Начать эту статью, возможно, стоило бы с определения того, что такое менторинг и что такое коучинг, но мы предположим, что какое-то мнение на этот счет у вас уже есть и пойдем другим путем: сначала я расскажу, как оба понятия попали в мою профессиональную жизнь и стали ее ключевой частью, а потом поделюсь своим текущим видением основных сходств и отличий.
Погружение в коучинг и менторинг
С коучингом я впервые столкнулась не в чистом виде на коуч-сессии, а наблюдая за способами работы разных руководителей: среди них были более и менее директивные, полностью сосредоточенные на целях своих отделов и выделявшие время росту и развитию людей в команде.
К тому моменту, как у меня появилась своя команда, я уже хорошо поняла для себя, каким руководителем хочу быть, и что самое интересное и заряжающее для меня в работе – это видеть, как растут и раскрывают свой потенциал люди, и за счет этого растет и развивается бизнес.
Так где-то осознанно и основываясь на теории, а где-то полностью интуитивно, я начала внедрять коучинг в работу: внимательно слушать и помогать каждому найти свою личную цель и инструменты ее достижения.
Спустя несколько лет мне захотелось погрузиться в коучинг глубже и начать работать с людьми вне своей команды, чтобы полностью сфокусироваться на их личном и профессиональном развитии вне контекста задач конкретной компании.
Менторинг возник в моей практике практически случайно – некоторые университеты создают менторские программы для своих студентов и приглашают туда представителей компаний, с которыми сотрудничают, чтобы они поделились опытом развития карьеры и отдельных навыков, и меня пригласили поучаствовать.
В первое время было непросто: с моей стороны не было сформированного алгоритма работы, а так как моими первыми менти были студенты, они живо интересовались всем, но редко имели конкретный «запрос» – понимание того, что именно они хотят получить от этих встреч.
Забегая вперед, скажу, что этот самый «запрос» является ключевым как для коучинга, так и для менторинга – без него прийти к результату невозможно, и сильный коуч и ментор должен помочь его четко сформулировать.
Постепенно у меня сформировалось понимание, как можно выстраивать продуктивные отношения с менти и эффективно делиться своим опытом, и круг взаимодействия в менторстве стал значительно шире.
Коучинг и менторинг в компании
Начать работу с коучем или ментором как клиент можно по-разному, но в целом есть два основных пути: самому стать инициатором и найти подходящего специалиста или воспользоваться предложением работодателя (или предложить внедрить в компании, если такой практики еще нет).
Зачастую целеустремленные и амбициозные сотрудники идут в коучинг или менторинг самостоятельно, прорабатывая на сессиях как задачи, связанные с работой в конкретной компании, так и свое профессиональное развитие в целом.
Менторинг используется в 84% крупнейших компаний США (Fortune 500, Forbes).
Результат этой работы зачастую превосходит цели клиента, которые он фиксирует на старте работы с коучем или ментором, благодаря новым знаниям и привычкам. Например, Ульяна Бондаренко рассказывает в статье в R-Media о том, как коучинг помог ей увеличить доход вдвое и в 2-3 раза быстрее достигать своих целей в сравнении с прошлым опытом.
Для средних и крупных компаний менторинг – это возможность усилить свой HR бренд, увеличить вовлеченность и удовлетворенность сотрудников, развить кадровый резерв и эффективно внедрять изменения. Но коучинг и менторинг несут в себе огромный потенциал и для небольших компаний, так как помогают реализовать максимум потенциала каждого сотрудника и как результат масштабировать бизнес.
Несколько примеров в цифрах: согласно исследованиям, благодаря внедрению коучинга текучка уменьшается на 65% (Workplace Wellness Trends, 2017), а продуктивность сотрудников увеличивается на 21% (Accenture, 2019). В рамках исследования, проведенного с фокус группой, 25% сотрудников, участвовавших в менторской программе, получили повышение зарплаты, в то время как из сотрудников, не участвовавших в менторинге, повышение получили только 5% (Wharton).
В крупных компаниях менторами зачастую становятся руководители и успешные сотрудники, которым есть чем поделиться с коллегами, а для коучинга либо нанимают внутреннего коуча, либо привлекают специалистов извне и заключают так называемый трехсторонний контакт, сторонами которого являются сотрудник компании, его руководитель и внешний коуч.
В таком случае установочная встреча проводится с участием всех трех сторон, где руководитель обозначает желаемый вектор развития для сотрудника, а все дальнейшее взаимодействие между коучем и сотрудником проходит уже 1-1 и строго конфиденциально.
Общее в коучинге и менторинге
Определенно, и то, и другое – про рост и развитие клиента в доверительной среде, где нет оценок, единственно правильных ответов и необходимости представлять факты в определенном свете. Поэтому каждому клиенту важно найти коуча или ментора, с которым у него произойдет «химия», и общение будет максимально комфортным.
Коучинг и менторинг без цели и системной работы – просто общение. Все начинается с целеполагания: при поддержке коуча или ментора клиент формирует картинку ожидаемого результата и ставит цель по SMART, к которой они должны прийти в итоге взаимодействия. Потом они разбивают эту цель на маленькие кусочки и отдельные встречи, каждая из которых двигает клиента в желаемом направлении.
Отличия коучинга от менторинга
И у коуча, и у ментора есть свои знания, опыт и видение, однако коуч-сессия и ментор-сессия – не лекция, на которой они «с высоты своего опыта» расскажут клиенту, как же на самом деле надо.
В обоих форматах взаимодействие будет партнерским, при этом менторинг предполагает то, что ментор будет подробно делиться своим опытом по обсуждаемому вопросу, коуч же всегда более сфокусирован на клиенте и том, чтобы помочь ему сформировать собственное решение.
В менторинге важна личность самого ментора – его карьерный путь и экспертиза, в коучинге на первое место выходят компетенции коуча, например, активное слушание и умение «пробуждать осознанность».
Сильный ментор свободно разбирается в своей профессиональной области и умеет экологично и эффективно передать свой опыт.
Сильный коуч слышит в словах клиента то, на что он сам может не обращать внимания и задает вопросы, которые помогают клиенту выйти за пределы своего текущего способа мышления.
Итогом и в том, и в другом случае является личностный и профессиональный рост клиента.
Продолжая эту мысль, мы приходим к другому ключевому моменту – эффективность коучинга или менторинга зависит от того, к каким целям и задачам их применяют.
Цель (менторинг)
Если цель клиента, например, выработать алгоритм действий для конкретной ситуации – менторинг будет очень эффективен: клиент сможет как получить опыт со стороны, так и поддержку в том, чтобы его «переработать» и адаптировать под свои задачи.
Сильный ментор поможет сформулировать темы для сессий, поделится подходящими историями, поддержит в период изменений, поможет проработать ошибки и закрепить успешный опыт.
Цель (коучинг)
Если же клиент хочет развить свои компетенции и определить путь профессионального развития, скорее всего, коучинг принесет ему более глубокий результат.
С помощью коуча он проработает свои цели и мотивацию, образ мышления, расширит взгляд на ситуацию, найдет необходимые ресурсы и разработает план действий.
Нередко можно встретить мнение, что коучинг предполагает более краткий цикл работы, чем менторинг. Отчасти это связано со следующим: когда клиент идет в коучинг, у него есть конкретные цели, к которым он хочет прийти, и по достижении желаемого результата коучинговый контракт логично завершается. Чаще всего для этого достаточно 8-10 встреч с регулярностью один раз в 2-3 недели.
В менторинге такой сценарий тоже возможен, однако нередко к менторам обращаются как к людям, достигшим успеха в своей области, чтобы перенять их опыт в целом: в таком случае встречи ментора и менти скорее всего будут более редкими и сотрудничество может длиться от года до нескольких лет.
Как коучинг и менторинг сокращает путь к цели
Мы все уже не один раз слышали, что ценность информации в современном мире снижается, потому что она стала доступной для всех. Это утверждение дискуссионное, так как с доступностью информации также снижается и ее качество, кроме того, сама по себе информация имеет минимальную ценность – на самом деле ценны знания и навыки, информация, которую вы используете, а также внутренняя ясность в том, что и для чего вы делаете.
Через глубокое взаимодействие между людьми, которое происходит и в менторинге, и в коучинге можно в разы быстрее усвоить знания, разобраться в самых существенных деталях, развить навыки и прийти к ясности: четко понимать свои истинные желания и возможности и, конечно, достичь желаемого.