«Целое всегда есть нечто большее, чем просто сумма его частей» — этот принцип очень хорошо применим к работе с командой. Для достижения компанией высоких результатов недостаточно просто нанять людей, обладающих определенным набором навыков, которые необходимы для выполнения задач в рамках своей функции.
Нужно сделать так, чтобы эти люди дополняли друг друга с точки зрения подхода к работе, были вовлечены и искренне заинтересованы в результатах бизнеса в целом, работали автономно и умели адаптироваться к быстро меняющимся внешним условиям. Наладить такую систему и является задачей лидера.
В этой статье мы поделимся своими взглядами на то, какова роль и задачи лидера при сборе и развитии команды. Поговорим про найм, развитие и особенности регулярной работы за рамками стандартной постановки и контроля выполнения задач.
Сильная команда начинается с лидера
Сильный лидер — это не тот, кто является экспертом по любому вопросу и управляет каждым шагом. Это тот, кто хорошо понимает, какими сильными сторонами обладает сам, какие навыки и качества требуются в конкретный момент для того, чтобы компания быстро двигалась вперед, и умеет собирать вокруг себя нужных людей, обладающих этими качествами, способных брать ответственность, думать вместе и благодаря командной работе приходить к высоким бизнес-результатам.
Команда — главный капитал лидера, а ее создание — огромный объем вдумчивой и системной работы.
Как ни удивительно, работа лидера с командой начинается с работы над самим собой: понимания своих сильных сторон и зон роста, эмоционального интеллекта и особенностей мышления, умения расставлять приоритеты и организовывать все в соответствии с ними.
Также важно задать себе вопрос: «Какой я лидер?»
- Какие ценности я транслирую?
- Как я реагирую на ошибки и неудачи?
- Что я ожидаю от людей — и что даю взамен?
Команда всегда считывает поведение лидера, и любые красиво написанные корпоративные ценности не будут работать, если не находят подтверждения в его действиях.
Например, честность и прозрачность нередко декларируются как корпоративные ценности, но если лидер выдает информацию скудными порциями, боится говорить о проблемах и ошибках, сотрудники на всех уровнях иерархии будут повторять эту модель поведения, и наличие ценностей не принесет никакой пользы.
Многие компании на корпоративном уровне говорят о том, что ценят индивидуальный вклад и новые подходы к решению задач, однако очень часто лидер, убежденный в правильности уже имеющегося решения, не готовый принимать дополнительные риски или просто не располагающий временем, чтобы поддержать новую инициативу, транслирует в команду полностью противоположное, значительно уменьшая ее творческий потенциал.
Как собрать сильную команду
Сильная команда — это люди, которые разделяют ценности и культуру, дополняют друг друга по навыкам и психотипам, хотят и умеют работать вместе.
Собирая вокруг себя людей, будь то профессиональная или личная сфера, мы склонны искать тех, кто похож на нас, однако это может сильно ограничивать потенциал команды — например, все в ней будут бесконечно генерировать новые интересные идеи, но не смогут проявить достаточно скурпулезности и настойчивости для их реализации.
Хорошо понимая себя, лидер получает возможность сфокусироваться при подборе на поиске нужных компетенций и качеств и соединить «все кусочки пазла».
На что стоит обратить внимание при найме вне зависимости от позиции?
Мышление
Некоторые компании приняли для себя решение отказываться от токсичных супер-профессионалов, потому что риски влияния на команду потенциально значительно выше пользы от высокого уровня компетенций. Например, в Netflix говорят: «никаких гениальных придурков — цена командной работы слишком высока».
Потенциал и подход к работе
Нанимая людей, которые «все видели» и успели устать, нужно хорошо понимать, зачем вы это делаете — в большинстве случаев из этого не вырастет долгосрочного сотрудничества.
Ценности
Если у вас уже есть выявленные корпоративные ценности, любой найм — это в том числе проверка на то, разделяет ли их и кандидат. Если нет, просто подумайте, совпадают ли ваши взгляды на ответственность, коммуникацию и развитие.
Регулярная работа с командой
Собрав команду, нужно создать условия, в которых сохранится максимальная вовлеченность, и каждый сотрудник раскроет свой потенциал.
На эту тему написаны сотни книг, ниже – лишь несколько ключевых мыслей из нашего опыта.
Постановка целей
Задачи — это не просто «что делать». Это про контекст, смысл и фокус. Устойчивый результат достигается только там, где есть «мэтч» между целями и задачами бизнеса и личными целями, а также мотивами отдельного сотрудника.
Также зачастую командам бывает сложно сфокусироваться: чем быстрее темпы роста бизнеса и амбициознее цели (и сами сотрудники), тем больше открывается перспектив и сложнее сделать выбор, на чем сконцентрировать свое внимание. Но это необходимый шаг — без фокуса и выбора главных целей результата не будет.
Чтобы получить результат, нужно не только много работать, но и четко сформулировать «на берегу» то, каким именно он должен быть — другими словами ставить цели по SMART: конкретно и измеримо. Стоит однажды инвестировать в создание привычки формулировать цели таким образом, и дальше это будет масштабировано на всех уровнях иерархии, обеспечивая значительно более высокое качество работы.
Развитие
Сотрудники должны иметь возможность расти и развивать свои компетенции внутри компании, и формально все с этим сегодня согласны. Один из инструментов — индивидуальные планы развития — внедряют уже многие компании.
Однако очень важно, чтобы перед тем, как формализовать задачи, которые вписываются в такой план, проводилась достаточно глубокая индивидуальная работа с сотрудниками, чтобы помочь им выявить свои истинные мотивы и карьерные цели, правильно оценить текущее положение дел по хард и софт скиллам и найти точки пересечения между индивидуальными стремлениями и задачами бизнеса.
Также для роста и развития крайне важна обратная связь — как от руководителя, так и от и коллег, с которыми сотрудник работает на ежедневной основе. Если внутри компании есть выстроенная культура обратной связи, когда сотрудники умеют делиться своим мнением и видением экологично, скорость развития кратно растет.
Мотивация
По нашему мнению и опыту, на мотивацию больше всего влияют 3 вещи:
- соответствие личных целей сотрудника целям и задачам, которые ставит перед ним компания;
- понимание того, «зачем это все»: почему важны ежедневные действия, какое влияние они оказывают на коллегу, команду, компанию, мир в целом;
- вовлеченность и возможность влиять на принятие решений.
Конечно, харизматичный лидер может «прийти и замотивировать» своим видением и красивой историей, однако действие такой мотивации закончится быстро, а системная работа даст долгосрочный, стабильный и масштабируемый результат.
Коммуникация и доверие
Доверие — это топливо для сильной команды, и задача лидера – создать пространство, где каждый сотрудник может:
- Делиться своими сомнениями и решениями.
- Слушать и быть услышанным.
- Иметь стабильный доступ к руководителю для донесения идей, трудностей и важных для него тем для обсуждения, а не только отчитываться и отвечать на вопросы.
Также лидеру важно уметь выбирать разные инструменты коммуникации для разных целей. Например, собрать обратную связь можно через личный разговор: один на один или на общей встрече, через письмо или специальные формы опросов. Для разных задач и ситуаций будут эффективны разные подходы и инструменты, и еженедельная планерка далеко не всегда является оптимальной площадкой для решения всех вопросов.
В заключении
Главные показатели успешной работы лидера – достижения его команды и ее способность работать автономно. Требуется инвестировать много времени и сил, чтобы прийти к этой целевой картине, однако «игра точно стоит свеч».
В других статьях мы подробнее расскажем об инструментах, которые лидер может использовать для работы над собой, целеполагания, построения эффективного взаимодействия в команде и создания работающей корпоративной культуры.