Бывает у тебя такое, живёшь себе спокойно, никого не трогаешь. Всё хорошо. Примус починяешь, отчёты сдаёшь, тренинги проводишь — в общем, жизнь удалась.
И вот, на одном из таких тренингов появляется руководитель. Такой middle, уже почти top. Подходит и говорит:
— Сергей, нужен тренинг для команды.
— Окей, говорю, можем. Что за запрос, на какую тему, какой результат ждёшь? Короче, по классике снимаю запрос.
— Команда сильная, крутая, но... конфликты простреливают. Хотелось бы, чтобы люди понимали, что кроме иерархии есть ещё матричная система. И что подчинённый — это не раб.
Интересный, думаю, поворот. Но не странный.
Беру паузу, иду думать, какие темы подойдут.
Через пару дней возвращаюсь с предложением:
— Вот варианты, можем сделать тренинг на такие-то компетенции, такие-то форматы.
А он мне:
— Времени нет. Только один день.
Ну, один день так один день. Слепил тренинг из того что было, чтобы закрыть максимум болей. Всё согласовали, начал готовить.
🧠 И тут начинается самое интересное
Я думаю: “Окей, как через один день донести людям, что подчинённый — это не раб, а живой человек?” Причём тренинг-то должен быть не про философию и теорию, а про лидерство.
И тут вспоминаю про DISC — модель, которая помогает понять, что люди бывают разные.
Не буду сейчас грузить теорией, но суть простая: четыре типа поведения, и у каждого свои особенности.
В день тренинга рассказываю команде про DISC, про ситуационное лидерство — что не всех надо строить под одну гребёнку, что иногда подчинённому нужна поддержка, а не контроль.
💥 Меня осенило. Проблема не в интеллекте, не в опыте, а в отсутствии метанавыков.
На перерыве тренинга, за кофе, один участник говорит: “Вот вроде всё понял, но как это применить в жизни — не знаю.”
И тут я понял, не хватает самообучения, критического мышления, эмоционального интеллекта.
Я предложил им простое упражнение:
— Раскидайте своих подчинённых по типам DISC, как вы их видите.
— Потом предложите пройти тест сотрудникам и поделится результатами, а затем сравните результаты теста со своими набросками.
И всё! Казалось бы, ерунда. Но это уже метанавык — саморефлексия, обдумывание полученного опыта, так сказать. А без этого никакой DISC, никакое лидерство не заработают.
🫠 А потом ещё один участник добавил, “Мне тяжело принимать решения. Думаю, надо просто отключить эмоции.”
И вот оно — классика!
А я ему: “Так наоборот, с эмоциями проще. Когда понимаешь, почему тебе страшно или бесит — решение приходит быстрее.”
Это и есть эмоциональный интеллект — ещё один метанавык. Без него руководители потом удивляются, почему команда “плохая”, “не понимает”, “вечно конфликтует”. А оказывается, просто психотипы разные. И людям реально тяжело договориться, если ты не умеешь видеть дальше своего восприятия.
Так что вывод простой. Метанавыки — это не модное слово. Это фундамент.
Без них ты можешь быть хоть самым опытным специалистом с самыми хардовыми-софтовыми скиллами, однако всё равно спотыкаться на людях, решениях и коммуникации.
А теперь скажи честно 👉 Нужно ли понимать других людей или, если это подчинённые, можно относиться к ним “как к рабам”? 😏(а если это коллеги, то как “коллегам-рабам”?)
Пиши в комментариях, давай соберём пятничный топ версий. Посмеёмся, но, может, кто-то наконец заметит, что метанавыки — это вообще-то про жизнь.
P.S. Ставь лайк и делись с другом:)
Мой телеграмм канал https://t.me/+SCQS0sBTJw1hNWI6
Моя книга https://books.yandex.ru/books/wKdCWqQo