Когда говорят про успех компании, часто фокусируются на стратегии, планах и цифрах. Но как говорил Питер Друкер: «Культура ест стратегию на завтрак».
Именно культура определяет, как сотрудники выполняют задачи, взаимодействуют друг с другом и воспринимают изменения. Но её роль часто недооценивают – особенно в контексте рынка труда. Сегодня соискатели могут выбирать компанию не только по зарплате, но и по атмосфере, корпоративным привычкам, ценностям. Зачастую культура становится стратегическим активом, который привлекает талантливых специалистов и удерживает их.
Как отмечает Андрей Заусаев, член-корреспондент Международной академии менеджмента, бизнес-консультант (Хабаровск), в материале для RG.ru, «ряд экспертов считает, что из общей суммы факторов, которые сказываются на экономике, доля культуры доходит до 5%». При этом необходимо учитывать, что корпоративная культура – это «верхний слой». Человек уже приходит в компанию с определенным набором ценностей и убеждений.
Эксперт подчеркивает, что руководителю важно понимать, как устроена культура коллектива, и видеть, как она проявляется на практике – в поведении людей, их привычках и реакции на изменения. Он привел два примера:
Пример №1: В компанию приходит новый руководитель. Как говорится, новая метла метёт по-новому. У него есть два пути. Первый – присмотреться к внутренней культуре коллектива, понять, какие правила и привычки здесь сложились. В этом случае он быстрее вольётся в работу и избежит лишних ошибок. Второй – действовать по старинке, навязывая свою модель управления, – такую, как была на предыдущем месте. Тогда почти неизбежны потери и затяжной период адаптации.
Пример №2: Объединение подразделений или открытие филиала. Допустим, хабаровская компания решает запустить офис во Владивостоке. Что важно учесть? Хотя города находятся недалеко друг от друга, менталитет у людей, по словам эксперта, разный. Владивосток – портовый город, и это чувствуется: местные жители более динамичные, гибкие, быстрей принимают решения. Хабаровчане же, наоборот, системные и структурные, но из-за этого иногда действуют медленнее. Подобные различия стоит учитывать, чтобы новая команда заработала слаженно.
А вот примеры того, как может проявляться корпоративная культура через 6 взаимосвязанных элементов, от Киры Хаин, эксперта по корпоративной культуре, лидерству и управлению персоналом. В своей статье на портале HRD Кира рассказывает про модель Culture Web, которая включает:
Символы – внешние проявления ценностей: логотип, офис, слоган, дресс-код. Например, многие компании перестроили свои офисы по принципу open space, чтобы подчеркнуть открытость коммуникаций.
«Силовые структуры» – кто и как принимает решения. Бюрократия тормозит инновации, а гибкость – ускоряет их.
Организационная структура – распределение ролей и полномочий. Плоская структура поощряет инициативу, иерархичная – поддерживает стабильность.
Ритуалы и рутины – регулярные практики: собрания, награждения, корпоративные события. Например, «ящик предложений» помогает вовлекать сотрудников в развитие компании.
Контрольные системы – способы измерения результатов: KPI, NPS, премирование. Клиентоориентированные компании анализируют NPS и CSI.
Истории и мифы – легенды, формирующие корпоративную идентичность. Например, в Zappos рассказывают о сотруднике колл-центра, заказавшем клиенту пиццу (хотя компания занимается доставкой обуви) – символ заботы о клиентах.
«Именно лидер может стать проводником настоящих ценностей – через действия, диалог и культуру взаимодействия. Это не просто управленческая задача, это работа на уровне моральных принципов и внутренней зрелости», –отмечает в своем интервью для «Содружества ОЦО» Татьяна Матвиенко, директор Центра корпоративных сервисов ГК ФСК. Топ-менеджер выделила 4 ключевых элемента благоприятного корпоративного климата:
- Доверие и уважение – основа, без которой не будет ни инициативности, ни командной синергии.
- Созидательная атмосфера – пространство, где можно пробовать, ошибаться, учиться и расти.
- Внутреннее лидерство – даже если внешняя корпоративная культура не поддерживает открытость, руководитель может создать её внутри своей команды.
- Эмоциональный интеллект – способность чувствовать, слышать и поддерживать, особенно в сложных коммуникационных ситуациях.
Вместо вывода
Корпоративная культура – это не «дополнение» к стратегии, а сама её основа. Именно она определяет, как люди действуют, взаимодействуют и принимают решения. От символов и ритуалов до доверия и эмоционального интеллекта –культура создаёт ту среду, в которой стратегия либо оживает, либо остаётся на бумаге.
Как выстраивать именно такую культуру, поговорим на Сорок пятой конференции «Эволюция клиентского сервиса в ОЦО: от сервисного подразделения до стратегического бизнес-партнера», где своим опытом поделятся представители общих центров обслуживания крупнейших компаний: «Гринатом», «Газпром ЦПС», «Северсталь – ЦЕС», «ЛУКОЙЛ-МЦПБ», ОЦО «Татнефть», «Черкизово-ОЦО», ОЦО «Ростелеком», ОЦО «Магнит» и многих других.