиональных задач её участников.

Суть

Фасилитация — это не директивный стиль организации групповой работы, при котором ведущий (фасилитатор) не принимает решения за участников, а создает условия для их продуктивного взаимодействия, раскрытия потенциала и поиска собственных решений личных проблем.

Вклад в фасилитацию

1. Институциализирование давних традиций коллективной помощи и поддержки.

2. Зарождение «профессиональной религии» – нейтральности фасилитатора и свободы высказываний участников.

Институциализирование давних традиций коллективной помощи и поддержки

Главный подарок Наполеона Хила фасилитации — это институциализирование давних традиций коллективной помощи и поддержки. Любой коллектив всегда оказывает на своего участника воздействие. Обычно в фоновом режиме, а когда люди специально собираются вместе и думают, как помочь друг другу, то это воздействие становится выраженным и концентрированным.

Чтобы понять, в чем сила такого подхода, нужно вспомнить четыре социальные функции коллектива по отношению к человеку*:

- Организующая – влияние социума через организацию жизни и деятельности человека, встраивание его в устоявшийся уклад.

- Ориентирующая – влияние социума через значимых других на формирование терминальных ценностей, базовых представлений, установок, норм, воспитание.

- Вовлекающая – влияние социума через мотивирование и вовлечение человека в нужную данному социуму деятельность, вызовы, задачи, профессионализация.

- Регулирующая – влияние социума через культивирование моделей поведения, принятых в данном социуме, для соблюдения его норм и правил.

Механизмы, которые лежит в основе эффективности Мастермайнд, также работают и в таких форматах как:

- Психотерапевтическая группа

- Группа поддержки

- Балинтовская сессия

- Дискуссионный клуб и т.д.

Зарождение «профессиональной религии» нейтральности фасилитатора и свободы высказываний участников

Именно Наполеон Хил нечаянно породил будущую «религию» нейтральности фасилитатора и свободы высказывания каждого. Для поиска собственных решений личных проблем нейтральность ведущего действительно важна. Опять же, профессиональное сообщество – это, как правило, группа равных по статусу людей, и поэтому равенство в обсуждениях является естественной нормой.

Чего никогда не будет в организации, даже самой плоской и демократичной на свете. Нейтральность, которая ставится во главу угла во всех последующих школах фасилитации, становится мистическим ритуалом, когда процедура осталась, а ее первоначальный смысл утерян. Скажем больше: в рамках методологии многих школ фасилитации нейтральность фасилитатора также ставится во главу угла, а предлагаемые методики явно ей противоречат. С нашей точки зрения, если на что-то в фасилитации и нужно молиться, так это на совместное решение задачи, а не на нейтральность фасилитатора.

Области адекватности применения инструментария школы

- Внутри профессионального сообщества равных участников для развития самого сообщества.

- Для решения личных и профессиональных задач.

Педагогическая фасилитация, США/Европа, К. Роджерс, П. Фрейре

Исторический вызов

Как направление, педагогическая фасилитация появилась в середине XX века в США и Европе. Основоположником фасилитации в психологии и педагогике считается Карл Роджерс, который в 1950–1960 годах ввёл понятие фасилитации как способа поддержки личностного роста и развития в процессе обучения. Пауло Фрейре, бразильский педагог и философ, развил идеи гуманистической педагогики и критической педагогики, где фасилитация используется для освобождения сознания обучающихся через диалог и совместное исследование.

Исторически школа появилась после двух мировых войн, когда цивилизационный маятник человечества качнулся в сторону гуманизма и человека. Данная школа предложила способы преодоления авторитарных методов преподавания, переход к личностно-ориентированному обучению, развитию самостоятельности и критического мышления у учеников. В чистом виде мы имеем дело с использованием одного и того же слова «фасилитация» в разных контекстах, поэтому педагогическая фасилитация – скорее именно педагогический подход, чем технология решения задач в группе.

Суть

Фасилитация — это деятельность по организации эффективной групповой работы, где педагог выступает в роли модератора, вдохновителя, проводника и помощника. Он создаёт структурированную и безопасную среду, поддерживает диалог, помогает участникам выражать свои идеи и находить общие решения.

Главный вклад педагогической фасилитации – в самой возможности поставить в центр педагогического процесса личность.

Идеология педагогической фасилитации пересекается с такими подходами как:

- Монтессори;

- развивающее обучение Эльконина и Давыдова в СССР;

- школьное образование в Финляндии и т.д.

Педагогическая фасилитация – специфическое направление фасилитации и в чистом виде в управленческой фасилитации использовано быть не может.

Области адекватности применения инструментария школы

Сфера образования

Design Thinking (Дизайн-мышление) Герберт Саймон, Джон Арнольд, Дэвид Келли и Тим Браун

Исторический вызов

Дизайн-мышление (Design Thinking) стало популярным подходом к инновациям в середине XX века. Оно возникло на стыке инженерии, психологии и дизайна.

Школа появилась во вторую эпоху зарождения потребительской цивилизации (первая была в 1920-е годы, после первой мировой войны), для которой характерны разработка и производство разнообразнейших товаров и услуг массового и элитарного потребления. Она стала ответом на необходимость улучшения процессов разработки продуктов и услуг с акцентом на потребности конечных пользователей.

Суть

Дизайн-мышление — это человеко-центрированный подход к решению сложных проблем, в основе которого лежит эмпатия к пользователю, междисциплинарное сотрудничество, итеративность и прототипирование.

Главный вклад школы

1. Не общение участников, а совместная разработка. Дизайн-мышление первым предложило фокус на разработку совместного интеллектуального продукта, что сразу сместило процесс фасилитации с общения в группе к проектированию в группе. Именно поэтому Дизайн-мышление предложило много оригинальных методик решения прикладных задач.

2. Учет феноменов креативного процесса. Дизайн-мышление опирается на научную базу в виде этапов креативного процесса, которая отражена в ее технологии.

Области адекватности применения инструментария школы

Разработка новых продуктов с учетом интересов пользователей и решение сопутствующих задач, связанных с появлением нового продукта в организации.

Institute of Cultural Affairs (ICA)

Исторический вызов

Школа зарегистрирована в 1973 году в Чикаго, США. Её истоки восходят к Faith and Life Community, основанном в 1952 году студентами и преподавателями Техасского университета в Остине, и к Ecumenical Institute, который с 1962 года занимался образовательными и социальными программами на базе религиозных и культурных исследований.

Школа появилась на волне послевоенного подъёма, в эпоху расцвета различных социальных движений: от хиппи до борцов за мир и права меньшинств, как ответ на необходимость работать с более широкими сообществами и организациями, чтобы способствовать развитию человеческого потенциала и решать социальные проблемы через вовлечение людей в процессы изменений.

Суть

Включение партисипативных (участвующих) процессов, когда сотрудники и граждане активно принимают участие в разработке и принятии решений для повышения эффективности индивидов, организаций и сообществ.

Главный вклад

Развитие равноправного гражданского общества.

Области адекватности применения инструментария школы

Для обсуждения общественных, социальных, гражданских вопросов, когда плюрализм, партисипативность, дипломатичность – ключи к успеху.

Dynamic Facilitation (Динамическая фасилитация), США, Джим Раф

Исторический вызов

В начале 1980-х годов динамическая фасилитация была разработана Джимом Рафом, американским консультантом по развитию персонала и качеству. Он заметил, что люди в рабочих ситуациях проявляют агрессию и деструктивность, хотя в личной жизни они бывают творческими и доброжелательными. Это и подтолкнуло его к поиску нового способа взаимодействия людей.

Суть

Динамическая фасилитация создает «теплицу» для новых идей, где каждый участник может свободно выражать свои мысли, чувства и озабоченности, а фасилитатор фиксирует все высказывания, не оценивая их.

Главный вклад школы

1. Профилактика корпоративного давления.

Динамическая фасилитация как методология предлагает раскрепостить человека, дать ему свободу высказаться. Безусловно, полезное начинание, но методология не отвечает на вопросы: зачем нужно, чтобы человек высказался; для чего нужно, чтобы он высказался; по какому поводу ему нужно высказаться. Другими словами, процесс подменил цель. Таким образом, принципы и приемы динамической фасилитации решают частную задачу раскрепощения группы, но не решают прикладных задач.

2. Развитие группы.

Идея развития креативности группы очень важна, так как в рамках управленческой фасилитации нужна не одноразовая фасилитационная группа, а многоразовая, которая со временем становится сильнейшим интеллектуальным инструментом.

3. Креативный процесс и преодоление фрустрации.

Напрямую с развитием креативности связана важная идея этапа фрустрации в креативном процессе. С помощью фасилитатора ее необходимо сознательно преодолевать, и участникам учиться преодолевать ее самостоятельно. Это незаметно, но очень важно, потому что фрустрация возникает только при решении сложных задач. Значит фасилитацию можно использовать не только для решения банальных повседневных задач общения и взаимодействия, но и для решения научных и изобретательских задач.

4. Управление мышлением.

Идея нелинейности человеческого мышления, которая в будущем раскроется в законах и механизмах работы с «умной толпой».

Области адекватности применения инструментария школы

Область применения инструментов школы и узкая, и широкая одновременно. Широкая, потому что принципы и методы школы можно использовать везде, где нужно раскрепостить группу и участников. И по этой же причине она узкая, потому что школа не работает со специфическими задачами фасилитации, а сфокусирована на одной из задач фасилитации – создании безопасной среды взаимодействия.

Техника немецкой модерации (Moderation-Technik®), Германия

Исторический вызов

Была разработана в Германии в начале 1980-х компанией Neuland. В 1980-х годах ФРГ находилась в серьёзном экономическом кризисе. В кризисах ценятся не разговоры, а дела, и без активного участия и вовлечения персонала организации с кризисом не справляются. Школа стала ответом на дефицит практических и эффективных методов ведения встреч, тренингов, изменений.

Суть

Эффективная групповая работа требует специально организованного процесса, где каждый участник может внести вклад и быть услышанным.

Техника немецкой модерации привносит в фасилитацию:

- Идею управления группой.

- Механики визуализации процесса и результатов.

- Ориентацию на результат.

- Технологию, в логику которой заложена групповая динамика рабочей встречи.

Эти же новшества становятся и поводом для критики со стороны привычных комплиментарных подходов, ориентированных на общение и раскрытие каждого участника. Для нас же, в свете управленческой фасилитации, эти тенденции чрезвычайно важны, потому что выводят область применения фасилитации из повседневности в мир деятельности.

Области адекватности применения инструментария школы

Деятельность по созданию условий для открытого диалога, коллективного поиска решений и визуализации идей.

Open Space Technology (Открытое пространство, школа самоорганизующихся систем), США, Харрисон Оуэн

Исторический вызов

Школа была создана Харрисоном Оуэном, американским консультантом и священником, в начале 1980-х годов в США. Школа появилась на пике расцвета корпоративной Америки и в момент, когда форма и официоз начали доминировать над содержанием деловых мероприятий.

Причиной создания школы стала личная фрустрация автора после организации традиционной конференции, на которой самые ценные дискуссии проходили на кофе-брейках. Оуэн решил создать процесс, который бы позволил участникам свободно обсуждать важные для них вопросы, максимально используя энергию и спонтанность таких неформальных встреч.

Суть

Создание условий для свободного обмена идеями, где каждый участник может предложить тему и собрать вокруг себя заинтересованных людей.

Базовые представления школы самоорганизующихся систем, заложенные в фундамент школы, не согласуются со списком типовых задач, для которых предназначена школа. Например, страсть и ответственность не позволят решить сложную математическую задачу, потому что мотивация не равна компетенции.

Если придерживаться идеологии и целей школы самоорганизующихся систем, то решение заявленных задач в спонтанном и свободном режиме невозможно, потому что у них есть заказчик, и никакой свободы в выборе темы и характера обсуждения быть не может. Например, для поиска новых направлений развития точно нужен заказ от собственника компании и его благословление.

Безусловно, некоторые группы способны к самоорганизации, но, как правило, на бытовом уровне, а не внутри сложных систем, каковой является организация. Для подтверждения этого тезиса признаем очевидный факт – современные организации в массовом порядке порождают у критической массы своих сотрудников «выученную беспомощность»*.

*Мартин Селигман - американский психолог, основоположник позитивной психологии, директор Центра позитивной психологии в Университете Пенсильвании.

Свои первые психологические эксперименты Селигман провёл в Университете Пенсильвании в 1967 году, чтобы понять, как лечить депрессию. В ходе исследований он с коллегами обнаружил, что собаки, которые получали лёгкий разряд тока, не пытаются убежать, если видят, что всё равно получат его. Позднее Селигман провёл подобный эксперимент с людьми, только вместо тока он использовал шум. И большинство людей также быстро становились беспомощными перед экспериментатором и не пытались ничего сделать, чтобы что-то изменить.

Позже оказалось, что и собаки, и люди после нескольких безуспешных попыток избежать неприятных ощущений вели себя беспомощно даже в тех ситуациях, когда они могли что-то изменить. Селигман наблюдал подобное поведение у пациентов с депрессией и решил, что клиническая депрессия связана именно с неумением человека что-либо предпринять для улучшения своего состояния. Именно этот феномен получил название «синдром выученной беспомощности».

Такое же управленческое противоречие кроется в роли фасилитатора – фасилитатор не руководит содержанием, а лишь «держит пространство», обеспечивая безопасность и структуру для самоуправления группы. Как можно «держать» то, что должно свободно парить?

Принципы данной школы в совокупности подходят для формирования тусовки. Способности тусовки серьезно решать взрослые задачи очень ограничены.

Области адекватности применения инструментария школы

- С учетом идеологии, методы школы позволяют эффективно обсуждать только те вопросы, которые находятся в области здравого смысла и житейского опыта. Они не подходят для решения специфических и дисциплинарных вопросов.

- С учетом цели, фасилитация – это инструмент решения задач активных лидеров, которые готовы брать на себя груз «самоорганизации».

Саммит позитивных перемен (Appreciative Inquiry Summit), США, Дэвид Куперрайдер и Суреш Шривастава

Исторический вызов

В 1987 году основные идеи школы были сформулированы в статье, а методология школы активно развивалась в 1990-х. Куперрайдер и Шривастава предложили фокусироваться на сильных сторонах и лучших практиках организации, чтобы стимулировать позитивные изменения и инновации.

Школа появилась на пике противостояния США и СССР и застала начало ренессанса США как страны, победившей в холодной войне.

Суть

Фасилитация как процесс поиска и усиления лучших практик, фокус не на устранении недостатков, а на усилении того, что уже работает, и масштабировании успеха на всю систему.

Саммит позитивных перемен фокусируется на решении задач и проблем в организации и является важной вехой в развитии прикладной фасилитации. Главные достоинства подхода, которые выгодно отличают его от других школ фасилитации, это:

- Вовлечение в перемены как можно большего количества сотрудников;

- Работа над общим вдохновляющим видением;

- Проработка шагов реализации изменений;

- Фасилитация не как акт, а как процесс;

- Работа с лучшими практиками.

Типовые задачи, которые решает Саммит позитивных перемен, являются перманентными организационными задачами. Следовательно, должен появиться универсальный процесс решения задач «на конвейере», который и будет отражен в главной методике подхода. То есть должна появиться лучшая практика решения бесконечно возникающих проблем и задач организации. И действительно, подход предлагает как ключевой алгоритм (четырёхфазный процесс), так и набор механик для его реализации.

Области адекватности применения инструментария школы

Развитие с помощью фасилитации команд и организаций.

Dragon Dreaming, Австралия, коллектив авторов

Исторический вызов

Метод фасилитации и проектного менеджмента, разработанный в Австралии в 1990-х годах Джоном Крофтом, его женой Вивьен Элланта и их командой. Метод вдохновлен мудростью австралийских аборигенов, когда автор работал в Папуа Новая Гвинея и опирается на:

- Системное мышление;

- Философию экологии, где человек — лишь часть природы и экосистемы, а не главный ее элемент (противоположность антропоцентризму);

- Партисипативные методы;

- Желание создать устойчивый, коллективный и творческий подход к реализации проектов, который учитывает личностный рост, сообщество и экологию.

Суть

Фасилитация — это процесс, который помогает преобразовать индивидуальную мечту в коллективную, формируя «команду мечты» (Dream Team). Особое внимание уделяется созданию атмосферы доверия, ответственности и радости в процессе работы.

Главный вклад школы

1. Появилась радость от процесса работы.

За что уже можно уважать школу Dragon Dreaming, так это за то, что они говорят о радости в процессе работы. Нам очень созвучна эта идея. Потому что совместная работа — это радость. Созидательная совместная работа – это радость вдвойне.

2. Фасилитация как процесс, а не акт.

Личностный рост и воплощение мечты подразумевают не одну фасилитацию, а серию или даже регулярность.

Области адекватности применения инструментария школы

Область социальных проектов с привлечением разных сообществ. Не подходит для большинства классических организаций.

Школа «Профессиональная фасилитация» Роджера Шварца (США)

Исторический вызов

Школа создана в 1994 году американским организационным психологом Роджером Шварцем.

90-е годы — это время появления первых симптомов и феноменов VUCA мира, когда и мир, и деятельность организаций начали стремительно усложняться. «Профессиональная фасилитация» призвана повысить эффективность групповой работы в условиях сложных и быстро меняющихся задач.

Суть

В основе школы лежит системный и ценностно-ориентированный подход, получивший название Mutual Learning Approach («Взаимное обучение»), когда люди учатся друг у друга и с помощью друг друга. Если вы когда-нибудь готовились к экзаменам в группе однокурсников на квартире одного из них, то это скорее всего и было «взаимным обучением».

Вклад школы

1. Фасилитация не акт, а процесс.

Школа профессиональной фасилитации считает фасилитацию не актом, а процессом с постоянной группой.

2. Развитие группы.

Постоянная группа, которая регулярно проводит фасилитационные сессии, развивается.

3. Управленческая фасилитация.

Отчетливо звучит идея о том, что фасилитация это способ взаимодействия руководителя и его команды для инициативного решения разнообразных задач организации.

Области адекватности применения инструментария школы

Развитие с помощью фасилитации команд и организаций.

IAF – международная ассоциация фасилитаторов

Исторический вызов

Основана в январе 1994 года, штат Вирджиния, США для выделения профессии фасилитатора на фоне тренинга и формирования профессионального сообщества.

Суть

Организация эффективной работы групп и организаций через участие всех членов группы.

Главный вклад

Ассоциация — это форма взаимодействия специалистов, а не школа. Поэтому мы и не ждем от ассоциации глубины и оригинальности, которые обычно присущи школам. Предназначение ассоциаций в объединении, сплочении участников, популяризации профессии.

Области адекватности применения инструментария школы

Различные задачи, решение которых зависит от коллективного потенциала

Теория U, Германия/США, Отто Шармер

Исторический вызов

Теория U была разработана профессором Массачусетского технологического института (MIT) Отто Шармером в конце 1990-х — начале 2000-х годов.

Были проведены 150 интервью с лидерами инновационных компаний (Google, HP, Xerox, Shell), учёными, философами и духовными лидерами, чтобы понять, как в условиях быстрых перемен можно находить не только актуальные, но и опережающие решения.

Нужно отдавать себе отчет, что школа появилась под впечатлением от знакомства с инновационными компаниями, которые сильно отличаются от классических. Причиной её создания стала необходимость найти новый подход к управлению изменениями, преодолению старых паттернов мышления и выработке решений, ориентированных на будущее, а не на прошлый опыт.

Суть

Помочь группе пройти путь от осознания проблемы через глубокое слушание и диалог к совместному созданию и воплощению нового решения.

Главный вклад школы

Создание теории U, включающей в себя семь последовательных этапов, которые отображаются в виде кривой в форме английской буквы U. В основе технологии лежат этапы креативного процесса.

Теория U, с точки зрения науки, — это общий прикладной алгоритм работы с группой. Другими словами, мы не можем ручаться за правильность этапов, но, как минимум, они:

1. Дают нам четкий сценарий работы с группой;

2. Подразумевают прохождение этапов креативного процесса и использование разнообразных эвристик;

3. Учитывают групповую динамику при решении комплексной задачи и появлении коллективных эффектов.

С точки зрения управления творческим процессом, по-настоящему нейтральный фасилитатор не сможет управлять сложными креативными процессами, тем более если группа неподготовленная. Чем сложнее методика, тем тщательнее нужно управлять ее применением.

В школе U нетрудно увидеть преемственность школы Дизайн-мышления и идей Немецкой школы фасилитации, а также увидеть зарождение Agile технологий.

Области адекватности применения инструментария школы

- Разработка и внедрение изменений.

- Развитие лидерских качеств и осознанности.

SMART-фасилитация, США, Вилкинсон

Исторический вызов

SMART-фасилитация (Structured Meeting And Relating Techniques) была разработана Майклом Вилкинсоном, основателем и управляющим директором американской компании Leadership Strategies – The Facilitation Company, в начале 2000-х годов.

К 2000-м годам фасилитация стала обычным инструментом работы как с группами, так и с задачами в организации. Организации далеки от оптимистичного гуманизма, им нужен результат. Школа воспринимается как реакция умного специалиста на аморфные и неэффективные технологии работы коллег. Иначе он бы не назвал ее SMART – умной. Задача школы – сделать процесс фасилитации более структурированным, результативным и управляемым.

Суть

Фасилитация — это искусство и наука структурирования групповой работы для достижения согласованных решений и вовлечения всех участников.

Трудно переоценить вклад школы SMART в фасилитацию, он значителен. Что школа привнесла или еще раз подтвердила:

- фасилитация не только искусство, но и наука;

- ориентация на измеримый и полезный для организации результат;

- структурированная работа фасилитационной группы;

- вовлечение людей в процесс выработки решений — критически важно для их последующей реализации;

- появляется понимание важности работы после самой сессии фасилитации – мало придумать решение, его важно внедрить;

- фасилитация не одноразовый акт, она встроена в организационную рутину;

- появляется откровенная лидерская позиция фасилитатора, а фасилитация становится управленческим инструментом, встроенным в систему управления и менеджмента.

Школа SMART, как и ее предшественницы, не избежала ловушки оптимистичного гуманизма, поскольку также декларирует нейтральность фасилитатора и при этом наделяет его лидерскими функциями, подразумевающими структурированный подход к работе группы, целеустремленность и четкость результата, который нужно получить.

Именно SMART-фасилитацию можно считать родоначальником управленческой фасилитации.

Области адекватности применения инструментария школы

Решение разнообразных задач именно в организации, потому что методология заточена под специфику управления и менеджмента.

Освобождающие структуры, США, Липманович и МакКэндлесс

Исторический вызов

Освобождающие структуры были разработаны в США Анри Липмановичем (Henri Lipmanowicz) и Китом МакКэндлессом (Keith McCandless) в начале 2010-х годов.

Авторы решили найти золотую середину между авторитаризмом и хаосом, чтобы сохранить силу человеческого потенциала и при этом все-таки целенаправленно решать поставленные задачи.

Авторы стремились решить проблему низкой вовлечённости и неэффективности традиционных форматов встреч и обсуждений, где доминируют либо слишком жёсткий контроль (презентации, директивные совещания), либо хаотичная открытая дискуссия, в которой теряются голоса большинства.

Суть

Освобождающие структуры (набор методов самостоятельной работы группы) — это не только набор инструментов, но и философия, меняющая паттерны взаимодействия в группах. Они делают возможным по-настоящему совместное мышление, обучение и принятие решений. В центре подхода — вера в людей, их способности к сотрудничеству, творчеству, взаимному уважению и доверию. Фокус на микроструктуры (методы самостоятельной работы группы) и выстраивание взаимодействия.

Школа освобождающих структур, с нашей точки зрения, одна из самых оригинальных и прорывных. Поясним, почему мы так считаем:

- Школа последовательна в развитии идеи свободы человека и группы при решении задач и предлагает вариант, где нет проблем с нейтральностью фасилитации, потому что фасилитатора нет. В реальной работе любой группы лидер обязательно появится, так устроена природа групп, но это будет уже свой, спонтанный лидер, вышедший из самой группы.

- Структурирование спонтанности и хаоса групповых дискуссий за счет так называемых методических коробок с готовым описанием эвристик. Пока не будем останавливаться на том, что эвристикам, описанным в карточках, нужно учиться. Отметим элегантность решения с методическими материалами, которые делают фасилитацию дешевой и легкой в применении, развивают общий креативный потенциал группы.

Области адекватности применения инструментария школы

Решение практически любых задач, где нужно, чтобы группа самостоятельно придумала решения.

РАФ – российская ассоциация фасилитаторов

Исторический вызов

Деятельность зафиксирована с 2010-х гг. Ежегодные открытые конференции проводятся с 2017 г. Президент ассоциации Людмила Дудорова.

Ассоциация выполняет важные задачи: необходимость выделения профессии фасилитатора и объединение практиков.

Суть

Организация эффективной работы групп и организаций через участие всех членов группы.

Российская школа фасилитации является калькой IAF и выполняет важную миссию – легитимизацию и популяризацию фасилитации как технологии, профессии и инструмента решения задач в организации.

Области адекватности применения инструментария школы

Различные задачи, решение которых зависит от коллективного потенциала.

Лидерская фасилитация

Лидерскую фасилитацию нельзя назвать школой, потому что ее часто используют как синоним фасилитации вообще. А вы уже наверняка убедились, что фасилитация – это не однородный феномен, а множество самых разных подходов. В то же время в российской риторике лидерская фасилитация упоминается все чаще и чаще, и связано это с тем, что организации и ожидают от фасилитации многого, и ставят перед ней множество новых и сложных задач. А без энергии лидерства появление и реализация чего-то нового в организации имеют мало шансов.

С идеологической точки зрения лидерская фасилитация не стесняется использовать в своем названии слово «лидерство». Но в то же время продолжает по инерции использовать морально устаревшие принципы и правила невмешательства и отстраненности фасилитатора, что является откровенной логической нестыковкой. Что это за лидер, который исповедует невмешательство и отстранённость?

С нашей точки зрения, в России за лидерской фасилитацией стоит пока еще не оформленный запрос на новый формат фасилитации. И такой новый формат мы называем управленческой фасилитацией, о чем и пойдет речь дальше.

2. Методология 15 школ фасилитации

Сравнительный анализ

Мы знаем, что читать обзор 15 школ фасилитации довольно утомительно. Нашей целью было показать вам, пусть и поверхностно, но целостно, развитие фасилитационной методологии. Поэтому позволим себе для наглядности сделать еще два среза:

- хронология развития идей фасилитации;

- классификация школ фасилитации.

Хронология развития идей фасилитации

Начнем с хронологии и проследим вызовы времени, которые фасилитация как дисциплина брала и искала на них ответы, а также вклад каждой школы в современную фасилитацию.

На историю развития фасилитационной мысли и практики накладывается история развития управленческой мысли. И если на фоне научной и административной школ управления фасилитация была призвана «освободить» человека от гнёта и рамок иерархических организаций, то со второй половины XX века, на фоне управленческих школ поведенческих наук и отношений, фасилитация смещается уже в сторону раскрытия именно группового потенциала. Этот период также знаменуется тем, что благодаря статье Роберта Зайонца в 1965 году появляется понятие социальной фасилитации.*

Роберт Зайонц проводил эксперименты с тараканами в лабиринте и установил, что вместе насекомые быстрее проходят простой лабиринт, а поодиночке – сложный. Позднее такие же эффекты были обнаружены и у людей, что позволило появиться теории социальной фасилитации.

Взгляд сверху позволяет ясно увидеть движение фасилитационной мысли:

- Движение в сторону более качественного управления группой и групповыми процессами.

- Сдвиг в сторону решения прикладных задач и все чаще именно в организации.

- Переход фасилитации из формата случайных актов в формат фасилитации как процесса.

- Развитие людей и групп под решение задач в фасилитационном режиме.

- Оформление фасилитации как полноценной и сложной профессии, которой нужно учиться.

В настоящий момент на фоне цивилизационного кризиса и небывалых вызовов бизнесу ожидания бизнеса от фасилитации расширились и углубились, и в первую очередь – в сторону решения актуальных задач функционирования и развития организации.

Классификация школ фасилитации

Для того, чтобы еще раз осознать историю фасилитации и спрогнозировать ее развитие в наше время, мы предлагаем вульгарную классификацию школ фасилитации.

Для классификации мы будем использовать несколько шкал:

- Фасилитация предназначена для решения прикладных задач или для развития людей и команд.

- Фасилитация – это технологическая или спонтанная работа с группой.

- Фасилитация подходит для применения в организациях или работает в сообществах.

- Отдельно выделим такой критерий, как «секта верующих в нейтральность фасилитатора и свободы высказывания каждого», и назовем его избыточным гуманизмом.

Выводы

К предложенному варианту классификации не стоит относиться серьезно, потому что то, что декларируется официально, и то, как идет реальная работа с группой, – это «две большие разницы». Поэтому наверняка внутри каждой школы значительно больше практичности, ориентации на задачу и лидерство. И это ровно та причина, по которой мы показали этот срез, чтобы еще раз обозначить необходимость приведения современной практики фасилитации в методологический порядок.

3. Состояние методологии фасилитации на текущий момент

Мы будем использовать логическую цепочку методологии не столько для того, чтобы оценить глубину и наполненность школ, сколько для того, чтобы оценить состояние методологии на текущий момент.

Логическая цепочка методологии:

1. Философия.

2. Идеология.

3. Научная парадигма и законы частных наук.

4. Технологии.

5. Методы и методики.

Зачем нужна методология? Это признак того, что определенная область деятельности имеет право на самостоятельность и субъектность и может войти в портфель инструментов человечества.

Поверхностно познакомившись со школами фасилитации, мы наконец-то можем приступить к формулированию основных вызовов, которые стоят перед фасилитацией в XXI веке, и, следовательно, ответить на вопрос: зачем нужна новая школа управленческой фасилитации.

Начнем по порядку.

Философия

Итак, какая картина мира получается на основании анализа базовых философских представлений всех 15 школ. (В конце каждого пункта количество упоминаний данного принципа.)

1. Мир — это сложная система, в которой все взаимосвязано. (1)

2. Существует коллективный потенциал, который на порядок сильнее индивидуального, и фасилитация – один из способов его раскрытия и использования. (7)

3. Группа в состоянии самостоятельно найти сложное решение. (5)

4. Группа не в состоянии самостоятельно организовать совместную работу по решению разных задач. (5)

5. Процессы коллективного мышления нуждаются в управлении с помощью эвристических технологий и методов. (5)

6. Фасилитатор реализует разные функции: (16)

- создание безопасного и комфортного пространства для общения и взаимодействия;

- организация процесса работы группы;

- вовлечение участников в совместную работу;

- достижение группой полезного результата.

7. Совместная созидательная деятельность развивает личность, группу и сообщество. (5)

Выводы

Напомним, что философию пришлось собирать, анализируя все 15 школ. Другими словами, ни одна школа фасилитации с философской точки зрения не обладает целостной картиной мира. Есть общие сквозные идеи – вера в человеческий и коллективный потенциал и убеждённость, что любые проблемы и задачи могут быть решены совместно. Это нормально, когда новый вид деятельности рождается «снизу» – от практики.

Если фасилитация хочет однозначно выделиться на фоне похожих профессий, выделить свою область специализации и получить свою методологию, ей необходимо разработать комплексную картину мира и более развернуто ответить на следующие вопросы:

- В каком мире мы живем?

- Каково место человека, команды, организации в этом мире?

- Каково место фасилитации в мире и деятельности человека?

Идеология (принципы)

Мы проанализировали все принципы всех 15 школ фасилитации, а также роль фасилитатора, которая также реализуется через принципы и получили следующий список (в конце каждого пункта количество упоминаний):

- Создание безопасного и комфортного пространства для общения и взаимодействия. (24)

- Фасилитатор тщательно готовится к фасилитационной сессии и в процессе ведет себя гибко, чтобы привести группу к полезному результату. (14)

- Все действия фасилитатора работают на получение группой полезного результата. (10)

- Фасилитатор своими действиями обеспечивает работоспособность группы. (8)

- Фасилитатор идет вслед за интересами и энергией группы и поддерживает ее спонтанность. (7)

- Для решения разных задач нужны разные инструменты (технологии, методы и методики). (7)

- В процессе фасилитации группа развивается. (6)

- Фасилитатор управляет групповой динамикой. (2)

Выводы

Идеология, которая отвечает на прикладные вопросы, как в конкретной картине мира добиваться результата, представлена в виде принципов работы с группой. На 80% принципы работы с группой во всех школах совпадают. Более того, у многих школ декларируемые принципы и эксклюзивные методики противоречат друг другу. Оба этих факта подтверждают гипотезу, что философия и идеология фасилитации к настоящему моменту носят ритуализированный характер.

Если фасилитация хочет получить свою методологию, ей необходимо навести порядок в своей философии и идеологии.

Научная парадигма и законы частных наук

Научная парадигма в целом отвечает за реализм и возможность стабильно получать запланированный результат. Наука упоминается всего в нескольких школах фасилитации, но в действительности не проявляется нигде. С одной стороны, это следствие укоренившегося мнения, что «психология не наука», а с другой стороны, почти нет исследований в области прикладной фасилитации, и приходится пользоваться разрозненными данными, среди которых много ненаучных конструктов.

На научные основания претендуют лишь пять школ фасилитации из пятнадцати, потому что в технологиях каждой из них лежит научно обоснованная теория этапов креативного процесса, которые необходимо учитывать, чтобы вести группы по цепочке решения задачи:

- Дизайн-мышление – психология творчества (управление коллективным креативным процессом).

- Педагогическая фасилитация – педагогика.

- Dragon Dreaming – культурная антропология.

- Теория U – авторская теория U (в её основе – этапы прохождения креативного процесса).

- SMART-фасилитация – наука управления.

Если фасилитация хочет получить свою методологию, то пора начать проводить исследования и аккумулировать научные знания, чтобы в итоге выстроить целостную научную парадигму.

Технологии

Технологии работы с группой и решения прикладных задач носят откровенно авторский характер, «я так вижу», без опоры на объективные научные законы. Секрет успеха кроется в харизме и навыках конкретного фасилитатора. Авторский подход мешает распространению фасилитации как профессии – практики, повторяемой другими людьми.

Фасилитаторы в настоящее время, как правило, работают методами, а не технологиями. Метод позволяет решить одну задачу. Технология позволяет добиваться комплекса целей. Разница в масштабе, глубине и, как следствие, эффективности.

Семь школ фасилитации из пятнадцати, которые в основе своей работы имеют технологию:

- Дизайн-мышление;

- Техника немецкой модерации;

- Саммит позитивных перемен;

- Профессиональная фасилитация;

- Dragon Dreaming;

- Теория U;

- SMART-фасилитация.

Всего три школы имеет претензию и на науку, и на технологию:

- Дизайн-мышление;

- Теория U;

- SMART-фасилитация.

Если фасилитация хочет приобрести свою методологию, ей необходимо разработать собственные уникальные технологии.

Методы и методики

Для того, чтобы понять состояние методов и методик в разных школах фасилитации, необходимо выделить типовые задачи, решение которых эти школы декларируют.

Анализ типовых задач, заявленных в официальных источниках школ как набор решаемых фасилитацией задач, помог составить следующий список (в скобках указано количество упоминаний):

1. Обучение и развитие. (17)

2. Культура диалога. (17)

3. Вовлечение. (16)

4. Работа над стратегией. (15)

5. Выработка, принятие, контроль выполнения решений. (10)

6. Развитие команд. (9)

7. Поиск решений задач для организации. (8)

8. Проектирование изменений и управление ими. (8)

9. Разрешение конфликтов. (7)

10. Генерация и отбор идей. (6)

11. Проектная работа. (4)

12. Поиск решений личных задач. (1)

13. Быстрое прототипирование и тестирование гипотез. (1)

14. Разработка новых продуктов. (1)

15. Работа со стейкхолдерами. (1)

16. Преодоление профессионального выгорания, стресса, неуверенности. (1)

17. Контроль за выполнением целей, поставленных после фасилитационной сессии. (1)

Подробно тематическое наполнение каждой задачи можно посмотреть ниже.

Обучение и развитие – 17:

- Развитие творческого мышления – 4;

- Развитие лидерства – 2;

- Развитие организационного обучения – 1;

- Развитие навыков и компетенций через опыт других – 1;

- Стимулирование саморазвития – 1;

- Развитие навыков сотрудничества – 1;

- Развитие целеполагания – 1;

- Развитие рефлексии – 1;

- Развитие критического мышления – 1;

- Обучение фасилитационным навыкам – 1;

- Развитие осознанности – 1;

- Усиление инновационности – 1;

- Создание условий для раскрытия личностного потенциала – 1.

Культура диалога – 17:

- Улучшение коммуникации в группе – 5;

- Развитие культуры диалога – 5;

- Развитие доверия – 3;

- Обеспечение инклюзивности и поддержки – 2;

- Развитие культуры сотрудничества – 1;

- Развитие культуры участия – 1.

Вовлечение – 16:

- Повышение вовлечённости – 9;

- Повышение ответственности – 4;

- Мотивация сотрудников – 2;

- Формирование командного духа – 1.

Работа над стратегией – 15:

- Разработка стратегии – 8;

- Декомпозиция – 4;

- Формирование единого видения – 2;

- Поиск новых направлений развития – 1.

Выработка, принятие, контроль выполнения решений – 10:

- Выработка коллективных решений – 3;

- Принятие коллективных решений – 3;

- Сокращение времени на принятие и реализацию решений – 2;

- Помощь в достижении консенсуса и выработке совместных решений – 1;

- Повышение качества принимаемых решений – 1;

- Контроль выполнения решений (от идеи к реализации) – 1.

Развитие команд – 9:

- Развитие команд – 2;

- Построение команд и сообществ – 1;

- Улучшение командной работы и коммуникации – 1;

- Развитие навыков совместного решения проблем – 1;

- Раскрытие потенциала группы – 1;

- Получение обратной связи и поддержки – 1;

- Празднование успехов и извлечение уроков из неудач – 1;

- Повышение эффективности встреч, совещаний, стратегических сессий – 1.

Поиск решений задач для организации – 8:

- Поиск решений – 6;

- Диагностика проблем – 1;

- Поиск нестандартных решений, инновации – 1.

Проектирование изменений и управление ими – 8:

- Поддержка изменений – 5;

- Разработка и реализация программ изменений – 1;

- Управление изменениями – 1;

- Стимулирования инноваций – 1.

Разрешение конфликтов – 7:

- Генерация и обор идей – 6;

- Генерация идей – 5;

- Отбор идей – 1.

Проектная работа – 4;

- Формирование общего видения и миссии проекта – 1;

- Постановка и детализация целей проектов или мероприятий – 1;

- Создание детального плана с распределением ролей, задач и сроков – 1;

- Адаптация проекта – 1.

Разное – 6:

- Поиск решений личных задач – 1;

- Быстрое прототипирование и тестирование гипотез – 1;

- Разработка новых продуктов – 1;

- Работа со стейкхолдерами – 1;

- Преодоление профессионального выгорания, стресса, неуверенности – 1;

- Контроль за выполнением целей, поставленных после фасилитационной сессии – 1.

Каждая типовая задача подразумевает свой метод и методику ее решения. Большинство школ пользуется общим портфелем методик, накопленным практиками, от самого известного метода мозгового штурма до таких специализированных методик как SWOT-анализ. Важно отметить, что есть заявленные задачи, например, такие как «разрешение конфликтов», а однозначных технологий и методов для их решения нет.

Выводы

Многие методы и методики кочуют из одной школы в другую, очень мало оригинальных методик, и почти нет методик, обладающих универсальностью. Интернет на запрос «методы фасилитации» выдал список из 500 методов, при изучении которого выяснилось, что в одной куче оказались и приемы, и методы, и методики, и технологии, и много чего еще. А мозговой штурм в разных вариациях упоминается 50 раз. Очевидно, что в инструментарии фасилитации давно пора навести порядок.

Если фасилитация хочет приобрести свою методологию, ей необходим строгий и приведённый в порядок инструментарий, опирающийся на научные законы.

Резюме по всему блоку методологии

Общая тенденция по школам – фасилитация движется от решения социальных проблем и задач к решению все более специализированных и конкретных задач в бизнесе, управлении, коммерции, и т. д.

Методология фасилитации находится в зачаточном состоянии. Есть много проработанных методик, встречаются научные теории, но целостности нет.

Есть школы, а есть ассоциации. Первые претендуют на вклад в методологию, вторые – на вклад в индустрию, в том числе за счет популяризации и распространения методологии.

Фасилитации как области деятельности около 100 лет. За это время и мир, и люди изменились. Появились новые проблемы и задачи, требующие своего решения с помощью коллективного потенциала.

Если коротко, то наступил момент, когда богатый опыт разных фасилитационных подходов и богатая практика позволяют привести фасилитацию, как дисциплину, практику и профессию, в порядок и создать для неё единую методологию.

4. Накопленные заблуждения фасилитации

За свою историю становления школы фасилитации накопили множество заблуждений, которые, с нашей точки зрения, мешают ей развиваться и не позволяют обрести твёрдую и надежную методологию.

Приведем основные заблуждения:

- Абсолют свободы слова и нейтральности фасилитатора.

- Избегание науки в качестве основы для работы с группой и решения задач.

- Мысли и чувства участников важнее структурированного подхода к работе.

- Креативность и творчество — это свобода и спонтанность.

- Болезненная боязнь лидерства фасилитатора в группе.

Рассмотрим каждый элемент из данного списка более подробно.

Абсолют свободы слова и нейтральности фасилитатора

Все школы фасилитации декларируют идею нейтральности фасилитатора. А некоторые просто молятся на неё. Фундамент правила нейтральности фасилитатора и свободы слова и чувств пошли от Бенджамина Франклина и Наполеона Хила.

В то же время более поздние подходы, технологи и методы фасилитации начинают говорить о структурировании процесса общения, о результативности, о том, что фасилитатор направляет группу к цели и т.д. На уровне реальной практики и методики появляется более выраженное управление группой при сохранении главной директивы нейтральности.

С нашей точки зрения, современные школы фасилитации продолжают декларировать изначальные принципы и правила нейтральности и свободы, как исполнение культа карго*. И это ошибка.

*На островах юго-восточной Азии во время второй мировой войны были американские авиационные базы. Местные жители имели возможность наблюдать за жизнью американцев, которые часто получали дары прямо с неба (самолеты сбрасывали груз парашютами). Веселые и добродушные американцы делились благами западной цивилизации с местными жителями. И те привыкли к жвачке, тушенке, сигаретам, фонарикам. Когда война закончилась, и американцы улетели, местные жители построили новые базы из дерева, самолеты из дерева, сделали себе военную униформу из листьев и начали имитировать жизнь военной базы в надежде на дары с неба. Масла в огонь подлили борцы за права аборигенов, которые пожаловались в администрацию США, и те, сжалившись над ряжеными венными, сбросили груз гуманитарной помощи на парашютах. Аборигены получили подтверждение, что все сделали правильно, и продолжили нести службу.

С методической точкой зрения, процедура высказывания каждого участника в группе из 20-ти человек всего по одному вопросу, например: впечатления от совместной работы, занимает 30–60 минут. А процедура снятия тех же самых впечатлений с помощью оценки в чате мессенджера занимает 3–5 минут. Таким образом, принцип «высказаться каждому» имеет две стороны: общее время участников – буквальное соблюдение принципа. Риторический вопрос: что в большей степени работает на решение прикладных задач, особенно учитывая, что совместное время – самое дорогое в организации?

Продолжим. Что такое «нейтральность фасилитатора»?

Чтобы понять, что такое нейтральность фасилитатора, нужно ответить на вопрос: что такое отсутствие нейтральности фасилитатора:

- Юмор – шутить нельзя.

- Мотивация – влиять на чувства и установки людей нельзя.

- Экспертиза – нельзя высказывать свое мнение, даже если участники говорят ерунду.

- Этика – нельзя предлагать свои морально-этические ценности.

- Ролевая модель – если фасилитатор в жизни живой, то это значит, что на сессии он неестественен, и значит, его ролевая модель неубедительна.

- Действия фасилитатора – он не может влиять на неконструктивные чувства, мысли и действия участников.

Главным источником нарушения безопасного и комфортного пространства могут быть либо сам фасилитатор, либо группа. Если группа обладает свободой слова и выражения чувств, то приструнить, ограничить ее нельзя, и тогда фасилитатор может ограничивать только самого себя. Отсюда и священное правило нейтральности фасилитатора. Может ли профессиональный фасилитатор поставить распоясавшуюся группу или участника на место ради процесса и результата? Да, может, но тогда он нарушит правило нейтральности. И у нас опять весы: что важнее – процесс и результат или свобода слова и чувств?

Если участники имеют право на свободу слова и эмоций, то почему ее не имеет фасилитатор? Значит все-таки не все люди равны, и можно выделить еще какую-нибудь особенную группу и забрать у нее право на слово и чувства.

Возможно, эту проблему можно решить за счет переформулирования принципа нейтральности на принцип партнерского общения между фасилитатором и группой и между участниками.

Нейтральность имеет значение как специфический принцип в двух случаях:

- Когда группа работает на одного человека, помогая найти ему личные, индивидуальные решения.

- Партисипативные технологии работы, где нейтральность – это и есть необходимая ролевая модель, показывающая пример политкорректности и инклюзивности.

Избегание науки в качестве основы для работы с группой и решения задач

Фасилитация как универсальный инструмент использования коллективных ресурсов обладает широчайшим диапазоном применения и, как каждая область человеческой деятельности, вырабатывает свои специфические подходы и методики. В то же время природа человека и группы, и креативных процессов, и процессов решения задач – одинаковая, а значит для них нужна общая, справедливая для всех основа.

Введем два важных для нас понятия:

Конструкт — способ конструирования или интерпретации мира. С точки зрения методологии, конструкт — это умозрительное предположение о том, как устроен и работает рассматриваемый объект.

Концепт — содержание понятия, общее понятие, общее представление. В методологическом контексте концепт — это краткое описание научно проверенной, доказанной теории.

95% фасилитации — это конструкты, авторская практика и доморощенные методики. Все школы фасилитации используют мозговой штурм. Научные концепты упоминаются крайне редко.

Мысли и чувства участников важнее структурированного подхода к работе

Свобода высказываний работает только на «выпуск пара», на возможность сказать все, что долго копилось, высказать гениальные идеи участников, то есть носит откровенно социально-психологический и терапевтический эффект.

Безусловно, фасилитация, как акт совместного взаимодействия, дает много положительных эффектов. Это и сплочение, и отработка чувств и эмоций, и повышение собственной значимости и т.д. Но это эффект человеческой, коллективной природы, в то время как главная цель фасилитации – решение задач.

Креативность и творчество — это свобода и спонтанность

Разрешите людям говорить все, что они хотят, и вы получите креативный результат. Чушь! Если всем разрешить говорить то, что они хотят, и никак не управлять этим процессом, то вы получите домовой или родительский чат.

Дефициты всех школ фасилитации сконцентрированы в неправильном понимании человеческой природы, которая видится авторами в очень розовых тонах. И здесь происходит классическое смешение понятий. Когда авторы путают человеческую природу и человеческий потенциал, особенно коллективный, они попадают под обаяние человеческого потенциала.

Это обаяние неокортекса и тех программ, которые сделали нас людьми и человечеством. На самом деле человеческий потенциал — это реальный феномен, но это потенциал, который ещё нужно раскрыть. В том числе за счет использования специальных технологий работы с группой. Человеческая же природа – это природа ленивой обезьяны. А жизнь и человека, и группы — это вечная борьба между мозгом обезьяны и мозгом человека. Если принять на веру все гуманистические заверения школ фасилитации, то и компании, как способ организации совместной деятельности, были бы не нужны. Люди как-то сами собой объединялись бы, договаривались и эффективно работали на общие цели. Но неспроста существует наука и искусство управления, которые уже несколько тысячелетий решают вечные проблемы организованности, слаженности и эффективности совместной деятельности людей.

Болезненная боязнь лидерства фасилитатора в группе

Как минимум в половине школ фасилитации возможности лидера всячески ограничиваются, купируются и просто запрещаются. Мы понимаем, откуда ветер дует. Это следствие «передоза» авторитарных лидеров и иерархических организационных структур. Мы согласны, что неправильное лидерство может полностью заблокировать какую-либо разумную деятельность людей. Но это не отменяет феномен лидерства целиком и системно.

В отличие от руководителя лидер работает в неопределенности. Руководитель работает в системе, внутри бизнес-процесса, подчиняется правилам. Предназначение лидера – смело шагнуть в дискомфорт неопределенности, найти там проблему или задачу, собрать вокруг себя людей и решить нетиповую задачу, как бы сильно обстоятельства этому не мешали. Именно поэтому хороший руководитель редко может переключаться в режим эффективного лидера и наоборот. Это просто и по-человечески, и функционально разные позиции. Хорошими лидерами не рождаются, а становятся, и то лишь немногие люди. А еще лидером можно стать, но не просто им остаться.

Таким образом, мы опять имеем с вами две чаши весов. На одной – негативные эффекты лидерства в виде авторитаризма, а на другой – позитивные эффекты лидерства в виде таланта решать нерешаемые задачи. Если необходимо вместе с группой решить сложную задачу, то какую чашу весов выберете вы? Мы выбираем вторую.

Вывод

Данный список заблуждений не полон, но нам не хочется и дальше критиковать коллег, которые в свое время приняли исторические вызовы и ответили на них так, как смогли. У нас свое время и свои вызовы. Мы искренне считаем, что все так называемые заблуждения были уместны в свое время, более того, их появление отражало филогенез и онтогенез развития фасилитации как практики. Если угодно, то их можно считать её детскими болезнями, куда же без них.

В настоящий момент фасилитацией накоплен богатейший научный и практический материал, который позволяет наконец-то отрефлексировать её опыт и подступиться к созданию современной методологии фасилитации.

5. Разработка методологии управленческой фасилитации

Мы провели экскурс в историю развития фасилитации, сделали важные для нас выводы и наконец можем приступить к обозначению нашего подхода к методологии управленческой фасилитации. Мы пройдем по той же цепочке, которая была предложена для описания школ фасилитации:

1. Исторический вызов.

2. Суть школы.

3. Философия школы.

4. Идеология школы.

5. Цели школы.

6. Типовые задачи фасилитации в рамках школы.

7. Роль фасилитатора в данной школе.

8. Место науки в школе.

9. Ключевая технология школы.

10. Базовые методы школы.

11. Вклад школы в практику фасилитации.

12. Достоинства и критика школы.

13. Области адекватности применения инструментария школы.

Итак, начнём описание управленческой фасилитации по данной схеме.

Исторический вызов

Подробно причины появления новых требований к фасилитации мы описали в первой статье цикла «Система управленческой фасилитации в организации». Здесь повторим изложенную в ней логику вкратце.

Мы находимся в эпицентре цивилизационного кризиса, и он продлится как минимум несколько десятилетий. В условиях слома старых концепций и парадигм управления перед российским бизнесом встал исторический вызов – освоить новый формат деятельности – непрерывное развитие без остановки операционной деятельности. Справиться с этим вызовом в одиночку невозможно ни генеральному директору, ни совету директоров, можно лишь всем сотрудникам организации, объединённым общей целью. В ситуации двойного дефицита кадров, когда один сотрудник должен теперь работать за 3-4 своих отсутствующих коллег, требования организации к сотрудникам претерпели изменения и возросли. Аналогично изменилась природа требований и сотрудников к организации.

Организации нужны сотрудники, которые станут работать на оптимальном уровне своих компетенций и будут максимально вовлечены в жизнь и деятельность компании. Сотрудникам нужна организация, которая станет для них не просто местом работы, а местом, где они найдут своих по духу людей, решат все свои бытовые проблемы, будут причастны к великим делам и смогут стать лучшей версией самих себя, то есть реализоваться.

Управленческий мир знает на сегодня только один способ совместить эти взаимные ожидания людей и организацией – построение управленческих систем и технологий менеджмента, принципиально отличных от классических организаций. Новый формат мы называем «Развитие живой организации» и «Система управления по смыслам и ценностям». В живой организации и в новой системе управления используются децентрализованные формы менеджмента, такие как:

- Командный менеджмент;

- Кросс-функциональный менеджмент;

- Вовлекающий менеджмент;

- Управленческая фасилитация (в современной бизнес-риторике в России её чаще всего называют фасилитационным лидерством).

Чтобы помочь российскому бизнесу принять исторический вызов, мы решили разработать методологию управленческой фасилитации. Мы — это ассоциация методологов человеческого фактора «Метода» и проектная группа экспертов из разных областей.

Суть

Управленческая фасилитация – это технология, включающая организационные, эвристические, управленческие методы проведения коллективных сессий, позволяющая использовать таланты группы для получения запланированного результата.

Управленческая фасилитация подразумевает принципиальное изменение позиции руководителя в организации, которое заключается в смене позиции «надсмотрщика» и организатора на позицию фасилитатора работы различных команд.

Управленческая фасилитация также подразумевает трансформацию неподготовленной группы в профессиональную команду, которая будет способна находить сильные решения, решать сложные проблемы и постоянно повышать планку качества ценных интеллектуальных продуктов.

Философия

Напомним, что философия формирует картину мира. Какая картина мира, такое и поведение людей в нем.

Ниже приводится таблица с интегрированной философией всех школ фасилитации и наш вариант ответа на базовые философские вопросы:

- Мир, в котором мы живем.

- Место человека, команды, организации в этом мире.

- Место фасилитации в мире деятельности человека.

Мир, в котором мы живем

Место человека, команды, организации в этом мире

Место фасилитации в мире деятельности человека

С точки зрения философии, управленческая фасилитация претендует на очень четкое и понятное место в системе организации.

Идеология

Идеология, материализованная в принципах, может быть реализована только через ролевую модель и действия фасилитатора. Поведение участников сессии также определяется действиями фасилитатора.

Мы проанализировали все роли фасилитатора в процессе подготовки и проведения фасилитационных сессий и выяснили, что все их можно уложить в три разные позиции по степени влияния на группу, процесс и результат:

- Лидерская позиция, структурирующая процесс. (13)

- Организация пространства и среды. (14)

- Спонтанная фасилитация, задающая необходимые условия для самоорганизации группы. (2)

С нашей точки зрения, для управленческой фасилитации возможна только одна позиция – лидерская. Чтобы идеология из деклараций перешла в реальные практики, ее необходимо заземлить и превратить в руководящие принципы. В организациях такие руководящие принципы называются политиками.

Политики работы — это совокупность принципов, гласных или негласных договоренностей, которые определяют, как конкретно будет решаться данная задача.

Чтобы фасилитатор получил в руки понятный ему инструмент реализации идеологии, нужен комплексный набор политик (принципов), которые регулируют все важные аспекты деятельности фасилитатора и работы фасилитационной группы. При определении политик в центре находится лидерская позиция с фокусом на эффективность фасилитационных сессий.

Что, с нашей точки зрения, нужно регулировать в группе на фасилитационной сессии:

- Поведение фасилитатора при реализации им четырех функций фасилитации (см. первую таблицу ниже). Эти принципы фасилитатор реализует собой, своей ролевой моделью.

- Поведение участников группы (см. вторую таблицу ниже). Эти принципы фасилитатор реализует через правила поведения, и управляя групповой динамикой группы.

- Процесс решения задачи конкретного типа (см. третью таблицу ниже). Эти принципы фасилитатор реализует через применение специальных технологий, методов и методик.

- Процесс развития группы (см. четвертную таблицу ниже). Эти принципы фасилитатор реализует за счет восприятия фасилитации не как акта, а как процесса достижения синергии, раскрытия коллективного потенциала.

Поведение фасилитатора – ролевая модель

Поведение группы - групповая динамика

Процесс решения задачи конкретного типа – технологии, методы и методики

Процесс развития группы – фасилитация не акт, а процесс достижения синергии, раскрытия коллективного потенциала

Цели школ фасилитации

По аналогии с предыдущим разбором мы структурировали все цели всех школ фасилитации (в скобках количество упоминаний данной цели):

- Достижение индивидуальных и групповых целей через коллективный обмен опытом, идеями, обратной связью и поддержкой. (9)

- Формирование культуры диалога и взаимопонимания. (9)

- Развитие профессии фасилитатора. (7)

- Развитие групп и сообществ. (7)

- Решение сложных вопросов. (6)

- Личностный рост. (3)

Является ли данный список полным и окончательным? Нам думается, что нет. Ведь основатели многих школ фасилитации решали достаточно ограниченный круг задач, а многие из них вообще не работали с организациями.

Если мы хотим, чтобы управленческая фасилитация была не частной практикой, а подсистемой менеджмента в организации, то нужно рассматривать её как инструмент для решения всего спектра управленческих задач. Поэтому мы предлагаем целостный и системный взгляд на фасилитацию и выделяем 4 функции и 12 стратегических целей управленческой фасилитации.

Четыре функции управленческой фасилитации и двенадцать стратегических целей

1. Функция системы управленческой фасилитации в организации – организация регулярной работы и деятельности функций и команд:

1.1. Стабильное и эффективное функционирование Большой команды за счет фасилитации работы её институций и институтов.

1.2. Стабильная и эффективная совместная работа и деятельность смежников за счет фасилитации эффективного регулярного и форс-мажорного кросс-функционального взаимодействия.

1.3. Стабильная и эффективная работа и деятельность функциональных и проектных команд за счет фасилитации их работы.

2. Функция системы управленческой фасилитации в организации – разработка управленческих решений:

2.1. Разработка и принятие своевременных и сильных стратегических решений.

2.2. Разработка и принятие своевременных и сильных оперативных решений.

2.3. Разработка и принятие своевременных и сильных тактических решений.

3. Функция системы управленческой фасилитации в организации – создание содержательных продуктов:

3.1. Разработка методологических содержательных основ деятельности организации как системы для ее непрерывного развития без остановки операционной деятельности.

3.2. Разработка технологических содержательных основ для планирования и организации деятельности, а также ее коррекции.

3.3. Разработка методических содержательных основ для повседневной работы сотрудников, команды, функции.

4. Функция системы управленческой фасилитации в организации – развитие всех видов команд в организации:

4.1. Развитие корпоративного социума в Большую команду.

4.2. Развитие эффективного взаимодействия кросс-функциональных команд смежников до уровня «интеграции» (1+1+1 = 3).

4.3. Развитие результативности функциональных и проектных команд до уровня командной синергии (1+1+1 = 5).

Типовые задачи фасилитации

Еще раз приведём список всех совокупных задач фасилитации всех 15 школ:

- Обучение и развитие людей. (17)

- Культура диалога. (17)

- Вовлечение. (16)

- Работа над стратегией. (15)

- Выработка, принятие, контроль выполнения решений. (10)

- Развитие команд. (9)

- Поиск решений задач для организации. (8)

- Проектирование изменений и управление ими. (8)

- Разрешение конфликтов. (7)

- Генерация и обор идей. (6)

- Проектная работа. (4)

- Поиск решений личных задач. (1)

- Быстрое прототипирование и тестирование гипотез. (1)

- Разработка новых продуктов. (1)

- Работа со стейкхолдерами. (1)

- Преодоление профессионального выгорания, стресса, неуверенности. (1).

- Контроль за выполнением целей, поставленных после фасилитационной сессии. (1)

Под 4 функции и 12 стратегических целей управленческой фасилитации мы выделяем 48 типовых задач управленческой фасилитации:

1. Формирование единого информационного поля (ЕИП) деятельности организации.

2. Вовлечение корпоративного социума в жизнь и деятельность организации, в том числе, в проекты изменений.

3. Отработка и шлифовка основного бизнес-процесса.

4. Разрешение ценностных конфликтов.

5. Формирование единого информационного поля (ЕИП) деятельности смежников.

6. Слаживание команд и работы смежников.

7. Отработка и шлифовка бизнес-процессов в точках пересечения интересов и ответственности разных функций.

8. Разрешение структурных конфликтов.

9. Формирование единого информационного поля (ЕИП) деятельности функциональных и проектных команд.

10. Мотивирование функциональных и проектных команд на работу.

11. Отработка и шлифовка технологий и алгоритмов.

12. Разрешение межличностных конфликтов.

13. Анализ внешней среды организации для подготовки принципиального решения «делать – не делать».

14. Разработка и приятие стратегических решений, в первую очередь, об инвестициях, ресурсах, полномочиях – «что будем делать».

15. Принятие экспертных решений по поводу ключевых технологий деятельности организации – «как будем делать».

16. Актуализация коллективного договора с учетом стратегии – «кто и почему это будет делать».

17. Анализ внутренней среды организации.

18. Разработка и принятие операционных решений, в первую очередь, о приоритетах и планах.

19. Принятие экспертных решений по поводу организации производства.

20. Актуализация кросс-функционального контракта с учетом изменений бизнес-процесса или большого числа ошибок.

21. Разбор полетов деятельности команды.

22. Разработка и принятие тактических решений, в первую очередь, о распределении работ.

23. Принятие экспертных решений по поводу выбора метода и инструментов профессиональной деятельности.

24. Актуализация лидерского контракта в ситуации изменения условий работы.

25. Работа со смыслами и ценностями.

26. Разработка стратегии.

27. Оптимизация архитектуры организации.

28. Извлечение живого знания из деятельности организации и описание ключевых бизнес-процессов.

29. Декомпозиция философии и идеологии.

30. Декомпозиция стратегии.

31. Оптимизация деятельности функции.

32. Извлечение живого знания из деятельности функций и описание технологических решений.

33. Заземление корпоративной философии и идеологии.

34. Разработка плана работ и изменений на рабочем месте.

35. Оптимизация работы и деятельности команды.

36. Извлечение живых знаний из специалистов и описание новых практик.

37. Сплочение всех сотрудников организации на базе общих смыслов и ценностей.

38. Развитие большой команды за счет участия в разработке стратегии.

39. Анализ петель обратной связи организации от внешней и внутренней среды организации.

40. Универсальные командные практики работы Большой команды.

41. Сплочение участников кросс-функциональный команд за счет согласования общих целей.

42. Развитие кросс-функциональных команд за счет совместного участия в проектах изменений.

43. Анализ петель обратной связи в масштабе бизнес-процессов.

44. Универсальные командные практики кросс-функционального взаимодействия.

45. Сплоченность участников функциональных и проектных команд за счет совмещения командных и личных целей.

46. Развитие функциональной или проектной команды за счет принятия изменений и управления изменениями на рабочем месте.

47. Анализ петель обратной связи в масштабе функциональной или проектной команды.

48. Универсальные функциональные командные практики и практики развития команды.

Научная парадигма и законы частных наук

Общенаучная методология представлена семейством методологий:

- Системно-эволюционная парадигма.

- Культурно-историческая теория.

- Деятельностной подход.

- Парадигма управления по смыслам и ценностям.

- Методология непрерывного развития современных взрослых в организации.

Системно-эволюционная парадигма

Системно-эволюционная парадигма, как синтез эволюционного и системного подхода, позволяет объективно изучать и описывать такие системы как: человек, команда, функция, подсистемы организации и наконец саму организацию. Точное определение системы позволяет корректно проектировать и разрабатывать эффективные решения.

Важные для управленческой фасилитации тезисы:

- Вселенная состоит из систем, которые сложным образом взаимодействуют друг с другом.

- Любая система состоит из элементов и реализует одну или несколько ключевых функций.

- Пока система старается исполнять свою функцию наилучшим образом, она развивается.

- Если мы хотим изменить систему необратимо, необходимо перестроить взаимодействие ее внутренних элементов, а также ее взаимодействие с другими системами.

- Каждая система развивается сообразно своей внутренней логике, и зная эту логику, развитием системы можно управлять.

Культурно-историческая теория

Культурно исторический подход объясняет механизмы освоения человеком культурных ценностей, и, как следствие, определяет природу таких процессов как социализация и профессионализация. Культурно исторический подход задает логику развития и саморазвития человека, команд, организаций, а также механизмы самоидентификации, развития мотивационно-ценностной сферы, необратимых изменений.

Важные для управленческой фасилитации тезисы:

- Человек – существо коллективное и социальное, и чувствует себя комфортно и востребованным только в коллективе и социуме.

- Все люди рождаются как организмы (индивиды) и только через усилия могут стать личностью и человеком. Чтобы оставаться личностью и человеком, необходимо постоянно работать над собой.

Деятельностной подход

Деятельностный подход постулирует человеческую активность как основу развития психики, сознания и личности. Деятельностный подход задает логику существования человека, групп и организации в условиях совместной созидательной деятельности.

Важные для управленческой фасилитации тезисы:

- Работа (выполнение типовых задач) не развивает, а в некоторых случаях (рутина) ведёт к деградации человека.

- Человек, команда, функция, организация развиваются только в деятельности (решение оригинальных задач). Личностный рост – побочный эффект этой деятельности.

Парадигма управления по смыслам и ценностям

Парадигма управления по смыслам и ценностям – школа управления, в основе которой лежат механизмы самоуправления, баланса и адаптивности. Эта школа претендует на принятие современного вызова российскому бизнесу – непрерывное развитие без остановки операционной деятельности. Важные для управленческой фасилитации тезисы:

- Чтобы организация была устойчивой, ей необходимо приобрести свойство живых адаптивных организмов.

- Живыми свойствами адаптации обладают только живые системы, и такой системой в организации является корпоративный социум (Большая команда).

- Нормальные люди не могут работать только за деньги, им нужны смыслы, то есть – идеология.

- Централизованные формы управления приводят к выученной беспомощности сотрудников.

- Чтобы организация была устойчивой и адаптивной, ей нужны децентрализованные формы менеджмента: командный, вовлекающий, кросс-функциональный, фасилитационное лидерство.

Методология непрерывного развития современных взрослых в организации

Методология непрерывного развития современных взрослых в организации объясняет специфику современных взрослых, которые уже не так податливы классическим подходам к обучению и развитию, формирует фундамент развития персонала именно в организации и на тактическом уровне определяет современные и адекватные методы и методики обучения, научения, воспитания.

Важные для управленческой фасилитации тезисы:

- Развитие — это непрерывная реализация трех целей: обучения – научения – воспитания.

- Процесс развития человека должен быть непрерывным, а значит в организации должны существовать такие институты как: учебный центр, корпоративный университет, профессиональное сообщество.

Частная методология

Частную методологию можно обозначить следующими группами наук:

1. Науки про природу человека и человечества:

- Этология;

- Антропология;

- Всемирная история;

- Политология и общественные науки;

- Метаистория.

Эта группа наук дает нам понимание природы человека и человечества, природы его развития и деградации.

2. Психология:

- Коллективная рефлексология;

- Социальная психология;

- Позитивная психология;

- Социальная фасилитация;

- Акмеология.

Эта группа наук дает нам научные законы (установленные причинно-следственные связи) понимания природы поведения человека, групп, сообществ, а также богатейший набор технологий управления и развития.

3. Наука управления:

- Теории и концепции научной школы организации труда;

- Теории и концепции административной школы управления;

- Теории и концепции управленческой школы поведенческих наук и человеческих отношений;

- Теории и концепции количественной школы управления;

- Теории и концепции системной школы управления;

- Теории и концепции ситуативной школы управления.

Эта группа теорий дает нам конструкты и концепты решения разнообразных задач в организации, а также богатейший инструментарий управления и менеджмента.

Прикладная методология представлена технологиями

Для 4 функций управленческой фасилитации, решения 12 стратегических целей и 48 типовых задач мы выделяем 16 технологий управленческой фасилитации:

Организация регулярной работы и деятельности функций и команд:

1. Технология создания ЕИП (единого информационного поля).

2. Технология мотивации «вдолгую».

3. Технология оптимизации бизнес-процессов.

4. Технология анализа петель обратной связи в системе и коррекция деятельности.

Разработка сильных и своевременных управленческих решений для всех уровней организации как системы:

1. Технология анализа внешней и внутренней среды организации.

2. Технология разработки и принятия управленческих решений.

3. Технологии разработки и принятия экспертных решений.

4. Технология коллективных договоренностей.

Создание содержательных продуктов:

1. Технология разработки идеологических документов.

2. Технология разработки стратегии.

3. Технология оптимизации архитектуры организации.

4. Технология извлечения живого знания.

Развитие всех видов команд в организации:

1. Технология сплочения сотрудников.

2. Технология вовлечение команды в разработку стратегии и проектов изменений.

3. Технология разрешения организационных конфликтов.

4. Технология создания здоровой социальной среды в команде.

Здесь мы лишь обозначили технологии, потому что каждая технология — это отдельная книга. Помимо уже описанных выше 16 технологий, мы выделяем еще дополнительную группу технологий, которые решают задачи, связанные с групповой динамикой, развитием людей и команд и включением уникального режима коллективного мышления:

- Ценностно-компетентностный подход.

- Технология формирования стандартных команд, виртуальных команд и Большой команды.

- Технологии создания умной, мудрой толпы.

- Управление коллективным креативным процессом.

- Гибридный формат работы и управление виртуальной командой онлайн.

Методологический подход к управленческой фасилитации позволяет классифицировать фасилитационные технологии, чтобы максимально расширить диапазон решаемых ими задач.

Методы

Выше мы выделили 48 типовых задач управленческой фасилитации в масштабе всей организации. Каждая типовая задача в рамках одной фасилитационной сессии становится целью, которая решается через серию уже своих тактических задач. Под решение каждой тактической задачи нужен свой метод, а еще лучше, несколько альтернативных методов, чтобы у фасилитатора был выбор. Таким образом, наш подход для решения 48 типовых задач подразумевает сотню или более методов. Безусловно, в этот список войдет как классика методов фасилитации, так и дополнительный авторский набор методик.

Мы не будем здесь расписывать методы, повторимся, их очень много, и это – отдельная книга, поэтому дополнительно обозначим лишь группы методов под дополнительные технологии:

- Семейство методов, методик и приемов управления групповой динамикой (см. роль фасилитатора).

- Семейство методов, методик и приемов управления коллективным креативным процессом.

- Семейство методов, методик и приемов решения организационных проблем, задач, вопросов.

- Семейство методов, методик и приемов развития стандартных, виртуальных и Больших команд.

- Семейство методов, методик и приемов онлайн коллективной содержательной деятельностью.

Методологический подход к управленческой фасилитации позволяет создать полноценный портфель методов и методик. С одной стороны, структурировать уже накопленные практики фасилитации, а с другой стороны, разработать методы и методики решения упущенных в классических школах задач.

Краткое описание методологии управленческой фасилитации

Области адекватности

Сила технологии в том, что она предсказуемо дает результат при решении типовых задач. Другими словами, картошку лучше сажать в землю, а не в щебенку, и молотком лучше забивать гвозди, а не шурупы.

Область адекватности определяет сферу применения технологии и, следовательно, области, где не нужно ее применять. Область адекватности определяет характер решаемых технологией типовых задач.